为什么你“老招不到”销售人员

　　很多公司都为招不到销售人员发愁,他们几乎想尽了一切办法招聘销售人员,但是他们发现,要么是他们看不上别人,要么是别人看不上他们,总而言之就没有顺利“合上拍”的时候。我们很多企业都清楚人才是公司最重要的竞争力,尤其是对于中小企业来说更是如此。虽然我们是这么认为的,但是我们在招人的时候,未必真的是这样做的。

　　多数公司的招聘是这样的:首先登广告,公司人力资源部门专员,根据销售部门的粗略要求登广告,这样的广告形式可以有很多,包括报纸、网络等等,大体的内容无外乎经验、年龄、人品等内容。然后筛选,人力资源的专员,根据销售部门的基本要求,对于收到的应聘简历进行筛选。第三是通知,进行电话通知面试,通知的任务多半也是由人力资源专员完成的。第四是初次面试,主要由人力专员与职能部门的人员共同进行,留下的人员将进行第二次面试。第五为二次面试,这个过程基本就是面对老板,或者是面对最终决策人员的面试,如果这一关结束,那么最终通过的人将初步被公司录用。

　　如果你仔细研究一下以上的招聘过程,很多环节表明我们对人才重视的行为,并不像我们想象的那个样子,甚至有些行为达到了极为可笑的程度,我们招人的难度,很有可能就是由于我们自己的愚蠢或者是错误造成的。

　　比“官僚”还“官僚”的招聘

　　非常奇怪的是,不管公司有多大,他们基本上都坚持以上同样的招聘方式,它冗长得像个官僚的机构,所有的过程都是公事公办的样子,让任何一个优秀的销售都感到无比的厌烦,让人觉得这样的公司缺乏基本的战斗热情,而且很容易产生被当成工具、奴婢的感觉。为什么我们不能够将相关的招聘环节制定得短一些,以便能够迅速的抓住我们想要的销售人员呢,为什么我们一定要摆够了“谱”,然后再后悔找不到销售人员呢?

　　曾经有一家企业,他们的销售人员一直招不到,这个公司的规模并不大,却按照上面繁复的流程招聘销售人员,后来我们建议他们:从通知到面试,简化到全部由公司的高层决策人员直接完成,总共只有两个环节,效果发生了巨大的变化,他们很快就招到了人。其实原因非常简单,原来繁复的程序,无形中排斥了很多我们希望见到的人,这里面还不包括人力资源专员错判、误判的人员。由于决策人员的直接出面,至少可以带来以下好处。首先,应聘人员可以直接接触公司高层,从而可以直观感受公司的文化以及未来的发展,树立他们对公司的信心。其次,决策者在这期间可以有效地鉴别销售人员,对于我们看中的人员可以直接发动攻势进行争取。第三,由于领导的出面可以迅速建立应聘人员的尊重感以及信任感。总之,要尽量地缩短招聘的流程,不要“官不大,谱不小”。

　　对人才的争夺,实际上与市场上的竞争没有什么两样,市场竞争强调快速、准确,动作迟缓将会贻误战机,造成灾难性的后果。人才竞争也一样,在你看到合适人的时候,别人也能够看到,对这样人才的争夺,实际上是看不见的战争,需要以最短的距离、最有有效的手段、在最短的时间内拦截下我们所需要的人员,绝不能像衙门一样高高在上,官僚一般地处理人才问题,这样只能将我们的人才推向竞争对手,从而在人才的竞争上面失去主动。

　　“错误的人”在做“正确的事”

　　世界上最可悲的事情不是“错误的事让正确的人做”,而是“正确的事让错误的人做”。前者,即便是错误的事情,但是由于有正确的人,仍然有机会进行改正,可能还会得到一个满意的结果。而后者,即便是正确的事,但由于是错误的人,因此,最终会把本来正确的事情变成错误的。招聘销售人员的过程中,很多事情就是这样状态的不断重复。

　　就拿“简历筛选到电话通知”为例,这两项工作都是人力资源的专员负责,所谓的简历筛选,就是按照公司的基本条件筛除那些不合格的人员,然后再逐一地通知相关的人员面试。在这个环节中,电话通知应当是一个非常关键的甄选动作,在电话的交谈中,我们至少可以解决类似于“经验、技能、沟通、品质、意愿”等等很多的内容,这无疑可以大幅度提高我们的招聘效率,同时也可以体现我们对人才的尊重。但是,这样的任务需要极为丰富的销售经验,同时又有一定鉴别能力的人。就公司的所有职位来看,除了销售经理或者是级别比较高的大区经理之外,没有人更适合这样的任务。但是,这些人一边埋怨没有好的销售,一边又不重视销售人员的选拔,本身就是一对矛盾。

　　在很小的公司里面,以上的职能恐怕只能由总经理承担,因为没有人员能够摆脱官僚,真心地笼络企业需要的人才。这一点公司高层绝对不能“犯懒”,总经理亲自招聘销售应当是最为高效的方式之一,尤其是对于小公司更是这样。在这里并不是说,以上的流程不对,而是说在竞争面前这种方式看来更加有效。

　　这样的错误不光发生在电话通知阶段,同样发生在销售人员的面试环节上,多数的公司都是需要两次面试,第一次为初试,就是人力资源与用人部门共同进行初步的筛选,但是,这种初步的筛选只能获得一些看似一般的人员,“很好的与很不好的”都留不下,很好的销售人员特别是干部,在面对比自己年轻一轮,甚至有些幼稚的年轻干事面前,感觉受到了轻视与侮辱。这些年轻的、缺乏经验的专员,提出的问题让应聘人员坐卧不宁,他们甚至会机械的问对方“年龄、男女”等类似的愚蠢问题。这同样是官僚的另外一个翻版。在这方面我们不能去学习大公司招聘人员的做派,因为那些可能只有在特定的条件下才可以,事实证明,即便是财大气粗的大公司也已经意识到,在招人的方面,名气、有钱也不能作为摆谱的基础。去掉繁复的程序,使招人更加亲和是未来的趋势。

　　老板“最应当做”的事“没做”

　　招聘到底应当是谁的工作,很多人认为是人力资源的事情。事实上,人力资源仅仅充当了一个执行者的角色。张瑞敏先生曾经说过,总经理就应当做三件事,搭班子、定战略、带队伍。这三件事都与人有关系。归结来看总经理就是要解决好人的问题,而其中“选人、用人、育人”是关键。人的问题是公司的战略问题,无论在什么时候总经理都不能放弃。

　　在《模压式训练系统》里面,在新员工的入职的时候,我们强调总经理必需出面与新员工进行沟通,宣讲未来公司的发展、价值观等等,千万不要小看对新员工短暂的宣讲,这对于他在公司未来的几年,甚至是十几年都有巨大的影响,经过调查统计,一个新员工在入职之后,第一个见到的领导,对他的影响非常大,比今后的培训、教导效率要高得多。总之,对于干部的选拔、关键员工的选拔,应当作为公司最高层的战略任务,而不能简单地做为日常职责看待。

　　综上,通过对以上问题的分析可以看出:

　　1.销售人才的获得是战略问题,他首先应当是老板的事情;

　　2.应当将人才的争夺与客户的争夺同等看待;

　　3.简化程序,让正确的人做正确的事!

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