中小企业,人才何来?

　　中小企业目前的发展瓶颈与人才匮乏有相当大的关系,迫切需要人才几乎成了中小企业众口一词的关于人才问题的答案,然而,这种关于“人才荒”的无谓感叹性的答案并不能真正对中小企业的切实发展产生积极意义,要改善中小企业现时的人才状况,需要从中小企业究竟需要什么样的人才和怎样获得这些人才入手,有目的的构建中小企业人才体系的基础,打造中小企业持续发展的人才动力。

　　一、中小企业需要什么样的人才?

　　1、战略领导型人才:

　　人才特征:能够明显感知外部市场的变化并及时做出反应,具有创造性和创新精神,敢于承担责任,能全面思考问题,善于整合现有资源以创造优势,善于沟通,能够得到他人的认可和配合,善于设定团队目标,对团队进行有效的激励,且能将企业的愿景转化为战略方向,但此类人才往往由于自身能力结构问题或中小企业环境等原因系统性不足,难以将战略落实到企业日常的营销管理层面。

　　为什么需要?战略领导型人才是中小企业需要的高层人才,对于此类人才的需要是出于中小企业必须进行战略设计和组织活化的考虑,他们既能帮助中小企业建立起突破现时状况的基础要素,并通过战略清晰地描述人才体系的需求与培养方向,系统性的解决人才匮乏问题,也能够帮助中小企业保持活力,协调逐渐增加的组织层级和日益复杂的内部关系,避免中小企业走入官僚化的圈囿。需要说明的是,中小企业家很多自身也并未达到战略领导型人才的要求,他们不能替代战略领导型人才,中小企业对这类人才需要是迅速变化的市场与企业长远发展的要求,它在中小企业的人才需要中占首要位置。

　　2、系统组织型人才:

　　人才特征:系统组织型人才能与组织中的各个层级的人员建立相当良好的工作关系和人际关系,在团队中担当组织责任,他们具有良好的计划能力和分析能力,能沟通过计划的实施按部就班地达成设定目标,并能利用系统化的工具建立健全中小企业的管理流程,在现有企业情况和市场情况的框架下提供企业日常运营行为的优选方案,但此类人才容易陷入为系统而系统的僵化状态,冒险精神较弱,对市场机遇的认识往往相对保守。

　　为什么需要?对中小企业来说,系统性流程建设是提升企业运营水平的有效途径,而将战略转变为计划并通过流程化的监督、实施的战略落也是中小企业当前亟需解决的问题,系统组织性人才的存在有利于中小企业摆脱过去的战略虚浮状态,把战略分解为可实施的有效步骤,提高工作效率,将好的经验与方法通过流程固定下来,并对企业的市场行为进行有效评估,降低企业风险。另外,系统组织型人才也能够起到衔接高层战略领导型人才和基层有效执行型人才的中坚作用。

　　3、有效执行型人才:

　　人才特征:能够深刻理解企业的决策意图并有效执行,目标明确,职责认识清楚,方法得当,能够清晰界定工作内容的先后顺序,讲求速度,能对执行细节中出现的问题做出正确的判断并找到有效的解决方法,能够按照既定的标准和要求完成工作,具有良好的团队合作精神,在执行中能够积极发挥主动性,将压力转化为动力,并从企业现时利益和长远利益出发,有效节约企业资源。

　　为什么需要?有效执行型人才是中小企业必需的基层人才,缺乏具有有效执行力的基层人才是造成中小企业目前的执行问题的诸多因素之一,企业的营销活动和流程化管理都需要以有效的执行作为基础,有效执行型人才能够保证企业的战略及战术决策的落实,提高中小企业的市场反应速度和反应能力,使中小企业在与大企业的竞争中赢得更多的主动权。

　　4、主动学习型人才:

　　人才特征:善于学习,凡事用心,积极听取别人的意见,不自负,不断为自己设定目标并努力实现,能够通过多种渠道了解新知识、新方法,并将这些新知识和新方法总结吸收后迅速转化为能在实际工作中应用的指导思想或工具,且积极与他人分享,能够随着市场的变化和企业的发展不断进步,能够进行有效的自我管理。

　　为什么需要?市场的巨变使经验和知识贬值的速度都在加快,学习、应用、总结、创新、超越几乎成了我们到达成功的必然路径,而这其中,学习是绝对的基础,是否具有一定的学习能力也可以作为中小企业选拔与培养人才的重要指标。主动学习型人才是支撑中小企业持续发展的动力,分布在组织各个层级的主动学习型人才越多,企业就越能通过新知识、能力的参照不断发现自身的问题、修正自身的行为,提高自身的竞争能力。此外,主动学习型人才也能带动企业整体学习风气的形成,对建设学习型组织有十分积极的意义。

　　二、如何获得人才?

　　中小企业明确了所需要的人才后,更关键的是如何获得这些人才,它可以从以下三方面进行:

　　1、战略是人才获得的前提:

　　人才问题其实是中小企业战略缺乏的表象,对于现时的大多中小企业来说,人才并不是一个容易界定的概念,即很难精准的描述出什么样的人是人才,什么样的不是,通常来说,这需要以我们企业的文化和组织结构为基础进行辨识,但在文化和组织结构都不够健全或不尽合理的情况下就会陷入模糊,因此,人才之于中小企业的考量不如以想要达到的结果和企业状态为指针来甄选,这就是战略框架,与其说中小企业当前的瓶颈是人才瓶颈,不如说是战略瓶颈更恰当,在战略的指导下,中小企业的人才思路就会清晰起来,就知道了什么样的人才是我们需要的,也就能够做出搭建人才发挥平台的企业动作,而至于薪酬等人才的细节问题也就容易解决了,因为你会知道对于企业的长远发展而言什么样的薪酬付出是值得的,什么样的是不值得的。另外,中小企业尤其要注意战略的口号化倾向,虚无缥缈的东西对人才并没有什么吸引力,将愿景与目标转化为现实化的可执行战略才能使人才更清晰的了解企业的发展方向并确立自身在企业中的位置和作用,坚定与企业共同发展的信心,也才能实现对人才的有效凝聚效果。

　　2、以切实、开放的人才观构建人才获得的基础:

　　中小企业需要建立切实、开放的人才观以构建人才获得的基础,这主要是指互动性适应的人才观,即要脱离花钱找人你就理所当然给我干活的“地主老财雇佣长工”的思想层次,改变企业的绝对主动地位,实现企业与人才的双向适应。切实、开放的人才观能够有效增加中小企业的吸引力,在内部产生积极的认同效果,并通过口碑传播塑造起良好的企业形象,最终形成有利于人才进入和成长的企业文化氛围,奠定企业获得人才的坚实基础。

　　3、眼手结合——发现与培养人才:

　　在中小企业中,并不是没有人才,而往往是缺少发现人才的眼睛和培养人才的手。虽然与大企业相较,人才匮乏也是现实情况,但作为本身对人才吸引力有限、安全度不高的中小企业,眼光向内、发现与培养人才(成本低、风险小、企业认同度较高)显然是优于外部引进人才的实效策略。在发现人才方面,我们可以通过深度沟通等有效识别人才的手段来了解员工的思想状况,积极解决人才对企业的认同问题(在中小企业中,很多人才是隐藏的,他们不原意承担太多的责任和在工作中发挥更积极地作用,这很大原因是对企业的不认同和企业没有用心去发现他们的能力使然),释放他们的工作热情和能力,将这些隐藏的人才真正与企业联系在一起,并多提供锻炼的机会,让人才在成长中实现价值,成为中小企业真正所需;在培养人才方面则应该更侧重于站在员工的角度,以培训提高员工的社会化生存技能,以切实的分析与指导规范员工的职业发展方向,一方面,可以对新进人员指定专门人员带培的方式(类似于师傅带徒弟式的培养):通过一对一的培训和指导,达到因人施教、时时跟进的效果,使新进入者可以迅速适应工作、达到标准,得到锻炼和炼提升;另一方面,对现有员工可采用即时性指导与中长期培养计划相结合的方式,在这点上,中小企业的管理者要首先降低期望值,认识到人才培养不是一蹴而就的事情,而是个循序渐进的过程,多从自身的培养方式方法上找原因,将教育培养与人员的职业目标结合起来,而对企业来说,则应当对人才培养投入适当的人力和物力支持,站在企业长远发展的高度认识问题,以期形成人才培养的良性循环。中小企业发现与培养人才更重要的意义是提高企业的吸引力,聚拢人才、留住人才,逐渐搭起人才发挥的优势平台,构建完善的人才体系,打造出高绩效的团队,达成企业与人才共同成长的目标。

　　需要什么样的人才是中小企业认识人才问题的基础,而如何获得这些人才是人才问题的焦点,中小企业只有在战略的指导下、以开放的人才观接纳人才、发现和培养人才才能尽快形成合理的人才机制,带动企业的持续发展。

　　张立伟:实战型营销管理专家,北京海创华夏营销管理咨询公司总经理,致力于营销管理理论在当前中国市场环境下的应用与发展,全球品牌网、中国管理传播网、价值中国网、博锐管理在线、品牌中国网、融资网等数十家专业媒体专栏作家,在《销售与管理》、《现代营销》、《财经时报》、《医药经济报》、《中国医药报》、中国营销传播网等专业报刊、杂志、网站上有多篇营销管理文章发表,曾任某药业公司副总经理、咨询公司执行总裁等,涉足快速消费品、医药保健品、化妆品等多个领域,为多家企业提供过营销策划及管理咨询服务。E-mail:jsfanglue@sohu.com