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话说伯乐以慧眼识千里马而名震江湖后,许多企业三顾茅庐邀其出山。最终伯乐被某企业的诚心所打动,出任了该企业的人力资源总监。前不久,2003亚州最佳雇主出炉,伯乐对自已所在企业的落榜,先是不以为然,认为这和十大港姐的美女秀差不多,哗众取宠的成分多于其实际价值,但后来仔细研究了上榜企业的管理思路,不由开始反思:虽说这些上榜企业是2003年非典型成功案例,但的确该以此为镜,明得失,知兴替——暂且不去管能否成为屈指可数的最佳雇主,既然意识到员工的价值是企业发展的核心动力,但为什么未能成为员工心目中的好雇主呢?
反思之一:谁是好马?是不是好马,不能仅以是否能日行千里来衡量。有的马,跑得快,四蹄生风,可以用来飞报军情;有的马,跑得稳,可以用来载人;有的马,力大无比,可以用来送货;有的马,胆子大,可以用来在战场上打仗;……很多企业都在慨叹人才难寻,疏不知这和缺失人才的标准有关,而且往往走入一个误区,对空降兵视之神灵、不吝重金,但对中层、基层却视之为草芥。实际上一个组织是一个梯级的团队,需要各个层面的队伍来配合。
反思之二:怎样相马?凭相马师来判断马的能耐与价值,会使很多千里马沦落尘间,失之交臂;而驰骋在赛马场上的千里马则幸运得多,它们凭着自己的实力赢得身价。很多企业在招聘人才时没有形成规范的体系,完全是凭感觉。一部分企业本本主义思想严重,动则要硕士博士,而对于其实际能力以及是否适合于岗位,却没有行之有效地进行考核和评估;一部分人迷信“一见钟情”的感觉,如果对方高谈阔论,气吞山河,则以为遇见了高人,五体投地。
对员工进行行业及专业知识和能力、态度和心理进行测试是很有必要的。
反思之三:怎样用马?有的企业纯粹是人才高消费,用以撑面子,把人才当花瓶。千里马是相来了,但只是牵着在人前人后炫耀,却不给他日行千里的机会。本是千里马,却可能替牛犁地,替狗看家,既是伯乐的不幸,也是千里马的不幸。只有因人施用,人尽其才,才能真正留住人才。最佳雇主榜上有名的UT斯达康公司流行着这么一句话,那就是“60分的能力,80分的舞台”。公司鼓励个人能动性和创造力,大胆赋予有潜力的员工具更大挑战性的职责。
反思之四:怎样驯马?如果不驯马,可能千里马最终会沦落为百里马。而如果驯马机制很完善,千里马还会进步为万里马。这就要求有好的培训机制和方法。微软中国总裁唐骏这样认为,"微软的成功取决于员工对微软的热爱和对微软技术的热情。一直以来,公司为员工进行了大量的培训,尤其为每一位员工量身定做培训计划,保证他们在公司获得更大的发展空间。”
反思之五:怎样赛马?只有坚持赛马,才能让整个团队进步。所谓赛马机制,就是优胜劣汰的竞争机制,即决定胜负与取舍的是参赛者在同等条件下的比赛成绩,而不是个人的主观臆断。比赛中的马匹,在同一时间起跑,沿着相同的路线、越过相同的障碍,谁跑得最慢,谁就要被淘汰出局;谁跑得最快,谁就是胜利者。这就要求有完善的考核和激励制度。公平、公正、公开是个基本的原则。
反思之六:怎样让马跑得好?很多企业既要马儿跑得好,又想马儿不吃草,自以为是业界大哥,有一种“普天之下,莫非王土”的错觉。曾有某家电企业的1500元月薪的部门经理,被外资用几十倍的高薪挖走的故事;也有某老板发出的“MBA底薪一律2000元月薪”的宣言,我们不去评判这些做法的是与非,但其对人才的态度就足以让人寒心了。这样的企业会对人才有吸引力吗?另有一些企业遭遇点冷空气得个感冒,第一件事不是去开方子治病或是加衣服御寒,而是对员工开刀,降薪裁员倒是干净利落。在这样的企业人才哪里有安全感?
给员工满意的薪水,给员工稳定的空间,解除员工的后顾之忧,是提升员工积极性和主动性的基本招数。
反思之七:怎样看待马的失蹄? 再好的马也有失蹄之时。那么怎样正确对待呢?亚州最佳雇主的冠军波特曼丽嘉酒店的人力资源的总监曾举了个例子:有一次,有位客人向客户服务部投诉,说送到房间的一碗饭冷了,接到投诉的员工“自作主张”,免去了他叫餐的全部费用。“这样的处理当然不合适,但我们事后并没有批评他,只是告诉他,你有这个胆量,就很好。只是以后遇到这种事情,送一份水果或者一份点心,就可以了。要是我们让他赔偿免单的那部分损失,其他员工今后就会不敢处理,如果小问题激化了,再解决就很麻烦。”
[b][/b]反思之八:怎样对待马?马不是工具,而是与你生死相关的伙伴。要让马儿对主人忠诚,仅仅给足草料是不够的,还要在各方面善待它,和它建立深厚的感情。同样,仅给员工高薪是不够的,还要使员工认同企业的文化,视工作为快乐的事情。波特曼丽嘉酒店之所以能以员工满意度最高分荣登“亚洲最佳雇主”榜首,是因为在“对公司哪一方面最满意”的回答上,员工一致填写了“酒店把我们当绅士淑女看待”。联邦快递的马来西亚分部在亚洲好雇主中排名第六。该公司的格言是:“如果我们对员工好,员工就会对顾客好,那样我们的收益也会好。”从过去10年中该公司在亚洲市场上的骄人业绩就可以看出,他们的格言是有战斗力的。
“你可以接收我的工厂,烧掉我的厂房,然而只要留下这些人,我就可以重新建起IBM。” 被誉为“企业管理天才”的IBM的沃特森这样说。伯乐在反思中记下这段话。伯乐深刻地意识到仅有相马是不够的,要真正使人才发挥核心竞争力的作用,还要正确地用马、驯马、赛马、留马。而这些问题看上去容易,做起来难。只有把看上去简单的事情坚持不懈,才会成功。
伯乐打算在2004的最佳雇主评选中搏一搏。一来这是树立企业形象的好机会,二来为吸引人才筑个金窝窝。
本文已发表于〈粤港信息日报〉
(作者游昌乔,厦门基业长青营销顾问有限公司(http://www.yxgw.cn)董事总经理兼首席顾问,泉州德昕文化广告有限公司董事,多家企业营销顾问。历任广告公司策划总监、美资企业(纳斯达克上市公司)营销副总裁、民企董事兼执行总裁等职。十余家国家一级媒体特约撰稿人。现有百余篇管理及营销类文章发表于数十家富有影响力的杂志报刊。相关专著正于出版计划中。欢迎您与作者与探讨交流和探讨,联系电话:13328890804,电子邮件:youchangqiao@163.com。)
