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随着社会文化的提高,人们自我意识和生活品质得以提升,人们不再是只为生活而工作,而是把工作看作良好生活的一部分。因此,在选择工作上更喜欢在为让他们自我感觉良好的公司工作。离弃那些让自己觉得没价值和以“我们对他们”的管理风格操纵的公司工作。正如马斯洛的需求论所说的那样,在基本生理需求得意满足后,人们必会寻求更高层次的需求。因而,在管理上,以人为本的管理理念便成为一切激发员工行为的指导思想。正如《哈佛商业回顾》前编辑坎特的一句话:“擅于创造良好工作活力的公司将能够吸引和留住技术最熟练的员工。”
如何真正的做到以人为本,最根本的还是要从尊重开始。尊重是对人性的认可和对人作为平等个体的肯定。因为每个人所特有的自尊是一个人基于全部的自重、自信和自我负责来对待自己的态度。高度自尊的人更善于处理生活中的问题。他们具有活力,更趋于有创造力和雄心,善于建立支持关系和尊重他人,更能体验生活与工作的乐趣。但如何在工作中营造出尊重他人的工作氛围呢?
1.尊重他人。管理人员在与下属交流时,可以通过保持礼貌、聚精会神地聆听和保持眼睛接触来显示尊重。他们可以完全避免斥责和使用屈尊或挖苦的论调。许多时候,人们在生活中未能得到合理的尊重,因而也不善于尊重他人。无法得到他人尊重的人往往在紧张情况下变得压抑、不耐烦和使用明显的冒犯话语,轻易毁掉已培养起来的沟通技巧。无论在什么情况下,没有哪位敌视、自负或对员工缺乏尊重的管理人员可以引导员工做出好成绩。
2.使员工具备能力和授权。使员工具备能力是将圆满完成工作所需的知识和技能传授给员工。授权是让员工自我负责。没有培训,员工不能完成工作。没有责任,员工趋于只干不思考。有能力的人自我感觉良好,因为他们有机会突出自己。被授权的人自我感觉良好,因为他们接受自己生命中的责任,接受他们的权力、天赋、才能和资源,并且显示了他们能在重要方面影响自己的生命。
3.行为一致和连贯。行为一致就是人们内心想法与外表言行一致。员于对不连贯和不一致的管理行为最为困惑和不信任。如果管理人员从不直接与员工沟通自己的真实感情和想法,那哪能指望员工对他们打开心扉呢?
4.建立安全感。“安全”环境就是人们觉得自己可以轻松投入,不用担心被奚落或谴责的环境。他们觉得可以安全地说“我做错了”。当人们感到安全,就自然会好奇。当人们觉得不安全,会变得自卫、过于克制、担心、胆怯和忿恨成绩好的人。管理人员必须学会利用建立更安全的工作环境,促进团队的创新精神,创造性的问题解决方案、公开沟通和加强团体合作。
5.个人极限。大多数人从未接受过如何建立与他人相处的个人极限的教导。没人教他们如何尊重地告诉他人:他或她的行为是冒犯性的,因此也往往不能接受任何形式的冒犯。人人有权建立个人极限。管理人员可以用例子来教导。有时他们有必要对言语不尊重的员工说:“我完全不能接受你的行为,再继续下去你要选择接受后果。”这种警告是运用中性的语气建立个人极限,没有诉诸人格攻击或专横的命令。
6.调查达不到期望的业绩。所有行为,不论适不适当,总是与一个人尝试满足需求、努力生存、自我保护、保持平衡、避免担心和痛苦有关。 某员工做出不能接受的行为时,首先着力理解是什么引起成绩不能如愿,现实和期望的成绩差距是什么。帮助自己和员工了解他或她如何看待问题,然后才采取行动纠正。
7.观察行为,然后提出有建设性的意见。最佳的培训方法之一是对成绩做出即时和有建设性的反馈。 但给予有建设性的反馈是种可学到的技巧。在任何可能的场合,管理人员应能详述某员工的强项,然后提供具体的提高意见。他们应避免将员工分类。人们被评判时会觉得愤怒。
8.培养潜力和认可成绩期望。得不到尊重的人往往为自己的长处害怕,好像这是自己的缺点一样。缺点会使人产生不充实感,而优点会使人担心社会疏远和自我承担责任。人们越抗拒自己的潜力,就越能考验管理人员的耐性。因此,尊重员工不仅要善待别人,更需要你的耐心与心理技巧。
善用“尊重”管理员工,不仅充分体现企业“以人为本”的管理理念,更能强化工作中员工的自尊,有效的促进员工的自我管理、自我要求和自我提升,使管理与被管理者之间的关系更加和谐与融洽,从而达到管理的最高境界。这也必将是未来知识性员工管理的必然法则。
