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二、甄选规划
甄选是从所有来应聘职位的候选人中进行选择的活动。招募为组织吸引众多的应聘者,也就是促使求职者选择本组织;甄选是要在所有应聘者中选出最符合组织需要的人员,也就是组织选择求职者。甄选是紧随招募之后的活动,两个环节各有偏重。
(一)甄选过程
甄选的程序因招聘规模、用人理念、工作种类等不同而有所差异,但主要的步骤大致相同。
甄选过程:
1.制定甄选标准;
2.选择甄选方法;
3.甄选准备;
4.审查应聘者资料;
5.测试;
6.面试;
7.体检;
8.发出录用通知;
9.试用考察;
10.正式录用。
1.制定甄选标准
仲尼曰:“君子中庸,小人反中庸。君子之中庸也,君子而时中。小人之反中庸也,小人而无忌惮也。”(孙伋,《中庸》)孔子分析君子与小人的差异,认为君子的言行符合中庸的标准,而小人言行违背了中庸的标准。可见,可以通过一定的标准将人分类,如果这些标准是科学的、可行的,那就可以用于识别人力资源。甄选工作是在一群人中挑选,选中的人员就是被认为最符合组织需要的人员。那什么是最符合需要,这就要用一系列的标准衡量。
甄选标准分为三大类:生理标准、技能标准、心理标准。生理标准主要是指年龄、健康等标准,根据工作的特殊需要,增加相应标准,如服务员有身高、相貌要求,司机有视力要求……可以通过应聘申请表、体验报告筛除不符合生理标准的求职者,对于一些特殊标准,还要增加相应测试。技能标准是指学历、专业、资格证书、工作经验、工作能力等标准,根据岗位需要制定。主要的技能相关内容已体现在应聘申请表上,企业的主要任务是核查是否真实。一些特殊技能要求,还可以通过专门的测试检验。但是对工作能力的考察,必须通过实践评价,所以企业对基本合格的人员会安排一段试用期。最难制定的标准是心理标准,虽然像忠诚、努力、有责任心等是公认的要求,但是如何将这些要求转变成可以衡量的标准就非常困难。应聘申请表中,可以通过个人经历来推断他的部分心理特征,但也只是肤浅的认识。对内心世界的探测,可以借助各种测试完成。许多测试最早是用于心理学领域,已有不少成熟的测试方法可以引用。但是测试的结果如何,这还有待于大量的长期的科学验证。所有的甄选标准面临的最大问题,是如何把基本的标准变成可以考察的标准。如果能解决好这个问题,甄选工作将向前迈进一大步。
……(《备战:部署人力资源战略规划》有具体分析,此处略)
(二)甄选方法
企业越来越需要科学的手段挑选员工,促使甄选技术不断发展,出现了各种各样的甄选方法。很多甄选方法已比较成熟,还有些甄选方法正在兴起,但是对这些方法的检验从未停息。严格地讲,只要是可以用来挑选人员的方法都属于甄选方法。因此,除了人们正在关注的甄选方法外,还有一些方法早已被用于实践。
整理人们普遍关注和普遍运用的甄选方法,大致可归纳如下:筛选申请表、专业知识测试、智力测试、人格测试、运动和身体能力测试、职业性向测试、评价中心、面试、背景调查和其它。
1.筛选申请表
……(略)
2.专业知识测试
……(略)
3.智力测试
雇主总是希望从雇员身上开发出更多的潜力,而一个人的智商限制了潜力大小。一般而言,智商高的人的工作绩效也相对高,所以企业愿意雇佣那些智商较高的人。
智力测试是测试一个人的智商水平。一个完整的智力测试应该是包括对语言能力、文字能力、数字计算能力、图形识别能力、空间能力、观察能力、记忆能力等一系列的测试。国际上通常使用斯坦福—比奈智力测验和韦克斯勒智力测验两种。斯坦福—比奈智力测验量表分为28个发展水平,每个发展水平代表一个年龄组,认为一个人的心理年龄(MA)不一定等于实际年龄(CA)。特曼提出IQ的概念,用公式IQ=100(MA/CA)来计算IQ。按照斯坦福—比奈智力测验量表,人类的平均智商是100,有50%的人属于智商在90~110之间的中等智力,只有少数智商在130以上的是资赋优异。韦克斯勒智力测验是多种能力的综合测验,量表分为语言量表和操作量表两个部分。语言测验包括常识、理解、算术、类同、数字、广度和词汇6个分测验,操作测验包括数字符号、图画补缺、积木图案、图片排列和物体拼配5个分测验。
专业的智力测试虽然科学,但较复杂,很多公司自己设计智力测试题。下面是一道IBM的智力测试题及答案:
智力测试题:
在房里有三盏灯,房外有三个开关,在房外看不见房内的情况,你只能进门一次,你用什么方法来区分哪个开关控制哪盏灯?
答案:
同时开两个,过一会关掉一个,马上进去。亮的对应还在打开的开关,摸一下不亮的两个灯泡,热的对应刚关掉的开关,剩下的对应一直没有打开的开关。
……(略)
4.人格测试
“人格”一词来自拉丁文“Persona”,原意是面具。人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和,包括个人能力、气质、兴趣、爱好和倾向性等。对人格的定义还存在着其它看法,但几乎所有的人都赞同一个观点,即人格是一种惯常行为。在不同的情况下,人们反应定势的差异形成了各人不同的个性特征。正因这些惯常行为模式存在,才有可能对人们的未来行为做出预测。所以一些企业在甄选人员时进行人格测试,希望可以用来预测申请人的未来行为。
西方管理学和心理学界研究人格测试已有一段历史,开发出了大量的测试方法,主要可以分为两类。一类是自陈式测验,假设个人最了解自己,通过被测试者的回答来推断他的人格。比较成熟的测验方法有吉尔福特气质调查表、明尼苏达多相人格测验(MMPI)、16PF、艾森克人格问卷(EPQ)、加州心理调查表(CPI)、“大五”人格等等。另一类是投射法测验,假设人们对于外界刺激的反应主要取决于个人的个性特征。这种方法主要利用图片、语言、物品等刺激物,让被测试者进行联想,由此来推断其人格特点。具有代表性的有罗夏克墨迹测验、主题理解测验、句子完成测验等。
菲尔博士在著名主持人欧普拉的节目里曾做过一个测试,后来被国际上称为“菲尔人格测试”,已被许多大公司的人力资源部运用。
一菲尔人格的十项测试题
1、你何时感觉最好?
A早晨B下午及傍晚C夜里
2、你走路时是
A大步地快走B小步地快走C不快,仰着头面对着世界D不快,低着头E很慢
3、和人说话时,你……
A手臂交叠站着B双手紧握着C一只手或两手放在臀部D碰着或推着与你说话的人E玩着你的耳朵、摸着你的下巴或用手整理头发
4、坐着休息时,你的……
A两膝盖并拢B两腿交叉C两腿伸直D一腿蜷在身下
5、碰到你感到发笑的事时,你的反应是……
A一个欣赏的大笑B笑着,但不大声C轻声地咯咯笑D羞怯的微笑
6、当你去一个派对或社交场合时,你……
A很大声地入场以引起注意B安静地入场,找你认识的人C非常安静地入场,尽量保持不被注意
7、当你非常专心工作时,有人打断你,你会……
A欢迎他B感到非常恼怒C在上述两极端之间
8、下列颜色中,你最喜欢哪一种颜色?
A红或橘色B黑色C黄色或浅蓝色D绿色E深蓝色或紫色F白色G棕色或灰色
9、临入睡的前几分钟,你在床上的姿势是……
A仰躺,伸直B俯躺,伸直C侧躺,微蜷D头睡在一手臂上E被子盖过头
10、你经常梦到自己在……
A落下B打架或挣扎C找东西或人D飞或漂浮E你平常不做梦F你的梦都是愉快的
二菲尔测试题得分标准
经过上述十项测试后,再将所有分数相加:
1、A2B4C6
2、A6B4C7D2E1
3、A4B2C5D7E6
4、A4B6C2D1
5、A6B4C3D5
6、A6B4C2
7、A6B2C4
8、A6B7C5D4E3F2G1
9、A7B6C4D2E1
10、A4B2C3D5E6F1
三菲尔博士的分析
将上述十项测试题的得分相加后,再照后面的分析:
低于21分:内向的悲观者
你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的人,永远要别人为你做决定。你是一个杞人忧天者,有些人认为你令人乏味,只有那些深知你的人知道你不是这样。
21分到30分:缺乏信心的挑剔者
你勤勉、刻苦、挑剔,是一个谨慎小心的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事,朋友们都会大吃一惊。
31分到40分:以牙还牙的自我保护者
你是一个明智、谨慎、注重实效的人,也是一个伶俐、有天赋、有才干且歉虚的人。你不容易很快和人成为朋友,却是一个对朋友非常忠诚的人,同时要求朋友对你也忠诚。要动摇你对朋友的信任很难,同样,一旦这种信任被破坏,也就很难恢复。
41分到50分:平衡的中道者
你是一个有活力、有魅力、讲究实际,而且永远有趣的人。你经常是群众注意力的焦点,但你是一足够平衡的人,不至于因此而昏了头。你亲切、和蔼、体贴、宽容,是一个永远会使人高兴、乐于助人的人。
51分到60分:吸引人的冒险家
你是一个令人兴奋、活泼、易冲动的人,是一个天生的领袖,能够迅速做了决定,虽然你的决定不总是对的。你是一个愿意尝试机会、欣赏冒险的人,周围人喜欢跟你在一起。
60分以上:傲慢的孤独者
你是自负的自我中心主义者,是个有极端支配欲、统治欲的人。别人可能钦佩你,但不会永远相信你。
……(略)
5.运动和身体能力测试
……(略)
6.职业性向测试
……(略)
7.评价中心
……(略)
8.面试
……(略)
9.背景调查
……(略)
10.其它
……(略)
(以上内容《备战:部署人力资源战略规划》有具体分析,此处略)
