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哈佛大学的一项调查研究表明:员工满意度每提高3个百分点,顾客满意度就提高5个百分点,而利润可增加25%-85%。
只有卓越的员工,才能产出卓越的产品与服务。组织行为学的理论告诉我们,员工快乐表现为满意度高,工作满意度高与工作绩效是成正比的。反之,无论企业的战略多么明确,体系多么健全,流程多么顺畅,如果员工是不快乐的,就很难创造出好的工作绩效。
在企业内打造快乐的组织,提高员工满意度,应创造公平的竞争环境,创造追求进步和尊重员工关爱员工的企业氛围。具体可从以下方面入手:
一、强化招聘流程,招聘合适的员工
不同的企业有不同的选人标准,企业文化决定了选人标准。GE青睐有“精力”、能“激发活力”、有“锋芒”、兑现承诺的人,微软寻找“聪明”人,不限于计算机专业,青睐“失意者”和具有冒险精神的人。笔者结合十多年的外资企业人力资源管理工作经验总结认为,纵使企业各处不同行业,纵使企业文化各不相同,纵使企业规模大小各异,但都要强化招聘流程,保证招聘到“合适”的员工。所谓“合适”就是能够认同企业文化,员工的个人价值观与企业文化相融合。我们鼓励员工民主管理,积极提出合理化建议,但应不接受个人价值观与企业文化格格不入的员工。因此,合适的员工最基本的标准是心态好,拥有良好个人价值取向。
二、建立培训和轮岗机制,让员工做自己感兴趣的事情
建立以员工真实的培训需求为基础的培训体系,通过培训学习提高员工的责任感与技能,让员工切实感受到培训对个人职业发展的价值,形成员工乐于培训、勤于学习的氛围。
帮助员工进行职业生涯规划,建立轮岗机制。鼓励员工轮岗,让员工做自己感兴趣的事情,并加以引导,让员工能够在企业不同的岗位学习到不同的岗位知识与操作技能,取得成就感,最终成为复合型人才,使企业受益。并时刻关注员工的工作状态,对优秀的员工加以晋升、调薪,以增强员工的凝聚力,让员工能将工作视为自己的事业,永褒激情。
三、重视企业文化建设,营造快乐和尊重的气氛
企业文化建设必须以人为本,不能简单讲形式。企业可以设立总经理信箱、
人力资源部信箱或建议箱,由专人定期开启,专人负责跟进,零距离聆听员工心声,接受员工的合理化建议,帮助解决员工遇到的各种工作、学习和生活困难。
企业也应经常组织文化活动,丰富员工文娱生活,营造有利于发展员工创造才能的文化环境,把员工的积极性调动起来,以培养员工自觉献身于企业的责任意识,做到与企业同呼吸、共命运、共荣辱。而不应片面、单一地强调用行政命令、规章制度等经济手段管理。
四、视员工为事业伙伴,打造雇主品牌
员工与企业的关系不应是简单的劳动关系,我们已经看到越来越多的企业家视员工为真诚的事业伙伴。员工是企业的宝贵财产,“事业伙伴”关系才能真正激发员工的责任感。视员工为事业伙伴不能停留在口号上,而应在企业内建立家的氛围,建立民主沟通机制,构建和谐劳动关系,关注员工大事小情,体系人性化关怀。
五、完美激励,提高工作积极性
企业的激励机制健全与否,激励手段有效与否,直接决定了员工的工作绩效。企业应采取科学有效的激励提高员工的工作积极性,挖掘员工的工作潜能,提高企业员工整体素质。在方法上应采取目标激励、文化激励、物质激励、行为激励、感情激励等多种方法结合,建立完美激励机制。
其中,最直接有效的激励是物质激励。企业人力资源部应建立科学的绩效考核体系,实施公平、公正、公开的绩效考核,并将考核结果与员工收入、晋升、培训、福利等挂钩,用利益杠杆激励员工加倍努力。同时,积极开展评优树先活动,评选出敬业爱岗、业绩突出的先进典型予以表彰,发挥先进典型的带动和激励作用,营造健康的比学赶超氛围。
企业要发展,必须发扬艰苦奋斗的精神。但我们更鼓励企业发扬快乐奋斗的精神,打造快乐组织,建立和谐企业,持续发展!对于传统企业来说,从艰苦奋斗向快乐奋斗转型可能是面临着巨大的挑战,员工的满意也是无止境的,员工的满意度也无法完全用量化的标准进行界定,因此员工满意度管理是“无形”的。但我们相信,提高员工满意度,创造快乐组织,必然能够提高企业整体绩效,体现出“有形”的效益。
