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企业的成功必须表现在市场的成就,因此HR工作要完全结合在企业总体目标上,HR主管转变为企业的战略伙伴与绩效顾问是必然的趋势。
常高宁,28岁,已经在浙江某民营大企业人力资源部门做了三年培训专员。虽然这几年来,各种以人力资源为主题的研讨班、大会、培训课程、书藉大为风行,他自己也参加了不少,但回到自己的岗位,却还是觉得有所缺失——HR的价值没有得到充分认可和尊重。
具体说来,常高宁觉得自己的部门不仅在企业高层心中不属最高优先级,在其它各部门主管心中,甚至是带来干扰的主要部门.他们反感小常一会儿要大家填问卷,一会儿要参加培训,培训后要写心得报告,季末年底缴交绩效考核资料……加之许多规章制度的执行,HR一个个忙得焦头烂额,员工反而觉得麻烦,不买帐.
其实,小常也承认,他们人力资源部门的工作成果,似乎不明显,而且所有任务都要花钱,即使年底报告工作情况,也只能说:“招聘方面参加两次人才交流会,总共招到35人,花费18500元,培训方面共举办25场次培训,参加人数460人,人均培训费用3850元……”至于招到的人是否适用,培训效果如何,对企业产生什么改变,那就不知道了.
年轻的常高宁自然不甘心,他想知道,怎么做才能让自己的角色重要起来?
进入绩效顾问的角色
如果你告诉老总:我今年要办这个培训那个培训,老总可能会支持,但不会全心支持,如果你告诉老总,我有方法可以提高市场占有率,他一定会洗耳恭听.
办法有一个.不做单纯的企业资源消费者,而成为公司的生产力.
回到企业经营的原点,企业的存在目的便是以最佳效能满足客户的需求,其中的核心任务便是找到目标客户的需要,并且有效地满足客户的需求,因此人力资源工作必须围绕在经营的本质问题上,否则最终HR工作变成消费而不是生产,要做好这些工作,最主要的便是角色要改变为绩效顾问.
如何成为绩效顾问
1.了解企业运营模式。每个企业都是与众不同的,从发展的历史,创办人的风格、行业规模、资本型态、所在地、客户组合、产品、营销模式等,因此HR主管必须深刻理解企业的运营,并从中认识到影响企业成功的关键要素,核心竞争力以及薄弱环节,另外应该掌握人力资源可以运用的资源,筹码与限制。如,上市公司可能有机会运用股票来激励,快速发展企业则是升迁机会,小型公司则是革命情感,地处偏远则对人才吸引会形成不利因素。
2.建立内部客户意识。把内部相关人员视为客户,并根据他们的需要找出有效的方案来满足。例如总经理希望快速提高市场占有率,财务部门希望改善现金流量,销售主管今年担心新进员工青黄不接,这些问题与HR有关吗?答案是肯定的。如果这些问题可以藉由HR努力并有效解决,HR不受欢迎才怪。
3.找寻与界定绩效问题的能力。运用管理工具分析课题,并找出与HR有关的课题进行改善。比如,总经理关心市场占有率,根据分析,目前占有率受到的影响主要有几个:一是产品质量不稳定,二是销售人员挑选的经销商不对路,三是铺货不彻底,四是推广活动针对性不强。继续挖掘这些问题的根本原因,可以有一大半和人的能力有关。例如生产工人的操作不当,质量检验人员不会运用品质管理的工具,销售人员对经销商判别能力不强,铺货的管理方法过于落伍,推广部门对活动策划缺乏深入的了解。如果你告诉老总,我今年要办这个培训那个培训,老总可能会支持但不会全心支持,如果你告诉老总,我有方法可以提高市场占有率,他一定会洗耳恭听。
4.有效解决绩效问题的方法。对上述界定出的问题取得内部共识,进一步设立项目,进行系统化改进,例如举办培训,实施相应的考核,调整年度资金给付办法,设立特别贡献奖,举办各种竞赛,进行优秀员工工作成果发表会,或根据过去经验调整今年招聘流程或人才测评,更精准地找到各部门所需的人力。
最后,你的年终报告会是如下:“HR部门今年根据公司战略目标——提高市场占有率,所做的工作如下……藉由这些工作,得到的成果是产品不良率从3%降低到0.2%,优质经销商增加75家,铺货率提高17%,推广活动的效益提高为3.6倍……,最终市场占有率增加4.8%。这种阐述,让人无法不对HR部门刮目相看。
怎么样,您看出传统人事工作与绩效顾问的差别了吗?
绩效顾问的工作要点
企业的成功必须表现在市场的成就,因此HR工作要完全结合在企业总体目标上,HR主管转变为企业的战略伙伴与绩效顾问是必然的趋势。要做好绩效顾问的角色必须掌握以下几个要点:
1.工作重点:可以从企业经营战略着手,也可以用年度计划的要点,或是当前各部门绩效薄弱环节来进行,从这三方面的价值与意义较大,容易取得认可,对企业的贡献更为直接。
2.进行方式:绩效顾问的进行方式是以项目为主体,也就是说要有明确的目标,以及明确的实施期,这样比较容易衡量成果,也不会造成没完没了的拖延。
3.推动方式:不要唱独角戏,也不要想成为英雄,要记住让其它各部门主管成为主角,HR部门担任辅助角色,如此一来各部门会有责任感,更投入地参与,因而进行内部营销工作很有必要。
4.进行程序:可能运用戴明博士的PDCA循环(注1),也可以运用推行6σ的DMAIC模式(注2),将企业关心的绩效重点,加以系统、务实的改善。
5.使用工具:各部门的所有管理工具都可应用,但HR部门主要集中在运用人力资源管理的工具。例如选、训、考、用、留、薪资福利、生涯规划、组织发展、工作丰富化、奖惩制度、岗位说明、岗位评鉴等,来协助各部门提高运营效能。
6.成果展示:项目结束后,将所有的成果以及进行过程加以报告展示,重点在于原问题的说明与分析,项目的目标与进行过程,结果与贡献、经验与知识总结、当然要对所有参与人员提出感谢,让功劳归给大家,这样大家便会更愿意支持HR的工作。HR的成就必须来自其它部门的成果及大家的肯定。
当今的企业已经进入高度竞争状态,企业必须释放出所有的潜能与生产力方能致胜,而人力资源将是其中很重要的部分。斯坦福大学脑力研究中心指出,人类终其一生只发挥百分之二到三的潜能,不论其数据是否真实,人的潜能比现在多数员工的表现情况要大很多,因此如何藉由人力资源工作释放员工潜能是极为重要的课题。
而企业的成功必须表现为市场的成就,因此HR的工作不能独立于企业的本质之外成为另一项多余任务,而必须让所有的工作完全结合在企业的总体目标上,不论是战略的还是管理的课题,因此HR主管转变为企业的战略伙伴与绩效顾问是必然的趋势。
您的角色是否已经转变了?您是事已经掌握让高层支持HR工作,各部门乐意向HR寻求资源的秘诀?希望不久的将来您会有更多的成就感,企业也因您的工作得到更实质的效益
案例剖析
R氏旅游公司成立于20世纪80年代初,在旅游快速发展的年代里,该公司以精确的定位、卓越的服务、高素质的员工赢得了市场认可,并且创下年营业额近二十亿美金的佳绩。在这家公司的发展过程中,HR一直起着重要的作用,可谓企业成功的关键之一。以下是R氏旅游公司发展过程中,几个重要的HR管理里程碑:
1.优质人力来自于何处?R氏旅游公司发迹的年代刚好是美国放开航空管制,空中旅游与交通方式的便利使旅游业大为发展,其中重要的市场是企业商务活动与年度旅游,这使得业界必须拥有高素质的人力来替企业规划与建议旅游方式,管理出差成本。为了招聘到适任人才,R氏旅游公司HR部门特与专家共同研制了一套极为精准的人才评鉴技巧,并且运用生动的现场模拟方式,设计出有效的新人培训,该公司电话服务人员必须接受为期六周的严格培训取得合格证书,方能上岗工作,这使得客户的满意度大为提高,并且员工的自信心与成就感油然而生。甚至有位出租车司机对搭车到该公司应聘的某外地主管说:“最近好像城里的能人都跑到那家公司上班了。
2.大量录入数据如何处理?该公司处理大量的单据、发票、客户信息、对账单,当时在大城市人力较贵,而且工作没有成就感,激励困难,士气低落,HR部门针对这个项目进行评估研究,后来找到某个城镇因为企业倒闭造成大量员工下岗,他们到当地考察后,决定把数据处理中心搬到此处来,通过当地有关部门的协助、实施职工再教育,R氏旅游公司在降低人力成本、解决激励困难之余,赢得了良好的社会形象。
3.增加客户的价值应该如何着手?有一年,某个大型企业准备举办大规模的旅游活动,各招标单位都想尽显身手提出最佳方案,但是内部各部门立场不同,有些部门以创新点子为主,有些部门以利润为主,有些部门考虑操作的方便性,HR部门在了解公司的问题之后,经过千辛万苦找到一位擅长处理内部冲突的顾问,藉由三天的研讨会整合各部门意见,R氏旅游公司成功提出一个“四”全其美的方案,赢得一笔大订单,并且与该客户建立长期合作关系。
4.新的业务领域该如何开拓?1995年之后,该公司争取更多高层次业务时,一直碰到某些瓶颈,后来经过深入分析,关键在于不同领域的客户都需要专业化服务,可是公司的高层工作量已经饱和,新的领域需要培养出足以担当大任的高层经理方能胜任,HR部门在权衡“挖墙脚”与内部培养之后,决定采取后者。为了让中层主管理解高层主管的工作,HR部门创新地提出“总裁陪同日”措施,意即每位高阶主管必须每月拔出一天来辅导中层主管,当天中层主管一早便到上司那里报到,坐在主管办公室一起办公,他有权用分机听公务电话,阅读主管指示的文件,共同会客。经HR部门对高层主管的努力说服,这项措施得以实施,并取得了惊人效果。不仅中高层之间的关系大为改善,也使被培养的中层主管产生前所未有的干劲与士气。
5.网络的挑战。近几年,网络媒介使网上交易及各项旅游信息的搜索大为方便,传统的旅游公司价值被严重削弱。R氏旅游公司发现必须业务重组以重新创造价值,而其中关键点之一便是人的观念、技能与工作方式的改变。HR为此设立一个跨世纪项目,经过一系列员工座谈、危机总动员、新世纪再思等活动,员工在心态上接受了事实,产生了新的使命感,并且适应了新的学习与工作方式,公司也在些其间没有解聘任何员工。提供给员工的培训不仅帮公司度过难关,还赢取了更大的机会。
看起来,R氏旅游公司HR部门所做的与其它企业差不多,关键点在于他们主动出击,并且以公司该阶段的挑战与问题联系在一起,积极参与公司所有的运营活动和企业改造,不仅合企业赢得市场上的成功,更取得内部高层的认可及其它部门的支持。在不同阶段,面对不同挑战,运用不同HR工具,解决各式各样的问题,R氏旅游公司是值得学习的典范。
备注:
注1:PDCA,指的是Plan计划、Do执行、Check检查与Action修正措施,是由美国质量管理专家戴明博士提出的管理循环,几十年来成为建立管理系统重要的工具。
注2:DMAIC,指的是Define界定、Measure衡量、Analyze分析、Improve改进、Control控制,这是由摩托罗拉公司创始,通用电气公司发扬光大的6σ管理工具,可以系统化改善企业某环节的绩效,而6σ是指标准达到3.4DPMO,亦即不良率控制在3.4百万机会以下。
(原文刊发于《财智》杂志,作者系圣吉企管总裁,北大、清华、复旦EMBA、总裁班客座教授。主持过上千家企业内训课程和三百多个咨询项目的实战派专家。与作者交流观点:zhengda1020@126.com)
