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“红黑榜”亮出职业信用
人才的竞争,已成为入世后企业乃至国家间竞争的焦点。人才职业信誉的优劣与人才管理水平的高下,决定了人力资源价值的高低。2001年11月广州一家公司发生"内盗",员工在将公司存有重要资料的电脑偷走后不辞而别。这些重要资料一旦丢失,将对公司造成致命打击。诸如此类企业员工不辞而别,在工作交接、客户资源和企业机密等方面给企业造成损失的现象,一直在困扰着许多国内企业,而企业对此徒唤奈何。
入世后,我国将出现国外企业来华投资后对人才的争夺,人才信用建设呈现刻不容缓的态势。
时代呼唤" 职业信用"
在规则完善的市场经济社会里,一个人可以没钱,但不能没有信誉。但一个显见的事实是 :我国人才的职业信用记录存在大片空白,并且有限的信息还处在"与世隔绝"的状态。目前,我国职业人的信誉认证还没有有效的解决机制。
市场经济下人才的加速流动,要求对人才的职业信誉进行鉴别,原因显而易见:职业人在就业市场中的记录应该是连续的,企业有必要知道他的过去,了解他的资历,从而确保人才资源配置最优化。其次,入世后中外企业必然加快同中国企业拼抢人才的步伐,优秀专业人才流失继续加剧,海外回归人才冲击内地人才市场,人才流动速度加快。这些现象将极大地撼动我国现有的人才市场、用人观念和对人才的判断标准,因而人才的职业信用建设十分重要和必要。
建立信誉认证的呼声日益高涨,各方专家一致认为 :目前建立职业信誉机制的时机已经成熟。
"红黑榜":尝试建立职业信用记录
国外公司管理员工,大多采用"档案激励机制"的方式。建立档案的目的就是建立员工翔实的个人职业信用记录,使其成为个人职业生涯的信用资本。
近期,国内也有专家在进行人才绩效评估的尝试。中国人才研究会人才市场开发专业委员会秘书长黄亨煜推出了"中国企业员工表现鉴定与评估在线管理系统"。作为一个管理平台,系统主要记录普通员工工作状况优劣的绩效,由此被一些舆论称为记录员工工作轨迹的"红黑榜"。"红黑榜"的会员系统为单位的自我管理区域,可以对员工的绩效作出评价和记录,但属于企业秘密。而最引人注目的是"红黑榜"公共区域,这里有优秀员工表彰、不良信誉员工曝光等内容。黄亨煜强调:该管理系统就是为了建立一种档案的激励机制,可以给员工积累信誉资源。
过去,国内企业只偏重奖金、福利、政治荣誉等方式,经历证明、绩效证明却往往被人为忽略,而这些正是一个职业人建立职业信誉不可缺少的内容。因而"红黑榜"是一种信誉激励。在市场经济中,不仅要由政府对个人信誉作出判断,供职单位的评价也一样重要。 国内不少企业尤其是没有人事权的民营企业,提出了对所雇用员工的知情权问题。一项就个人职业信誉对广州14家私企进行的随机调查显示,这些企业都希望政府职能部门能够适当放开人事权。由于没有人事权,他们在招聘员工时只能依靠面试感觉和专业测试两方面来衡量,而无法获知其以前的职业经历。
职业信用≠个人隐私
"红黑榜"的存在无疑将对职业人形成有效地约束,然而如果没有"公开"和"透明",这种职业信用记录将招致"侵犯个人隐私"之类的指控。
此前,曾有一家网站在网上在线提供企业员工"污点记录"的"黑榜",一度被人称为是对个人隐私的侵犯而招致官司。那么"红黑榜"的建立是否也有侵犯隐私之嫌呢?黄亨煜称他们登载的内容不会涉及到个人隐私。他说,因个人失误给企业造成经济损失的,就可能登上"黑榜",但此类事实搬上"黑榜"的程序极为严格,必须同时具备以下方面的条件:要出具记过等处分的正式文件,并由法律顾问签字认可。最重要的一点是,绩效考核要与员工见面,并由本人签字认可。
事实上,"红黑榜"得到了众多企业和个人的肯定。北大方正技术研究院人力资源部经理高淑艳认为,企业在用人过程中迫切需要全面了解员工的工作能力和职业信用。凯声公司梁先生说:"企业想了解的不仅是不良记录,职业信用的正面效果会更好。"他认为光凭求职者一面之辞,企业不会偏信。但由于职业信用记录缺失,即便他有较好的职业道德,也得不到认可和尊重,这确实不利于企业和职业人双方的利益。
作者简介:
邹山,中国人民大学金融学硕士,原聘于经济日报,现同时服务于一家企业管理咨询杂志。在各种著名媒体发表大量文章。与大量的企业建立起了良好的互动,目前的研究主要集中于中小企业的管理、企业投资与理财等方面。非常高兴与各界朋友进行广泛交流与合作。E--mail:feiqulai369@sohu.com或gotosports@tom.com.
