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一
迹象表明e-HR时代到来了,网络化、社会化的人资系统正在抢滩登陆;但是本人在此要兜售的是AHR ——开心人资(Amusement HR),开心牌人资系统不仅专治各种因工作造成的急慢性心理病变(含各类职业病),更是根治企业士气低落、凝聚不强、人员精神涣散等疑难杂症的灵丹。质优价廉,易学实用;而且人见人爱,老少皆宜。
开心人资适宜所有人群(尤其是拉登),不仅疗效好,见效快,而且非常紧迫,是当前人资市场最为短缺的紧俏保健品。对任何企事业单位、机关团体都有健脑安神、舒筋活络、促进血液循环之功效。
各位用户放心,AHR针对性强、普及率绝对神速,绝无副作用。请看权威“医院”诊断证明——
在今年5月由国务院发展研究中心人才中心和北京师范大学心理学院人力资源研究所主办、北京易普斯企业咨询服务中心协办,中国企业家调查系统承办的“职业压力与心理健康——如何建立高效、健康、幸福的员工队伍”研讨会上,国家安全生产监督管理局安全生产宣教中心主任金磊夫说,小康社会不仅仅包含着重要的经济发展指标,而且包含着社会的环境和人们生命的质量指标。他说,一个事故多发、职业病严重的国度是不能够进入小康社会的。“高效、健康、幸福”员工队伍的建设问题急待需要引起社会的关注和重视。
中国企业家调查系统的调查结果表明,企业经营管理者,普通员工普遍工作时间很长,经常处于紧张和繁忙的包围之中,心理压力过重,相当数量的企业经营管理者对自己的健康状况表示担忧,处于亚健康状态的并不罕见。
企业员工中存在不同程度心理健康问题,中小型企业、国有企业的中青年管理者的比重较大,部分企业经营者相当程度地存在负面情绪,如烦躁易怒、疲惫不堪、心情沮丧、疑虑重重、挫折感强、悲观失望等。一些与心理健康状况有关的慢性疾病如慢性胃炎、高血脂症、神经衰弱等在企业经营者中有较高的发病率,几种常见慢性病的患病率呈上升趋势。不少企业经营者感觉孤独,缺少交流理解的对象,极少借助心理咨询专家获得帮助。
资料上说,都市中人如果每天没有五个电话或短信就会感觉不舒服。显然,心理需求不仅仅是企业员工的问题,也是全社会的问题。本文隆重推出的开心人资便是对症下药!旨在探索营造宽松舒心环境、获得最佳劳动努力的新路!就象e-HR借助网络来实现人资的高效、快捷、透明一样,AHR则借助心理学和人资理论,运用一切可以有益人力身心健康的手段,来获得“高效、健康、幸福” 的员工队伍。
二
多年前,本人在一家外资企业做人资,洗手间门背后这样一行字牢牢地铭刻在我的脑海:回吧,无脸见自己的父老;留吧,这里的工作实在太苦了,谁是我黑夜的一盏明灯啊?
感同身受,这是许多打工者去留两难的心声,在恶劣的环境中工作的确是痛苦的,谁在让企业的员工饱受折磨呢?而随着我对包括全球五百强在内的诸多企业的了解,越来越多的资料显示,并非企业能力或者老板意愿,而是我们的管理者或者说某些人资理念正在让员工处在“水深火热”之中。
举一个直接的例:如何看待中国的打工者?这个问题直接决定了管理的刚与柔、对员工行为的严与松、用人方针的疏与亲、薪资结构的高与低……
我们的某些“友好邻邦”、包括一些同胞在内,往往把员工视之为工具、奴隶、机器。这种人资理念的结果是对员工的高度歧视和对人权的肆意践踏,动用监视设备算文明的,有的还在围墙上拉铁丝网,配备警犬,把企业经营成看守所或者劳改场、集中营。
相反,一些欧美企业和港资企业,充分尊重人的个性和需求,主张人性化的管理,视员工为合作伙伴。例如有些外企令大陆员工以为过分肉麻的做法是——CEO每天早晨率高层人士给全体上班族鞠躬致意。
所以在同样的行为上,不同人资念理导致截然不同的管理,例如员工使用电脑,多数企业甚至以严惩重罚来限制员工上网玩游戏;而部分公司、尤其是深圳市内那些靠近信息行业的反而鼓励职员上网聊天。禁锢和开放,如此对立的管理模式也许就在一墙之隔的两个企业并存。
企业是一个有机体,一个由一群有血有肉、有情有意、有信息有知识的大活人构成的有机体。在这个有机体中,每个人都互为合作者、互为资源、互为管理者。假如用这种观点看待自己领导的企业,那么一定能把这个企业领导得更好。对此,新永胜行政总监廖新才先生回答更加肯定,他们营造的就是一个宽松和谐的工作环境,以此来影响改善员工的心情,从而更大激发员工的工作热情。
我们人力资源管理者要知道员工需要什么、自己该给予什么。
科学给人以真理,善良给人以温暖,艺术给人以美感。“真、善、美”是世间最需要的东西,也是员工最需要的东西。现代企业领导应该把企业当作市场而不是领地,把员工当作上帝而不是工具。上帝需要什么就奉献什么,只有这样的领导才是好领导,只有这样的企业才有竞争力。
鼓舞员工士气最有效的办法是示员工以光明。
“人之初,性本善”。人资永远要面临如何识人、用人、管人、发挥人……这些课题。
所以开心人资的首要任务是树立这样的理念——培养“高效、健康、幸福” 的员工队伍,并以此改变我们枯燥沉闷、压抑死气的工作环境。只有上升到这个人资管理层面,才能继续以后的进程。
工作压力不可避免、加班太长无法回避、工资调整遥遥无期……同样面对员工精神萎靡、大量的流失,众多的企业采取着不同的方法,员工对企业的满意度和忠诚度究竟在哪里?为什么高薪并不能留住人才?因为高薪不等于高兴!
真正对员工离职进行调查的HRM一定知道员工离职的一个因素——工作压抑、不开心。还有葬送执行力的倦怠疲软、懒散松懈,以及群体中互相抵触等不良情绪……诸多的心理病症如何医治?
起初我对此很反感,认为是员工太挑剔了,后来才意识到心理精神的重要。
我一直记得河南许昌的那个叫许素品的女孩子,分配生产部门不久,部门的就退回给人资,这个“问题型员工”一看见我就哭诉起来,她的家境不太好,自己也愿意吃苦,可就是无法适应自己的工作。我耐心地带着她走遍整个生产部门,让她选择,结果是所有的岗位对她来说都难以适应,生产部门的管理者也挖苦我太纵容这些娇气的孩子了。我放弃了对她的努力,结果是她带走了老乡,随后是像扯毛线一样的人员流失……
后来我弄明白了他们离开的原因,简单简直得可笑——“想家”,这才是这些孩子们无法安心工作、最终离厂的原因!一人向隅而泣,满座郁郁不欢。心情是可以传染的,尤其是消极的心情。初次出门的新员工刚上班的时候,常常宿舍里有一个员工哭泣,其它的人就跟着“合唱”起来;结果一个人悄悄收拾行李,其它人跟着打包。对这些不太理智的孩子而言,行为就受着他人心理的影响!其实,反思步入成年的我们自己不同样被莫名的心理驱使着?
另一个事例使我开始认真对待“娇气一族”的心理因素,因为后来我看见难忘的一幕:当一群学生跟送他们进厂的老师分手的时候,孩子们竟然呜呜地哭起来,令我震惊的是他们的老师竟然也在一旁抹眼泪。我当时实在不明白他们为什么这么脆弱,我除了愤慨嘲笑就是忧虑,如此多愁善感的群体怎么能够经受打工的洗礼啊?我当时没好气地责怪老师溺爱孩子,又给学生们打心理预防针,警告他们未来的工作将是异常艰辛。当时我也在做培训,有学生突然提问说喊我“余老师”可以吗。我顿时明白这些“落泪族”需要一种心理安慰,需要一个角色来帮他们“断奶”,我接受并且成功扮演了这个角色。
人资越来越面临用工的困惑,因为所谓的熟练工人不再那么好招聘了,这就意味着我们不得不把自己的扮演成加工合格员工的“机器”。
还有一个贵州学生刘锴旭,进厂时样子挺酷的,一副贵族子弟的样子,喜欢上网,喝酒抽烟,我断定他干不久。哪知道他笑到最后,并且做上管理。后来,这个孩子告诉我,他是单亲,他外表放纵的行为举止,还来自他承受着可怕心脏疾病的压力——知道这些后,我才庆幸:幸好我曾经给予他关爱,不然我会痛心的!
毕竟开心才是人类遵循的快乐原则!每个人需要用自己的方式来宣泄内心的压力与苦闷。作为人资管理者,能够对员工知心,更要令员工开心。走进心灵,让员工与企业缔结“心灵契约”已经成为好多成功人资案例中的亮点。高沟通、人情味、亲和力,成了人资管理者的一些必要素养,一句话,HRM要学会“感情用事”!
笑是心灵的万能钥匙,我们为何不用这个万能良药呢?
微笑经营、幽默管理,这类借助心理疗法的管理模式在国外早已证明是行之有效,其必要性和可行性就不必多言。
笑有多少种,其中包括微笑。微笑是自然之笑,是心情愉悦心面部表现,是人人追求的东西。使员工微笑,就是使员工心情愉悦。撇开文明问题不谈,最聪明的企业领导会努力使员工微笑。因为他们知道,要是员工心里不痛快,就甭想得到员工的积极性、主动性和创造性,而企业的生存与发展全靠这“三性”。
怎样才能缓解员工的精神压力?如何使员工尽快消除疲劳、恢复体能?尤其劳动密集型的制造行业,员工工作时间长,极少有休息,生活单调,情感空虚……我们的HRM除了穷于应付人员流失的“火警”,有没有考虑自己的精神资源?有没有看看我们AHR药铺有哪些方子可以用?
三
有人说“企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂,对员工具有导向、凝聚和激励作用”。其实,我们HR在提供给员工工作岗位的同时,一直在提供精神保健。人资高手们都偏爱企业文化这口大锅,营造“可口可乐”的企业文化正是AHR的拿手好戏!
休假或者出粮的时候,HRM可以站在厂门口观察一下,女工是如何消遣的:她们大多数人提着装满食物的塑料袋,口中在咀嚼着水果。因为购物和吃零食使女性消除紧张和疲劳,获得快感;此外,女孩子一旦抱住电话就会变成快乐天使,你驾驶神州六号都追不上。
通过简单的调查可以得知,员工一般用下列方式放松自己,获得快乐:蹦迪、溜冰、听音乐、唱卡拉OK、上网或打电话聊天、看电视或投影、游戏、体育、阅读、走亲访友、购物、旅游、聚餐、学习……剩下的您去发掘吧!
这些配方足够我们制造成开心人资的神奇救心丸和活力大补丹。接下来HRM知道怎么驾驶自己的幸福快车,一切的方案不用自己操心,无论网吧、影吧、歌吧、迪吧、书吧、话吧……如何建设?什么性质?怎样管理?统统抛给大家裁决吧,集中部门意见也好,问卷方式也罢,反正一切以民主方式决定,最终大家开心了,你才可能没事偷着乐!因为这种公益事业往往被比喻为“炒豆子”,炒好了大家分享,炸锅了崩你一个。但是,你值得去冒险,因为人资就是“先天下之忧而忧、后天下之乐而乐”,做不了英雄至少自己英勇了一次!
我也曾经跟员工一起“忆苦思甜”过:那次是组织一批新员工搞联欢晚会,在新员工的眼里,我就是一个开心果、老玩童,可是就在那个晚上,我得知母亲绝症确诊的噩耗,沉重的打击使我伤心至今。当时我让新员工看见乐观的“余老师”背后这个巨大的不幸,哪知道回来的路上,好多孩子哭声一片……
苍生苦多甜少,毕竟笑比哭好。人生不开心事十之八九,我们为何不珍惜剩下的一二呢?后来,我只是表现开心乐观的一面给员工,谁都认为我是百事可乐。我跟员工一起吃饭成为大家共同的享受,我的“阳光聚餐”行动都是以激励和快乐分享为主题,我的身边永远聚集着新员工。我没有吃管理餐、也没有住管理宿舍,一直跟员工在一起,同他们聊处世之道学习之法,成为他们的良师益友。
当自己散发出人资的魅力,你便凝聚众多希望的目光!
企业能给员工最大面值的钞票就是开心的笑!这张钞票就是HRM开出的。盆景和金鱼缸为何在办公室盛行起来?花园式的企业给人舒适安宁,家居式的办公令人和睦温馨。
开开心心工作,高高兴兴生活。这难道不是全人类追求的目标吗?
除了硬件的建设,HRM还要考虑软环境的投入,比如:笑话大赛、兴趣小组、趣味运动、脑筋激荡,或者象航空公司举办的空姐微笑比赛选拔企业的微笑大使等等。唱着《单身情歌》的苦瓜脸实在太多,只要你愿意,就可以启动大家的智慧库共同制造更多的快乐炸弹,当你成功地利用开心事业分散员工对各种不快的注意力时,其乐融融的工作环境就不是一种梦想了。
足球吸引了德国青年并远离了纳粹,AHR的作用同样神奇。例如:如果你每个月让员工搞一次美食评比,结果是员工的口味越来越叼、怨言越来越多、厨房的准备集体自杀。但是你让大家推荐今日之星,评比每个月的当红“才艺员工”或者“形象大使”呢?大家都会积极培养自己的爱好兴趣,因为女孩子要吸引男孩子,同样男孩也要展示自己,你不就是伟大的红娘和月老吗?
还有个问题是HRM你们会幽默吗?也许工作狂的你早已丧失了笑肌,赶快寻找焕发人格魅力的高级趣味,尽快让自己变成人见人笑的兴奋剂、开心果。我认为:在某些领域,未来的人资管理者如果不懂动画片、不懂流行歌曲、不懂电子游戏,就不配在这个行业混,因为现在的入职者已经是独生子女了,他们就象西方国家的孩子吃麦当劳长大一样,是在卡通片和电子游戏中成长的。歧视这些文化的人们正在淘汰自己。你可以这样尝试——
游戏面试。能否把审判式的面试改变成坦诚的沟通交流。其实,面试是愉快的,很多同行承认,成功的面试导致双方都受益匪浅,首先是获取彼此的经验、增长知识,其次是得到心灵的沟通,尤其一些共识产生的共鸣,不亦乐乎?网络上甚至有人撰文声称《企业招聘进入游戏时代》。
趣味培训。没有笑声的培训就是失败的。本人衡量自己培训的效果就是观察员工笑声的多少,我一定是用寓意深远的哲理笑话开始,中间绝对用搞笑帮助听众驱赶瞌睡,或者播放flash或PowerPoint制作的幽默小品,或者穿插滑稽短片。如果每次的培训都是“开心一百”或“快乐总动员”,哪个员工还会厌倦学习?
四
总会有些“警钟长鸣”的领导来反对AHR,因为他们习惯了“严细深实”四字真经——严谨、细致、深入、实际。怎样做好“劳娱结合、张弛有度”更要结合企业文化?
诚然, AHR毕竟只是HR的一种辅助手段,有其局限性和适用度的问题。漫画工厂、音乐车间、笑星宿舍、可乐餐厅……这些也不一定能够收到消除疲劳、缓解压力、安定人心的效果。也许这些努力本身成为永远令人耻笑的笑料(那也不错!),因为画几个饼绝对不能永远填饱全体员工无尽的精神需求。
所以,开心人资并非类似足球使灾民忘记饥荒一样的“穷人作欢”。要真正建立开心人资,企业就得切实消灭困扰员工的好多不快,例如利益冲突与各种矛盾交织的情网欲网关系网……可见,AHR造就的你本身必须就是一部破解一切困苦忧愁的“开心词典”!
HRM必须带领大家穿过烦恼的河流,在你为今天的笑容率占80%而开心时,别人正拿着15%的愁容率向上司打你的小报告,最后你成为剩下那5%的哭笑不得者。越是丰盛的开心套餐越容易招惹可恶的苍蝇,开心之旅究竟能使谁乐在其中、笑到最后?对此你会一笑而过,因为——
微笑企业是众望所归的家园,快乐工厂是苦尽甘来的良田,开心人资是万福之本的圣地!
下面有请网络资料,看看我的友情支援者怎么说:
给员工情趣与欢乐
在企业中加强管理是必要的,但不要搞管理主义。管理这种手段,有利、有弊,作用也有限。管理的目的无非是让员工多为企业作贡献。要是有其它办法让员工进入这种状态,何必非使用管理手段呢?我听说新加坡为增强国际竞争力而注重情趣建设;还听说国外有个顶尖公司专门成立了“欢乐委员会”,旨在使公司“成为一个愉快的工作地方”。但愿这些新动向能够引起广大企业领导的注意。
传统的HR关注员工的:出勤率、离职率、满意度、忠诚度和制度执行情况;而AHR要关注员工的:方向感、压力感、倦怠感、人际关系感、组织归属感。
AHR的口号是:灿烂每张脸,怒放每颗心。
AHR的预言是:谁能把人资建设成开心俱乐部,谁将获得魅力资源的“核电站”!谁能把企业建设成快乐大本营,谁将获得永续经营的“永动机”!
明天会有种高校叫做《快乐老家》,教授就是你们HRM,你们出品的就是“百事可乐”的员工!
注:文中楷体字为引用网络所公布资料。
(作者余三忠,曾就职大型国企,长期从事大型外企人资管理。有大量文字作品发表。2004年有作品在《涉世之初》、《山海经》、《民间故事》、《故事林》、《故事家》、《思维与智慧》、《江门文艺》、《打工之友》等各类媒体发表。电子信箱:yusanzhong@163.com)
