手机版|
二维码|
新《劳动法》的出台,引发了一场争论,本来这应该是一个规范劳动用工制度的非常普通的法律,却触动了很多企业的神经。不少老板担心这样的法律会大幅度增加企业的用工成本,对劳动者的保护过度,反而会削弱企业的竞争力,不利于企业的发展,同样也不利于劳动者的长远利益。
的确,对于一个处于发展中的国家,我们没有太多的积累与资本去与那些发达国家比拼福利,相比而言,我们更需要的是一种艰苦创业的精神,但话说回来,保护劳动者的基本权益与艰苦创业矛盾吗?可为什么象国康玻璃这样的民营企业会如此敏感、如此煞费苦心来规避新《劳动法》带来的风险呢?这里面有两个原因,一个是还不习惯把劳动者与企业同等看待,老板不管怎么说总是把企业利益至上;二是劳动法会改变旧有的企业成本格局,企业会产生阵痛。
不敢面对新《劳动法》的公司是缺乏责任感的公司,注定不会是一流的企业。相对中国企业老板普遍的抵触情绪而言,那些跨国公司觉得很正常,因为在他们国家都是这么做的。世界一流的企业,都把员工利益放到第一位,这已经被无数经验所证明。一个连员工利益都不能保障的企业,还谈什么以人为本呢?那只是一句谎言而已。
应该讲,国康玻璃并不是那种逃避责任的公司,它不但制定了N+1的赔偿方案,而且要拿出15亿作为赔偿。我们可以设想,假设国康玻璃公司在新《劳动法》实施后推行人事变革,采取逐步“辞退”这些人,然后再重新竞聘上岗,成本应该跟现在差不多,只是操作起来有些麻烦而已。
显然国康玻璃此举的目的应该不是只为了规避新《劳动法》,而是以此为契机,达到“一石三鸟”的目的:
一、 可以打破公司原有文化的弊端,即所谓的“工号文化”。在整个公司内部重塑新的竞争文化,为文化注入新的活力和精神,工号文化的实质是官僚主义,这是公司做大后必须要面临的一种组织肌瘤,必须斩除;
二、 打破裙带关系,进行组织调整。应该说,国康玻璃的企业文化,已经到了必须要重塑的一个阶段,董事会决定对一名吃回扣的副总裁进行撤职处理,但该动议却遭遇了10多名创业元老的集体抗议,原因是他们已经有了很深的私人交情;更重要的是,这些创业元老在国康玻璃20年,形成了盘根错节的关系网,动一人就有可能牵涉一大群人的利益;通过这么一次竞聘上岗,肯定会对一些元老有所调整,所以不可小看其影响;
三、 可以通过这样的变革,在一定程度上规避了新《劳动法》对企业造成的巨大影响,减少了潜在的成本支出。
国康玻璃公司这一深思熟虑的举措,如果我们只从《劳动法》的角度来看待这件事情,未免有些小题大做,我们要看的是这件事背后所折射出国康玻璃公司经营管理和企业文化的微妙变化。“辞职事件”击不倒国康玻璃,但一种不良的文化却可以象蚂蚁啃噬一样,将整个国康玻璃大厦倾覆,让国康玻璃进入真正的冬天!
国康玻璃公司是中国优秀的民营企业,甚至可以说是中国企业走向国际的重要力量,国康玻璃公司以其“狼性”文化和奋斗精神取得了一个又一个辉煌的业绩,但是这背后隐藏的是公司快速发展下文化的走形与失控,这才是最可怕的,也是公司老总敢于顶住压力,强力改革的重要动力。
我认为,“辞职”事件是国康玻璃公司强势作风的体现,但本身也是国康玻璃公司不成熟的表现,社会责任感还不够,更多地是从自身的角度出发考虑问题。一个想基业长青的公司,自身的管理风格和企业文化尚不成熟,这是最大的危险。
国康玻璃有的员工说,前几年老板说公司是家,要奉献、要付出,但现在公司为了规避劳动法、降低风险,就要让大家“主动辞职”,那所谓的“家文化”其实是谎言嘛?这种说法不仅让我想起联想集团为了处理FM365而大面积裁员时,也做出了一个“2小时离职”的举措,倍受外界批评,因为联想集团一直宣称自己的文化是“家庭文化”。
事实上,企业永远是一个盈利的组织,而不是所谓的“家庭”。把企业当作“家”这句话并没有错,但这个“家”,说的是家的“氛围”,而非“家”的关系。好的企业文化,要有一种回家的感觉,团队成员之间关系融洽、互相帮助、互相爱护,但不是说这是一个“家庭”,“父亲”永远不能炒掉“儿子”,这完全是两个概念。
一个没有责任感的公司,是注定不能持续的发展,我们希望那些把“家”写入公司文化的企业,一定要明白,一个不愿意去维护员工利益的公司,是没有资格这么说的,也不可能成为卓越的企业。
韦华伟
北京正略钧策企业管理咨询公司顾问:weihuawei@adfaith.com
