新《劳动合同法》与未来的管理

　　如果我们从“知识员工”、“虚拟企业”、“公司的未来”等未来的管理视角来看待新颁布的《劳动合同法》的话,这个新法中所规定的有些内容或许有些“落伍”了

　　笑谈

　　2008年的年初,在我的朋友圈子里大凡属于“老板”一级的,几乎都在谈论、交流着同一个话题,那就是--自2008年1月1日起执行的新《劳动合同法》。老实说,能讲明白的不多,但感受之深确是实实在在。

　　我个人向来把法律、政策等环境的变化纳入“企业的生态系统”之中,其变化一定关乎“企业生命系统”的变革,更何况这个新颁布的《劳动合同法》,其第二条就明确指出:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位),与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”

　　由此看来,这个法律的实施范畴不仅仅是企业,还包括各类组织机构。仅从这一点看来,我们就理由相信时代的进步,相信在这个法律的制定者中,一定有精通管理的人士,因为在现代管理的视角中,管理的范畴不仅仅指向企业,而是包涵了各类型的“组织机构”,甚至囊括了“个人的管理”以及“社会的管理”。

　　依照彼得-德鲁克的说法,一个组织机构是为了某项特定的目标和使命存在的,而企业则必须始终将经济业绩作为首要任务,并将此任务贯彻在自己每一项决策和行动中。在这个过程中,个人、组织乃至社会的关系是否和谐,直接关乎业绩任务的完成。正如新颁布的《劳动合同法》第一条所言:“为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。”

　　但是管理者的初衷能否实现,不仅仅在于法律效力本身以及用人单位与劳动者履行约定的状况,更在于对个人、组织乃至社会管理未来走势的把握与判定。

　　我们都知道,现代公司的概念诞生于19世纪70年代前后(而中国现代企业制度的建立则始于20世纪90年代初),据当时的情况看,公司是“主”,雇员是“仆”。因为公司拥有生产工具,没有这些生产工具,员工就不能谋生。长时间以来,公司里绝大多是的雇员是全职员工,薪水是他们养家糊口的唯一来源。在这种情形下,公司与员工之间是无法“平等”的,“建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”(《劳动合同法》第四条)是十分必要的。

　　问题是当今的中国,即保留着传统企业的生产和管理方式,又赶上了一个全新的变革的时代,在这个时代里,许多观念无一例外地都遭到了被颠覆的命运。比如,知识员工的出现。

　　在这个知识时代里,知识同样可以成为了生产工具,而且为知识工作者所有,并具有高度的可移动性。知识工作者所提供的“资本”,与企业主提供的资金是一样的,两者彼此依赖。在知识时代,由于技术上的进步,让所谓的生产工具在物理层面变成可移动的电脑和网络,这使得知识工作者有机会获得与企业主平起平坐的地位,变成平等的合伙人或者伙伴。

　　这种情况在许多知识型企业已经发生--由于掌握知识以及相关资源的知识员工的离开,让一个正在运行的企业瞬间化为乌有。于是,我们看到了越来越多的事实--个人的工作寿命完全可以超过组织的寿命!公司与员工越来越“平等”了!

　　在同样被称为“新兴市场”的巴西,已经有人开始了新的管理实践,让传统的“企业组织”变成了新型的“成员型公司”。卡多-塞姆勒,在他的塞氏公司里,他把所有的董事改称为“顾问”;称高层管理者为“领导伙伴”;称他所有的员工为“工作伙伴”。这不仅仅是称谓上的变化,在其一整套的管理框架中,管理者更像是“协调员”,而员工则成为了生意上的“伙伴”,这种变化,被管理界称之为“公司体制彻底的更新”。

　　中国,已经被世人称为“世界工厂”,但并不意味着我们在管理上只能延续传统工业化的管理模式,更不代表着我们法律制度建设的基础仅仅停留在传统工业化的时代。

　　在这里,我绝不是想否定新《劳动合同法》的积极意义,毕竟,我们有上亿农民工的权益无法得到保障,新《劳动合同法》的出台,的确能够起到“保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系”的作用。但我们也不能忽视,越来越多知识员工以及新型企业组织的出现,同样在“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织”的范畴之内。

　　尤其是新型服务业,组织和个人的管理,打破了现代管理学中“以时间为核心”的管理理念,取而代之的是更注重对“成果”的把握。“现在要紧的不是使用了多少时间,我要的是你如何利用好时间,交给客户满意的成果!”这句话也许是现在许多管理者的口头禅。

　　在这类企业中,办公室也许不是员工工作的唯一场所,朝九晚五也不是不变的工作时间,企业也不是员工唯一赖以生存的组织。(而《劳动合同法》第八条规定:用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况)

　　“我真不知道如何给一名记者核算加班时间!”一位媒体的主编朋友曾经向我感慨道。在他看来,他只需要他的部下在规定的时间内交出让读者满意的稿件,至于记者们是在办公室还是在家里、甚至是咖啡馆里写,并不重要。与此同时,他更无法确认这些稿件是在所谓上班时间还是在夜深人静的时候写的。

　　与记者这个职业类似的还有咨询师、会计师、律师、软件设计师、教师、医生、建筑师、学者、出版商等等。我们可以统称为“服务业”,而在当今的美国,服务业所占国民经济的比例接近了80%。即便在中国,这个比例也正在大幅提高。

　　“在新的劳动合同中,需要与员工明确工作内容、工作地点和工作时间。而我们的工作地点有时就在客户那里,而我们的工作时间有时必须与美国、欧洲甚至印度同步,我不知道这些时间算不算加班?”IBM公司的一位高管曾经对我苦笑道(《劳动合同法》第三十一条:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费)。

　　看到这里,读者们也许以为我对新《劳动合同法》中的某些内容提出了一些“微词”,其实正好相反,在我看来,新《劳动合同法》的颁布不仅仅大大抑制了“血汗工厂”的生存空间,还能够从另一个侧面促进“未来管理”的变革。许多企业在困惑的同时,已经开始考虑打破企业组织的传统边界和形态,尝试全新的管理模式,比如“外包”。在我身边,就有许多公司的管理者开始放弃“大而全”的思想,在2008年更多采用“多元化的工作组合方式”,让公司成为社会资源的“组织者”,而非员工的“雇佣者”。这或许是法律的制定者所意想不到的。