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本书传递的是一种理念,一种以人为本的管理哲学。
本书提出了一个鲜明的观点:满意牛产好奶——满意的员工才能为企业做出更大的贡献,帮助企业走向成功。
书中列举了大量正确对待员工的企业的成功案例,也总结了不谙此道的企业的失败教训。这些真实而令人信服的案例表明:以正确的态度对待员工,令员工满意会带来丰厚的回报。
是什么使一个企业取得了史无前例的成功,而它的竞争对手却业绩下滑?例如,西南航空公司在23年中始终保持了创纪录的收入和可观的利润率,而环球航空公司、洲际航空公司、泛美航空公司、东方航空公司、布兰尼夫航空公司,以及其他一些航空公司却背负着巨额赤字。通用电气公司在田纳西州哥伦比亚市的一个生产冰箱压缩机的工厂,它的人力资本比国外竞争者的人力资本每小时要高15美元,但是它的生产成本却比国外竞争者低了20%。
那些在竞争中获胜的企业同样也是员工最向往的工作场所,这一现象绝非偶然。善待员工不应是“亡羊补牢”的举措,而是决定企业成败,应该事先策划的经营战略之一。
要想赢得高水平的员工承诺,我们相信需要四类信息。简而言之,你的员工需要什么,你的员工想要什么,以及你的员工有权利知道什么。
你的员工需要知道组织代表着谁的利益和组织相信什么。什么是真正重要的?做哪些事情才能够得到提升?什么会导致员工被解雇?他们并不希望得到一长串的规章和法则,也不希望公共关系部和人力资源部发出长篇大论。他们只需要朴实无华的事实。
在强生公司中没有认知危机
强生公司声称,他们在就企业特征进行沟通方面一直是清晰的和连贯的。简而言之,公司的信条只有几百字,它有效地概括了员工需要知道的一切:公司代表了谁的利益和在公司中什么才是重要的。这些信条并不是刚刚形成,事实上,它们很早就已经形成了(确切地说是从1943年)。虽然经历了多次内部探讨,但是没有改动过一个字。虽然其他公司也有类似的信条,但是我们不知道其他公司是否可以像强生公司这样自信地说:“我们的员工明白而且相信纸上所写的一切。”
强生公司同每一个员工探讨公司信条,确保每一个新员工都得到一份复印件,在他们的年度报告中刊登这些信条,最为重要的是,他们依赖着这些信条。例如在1982年,公司成功地处理了在现代社会中最大的一次企业危机—羟苯基乙酰胺恐慌。
强生公司信条
我们相信我们应该对医生、护士、患者、父母和所有使用我们产品和服务的顾客负责。为满足他们的需要,我们必须提供高质量的产品和服务。我们必须不断努力,降低成本,以便保持合理的价格。我们必须就顾客的预订,迅速而准确地做出反应。我们的供应商和分销商必须和我们共同分享利润。
我们对公司的员工以及在世界范围内与我们共同工作的男士和女士们负责。每个人都应被看作是独立的个体,我们要尊重他们的人格并且认识到他们的优点。员工应该在工作中得到安全感。报酬必须是合理、公平和充足的。工作环境应该是整洁、有序和安全的。我们必须有意识地帮助员工履行其家庭责任。员工可以畅所欲言,提出抱怨。每个符合条件的员工都可以获得平等的雇用、发展和培训机会。我们必须提供优秀的管理,管理层的行动必须是公正的和符合伦理的。
我们对我们生活和工作的社会负责,在世界范围内也是如此。我们必须做良好公民—支持慈善事业、承担纳税义务、促进城市的整体发展以及良好的保健和教育。我们必须合理使用我们拥有的资源,保护环境和自然资源。
最后,我们的责任是对股东负责。企业必须赚取丰厚的利润,必须不断产生新的思想,进行一系列的研究,不断进行创新和修正错误。必须购买新的设备,提供新的工具,并且推出新的产品,建立储备以备不时之需。当我们按照这些原则进行运作的时候,股东将会得到一个较为满意的回报。
资料来源:1996 Johnson &Johnson Annual Report。
强生公司的前任CEO吉姆·博克(Jim Burke)用了40%以上的时间就这些信条进行沟通—不是发展它,而是解释它。可能有人会认为,作为一个CEO花费如此多的时间,去沟通组织代表什么和探讨发展方向是一种浪费。但我们认为,这是他们所需要做的最重要的一项工作。
按照博克所说,“所有的管理者都倾向于关注短期利润,这只是商业交易中的一小部分,人们这样做太自然不过了,因为不这样做,在短期内就会反映到各种利润指标上。但我不那样做。”
有人可能会认为,在公司信条的第四段,也就是最后一段才提到了企业对股东的义务,这有一些奇怪。前三段涉及的是顾客、员工以及企业赖以生存的社会。在你对股东感到抱歉之前,请先看看1996年《财富》杂志“最受尊敬企业排名”(强生公司排名第四);1996年《商业周刊》“最有价值公司排名”(强生公司排名第八);1985—1995年,强生为投资者赚取了23.1%的年投资回报率。
【美】比尔·凯特利提 理查德·海登著
