劳动合同的签订和变更

　　劳动合同是HR涉及最多的合同文本，由劳动合同引起的纠纷和争议一直是人力资源管理工作的难点。本期将着重关注劳动合同的签订和变更中容易出现纠纷的地方，以帮助大家树立正确的观念，掌握合法、合规的操作方法。

　　从本期开始，“甲方乙方”栏目将由全国知名劳动法专业服务提供商劳动法苑laodongfa.com独家提供智慧援助。

　　专家简介

　　陆敬波

　　著名劳动法专家、公司法专家、执业律师、高级培训师。时任劳动法苑laodongfa.com主任、上海江三角律师事务所主任、上海市法学会劳动法研究会执行副总干事、首都经济贸易大学劳动经济学院兼职教授、上海市劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员、上海市律师协会劳动法专业委员会副主任、北京市法学会劳动和社会保障法学研究分会特邀理事等职。

　　01单签试用期合同，对企业真有好处吗？

　　案情简介

　　2005年4月1日，刘宏与上海利达公司签订了三个月的试用期合同，约定工作岗位为销售员，工资为每月底薪1800元加销售提成，人事经理还向刘宏口头保证只要试用合格一定签订正式劳动合同。但三个月后，人事经理声称因为总经理未在转正审批表上批示同意，故他也不知刘宏是否试用合格，不能予以转正。7月19日，人事部书面通知刘宏，公司不能确认他是否适合做销售，决定延长其试用期三个月。9月22日，人事部通知他未通过试用期，进一步的安排还需等通知。10月8日人事部通知刘宏，公司决定将他调到行政部任助理，工资改为固定工资，每月1600元，无提成奖金，并要求他必须将销售业务货款收回，并与公司签订劳动合同，自次日起正式到行政部报到上班。刘宏不同意公司的安排，要求与公司解除劳动合同，并支付其经济补偿金。遭到公司拒绝后，刘宏向劳动争议仲裁委员会申诉，认为因利达公司不按约定支付劳动报酬，自己有权随时解除劳动合同，且公司应当支付一个月的经济补偿金。

　　仲裁结果

　　劳动争议仲裁委员会经调查审理，未支持刘宏的申诉请求。

　　专家点评

　　焦点一：试用期合同是否合法

　　试用期与合同期应当受同一个劳动合同的约束，试用期期限应当包含在劳动合同期限内。根据《上海市劳动合同条例》规定：“劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

　　本案例中，刘宏仅与公司签订了三个月的试用期合同，此合同就应视作期限为三个月的劳动合同。6月30日双方第一次订立的合同期限届满，合同因双方的义务履行完毕而终止，不再对任何一方有约束力。由于此后刘宏与利达公司形成的是没有书面劳动合同的事实劳动关系，公司在原劳动合同结束后再提出延长“试用期”，其实是口头约定延长了双方存续关系的期限，但并非真正意义上的延长试用期。

　　焦点二：利达公司是否有权单方调整刘宏的工作岗位

　　在事实劳动关系存续期间，用人单位提出换岗位之后才签订劳动合同，可以视为新的劳动合同要约，劳动者有权选择是否再签订劳动合同。这种情况下的工作调整，有别于在劳动合同履行期间用人单位单方调整工作岗位，因为此时双方劳动关系存续期限和双方的劳动权利义务关系尚未明确，而对于这种状态，双方当事人都负有一定责任。