手机版|
二维码|
培训成果缺乏转化环境——造成员工认为培训意义不大
有关培训的研究表明,一般的培训仅产生10～20%的转化率,即80～90%的培训资源/成果被浪费了,这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。培训的根本目的应该是学以致用,切实提高员工的工作技能。因此,培训后返回岗位,员工需要一个能够促进培训成果转化的环境,企业要激励员工学以致用。但现实确是员工的工作环境中,存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素,如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。甚至还有些管理者自身不参加培训,根本就不知道应该提倡员工做什么。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生,对培训工作又是一大阻碍。员工经常地学了就忘,培训对组织和工作帮助不大,培训没有与激励、反馈机制挂钩,所有这些都让大家对培训感到失望。
人才流动下的愤怒与恐惧——企业领导伤心之余不再做培训
这样的情况在企业应该不乏见到:辛辛苦苦培养的员工说走就走了,本来还很稳定的员工在培训之后反倒跳槽了。有人说,企业花了这么多的人力、物力、精力来搞培训,结果呢?为他人做嫁衣裳!由此管理者产生的愤怒和恐惧是可以理解的。但这些绝不是放弃培训的借口。每个行业都有其经营成本,人员流动是企业的经营成本之一,没有办法回避的。把注意力集中在消极面的人,感受到的总是压力;把注意力集中在积极面的人,感受到的就是动力了。作为企业的管理者,一方面要充分分析员工跳槽的原因,一方面要不断改变自己的认识,因为许多时候就是因为管理者的失误才造成了员工的离职!管理者多从自身寻找原因,并切实改善,相信会减少员工的流失。管理者一定要明白,培训并不是造成员工流失的原因。
企业培训不注意选择培训公司——只重投入,忽视产出
企业的培训一般要选择培训公司来实施,企业培训是一项教育投资,应讲求经济和时间两方面的投资效益。而培训机构的好坏直接影响到企业所花费的金钱和员工学到的知识。参加培训和买东西不一样,可以说,培训机构的实力直接决定了培训的效果。有实力的培训机构,她们拥有优秀的具有丰富的实践经验的教师,有良好的环境提供给学员及完善的教后服务等等,当然在费用方面也要高一些。
目前我国的培训市场五花八门,什么样的培训课程都有。一方面,目前我国培训市场良莠不齐,鱼目混珠;另一方面,许多企业认为只要培训课程定了,选择哪家培训公司都差不多。从培训体系分,有针对最初级的基本技能培训分,诸如:秘书发展课,前台接待礼仪课程等;针对企业中高层主管的管理培训课程,又如:领导艺术等。我们既可以领教洋教头的风采,也可以感受本地诸葛亮的睿智。然而无论对于培训部或是个人职业人士,如何甄选对自己有益的课程,远非一件易事。培训公司的实力差别是非常大的,同样的课程选择不同的培训公司,最终的效果相差迥异!企业一方面应该重视对培训公司的甄选,另一方面还要加强对培训公司的监督和评估,切实改变以前只重投入,忽视产出的情况。
学院派和经验派的权威之争——各有利弊,不可盲从
许多企业在选择培训师资时,都会考虑究竟选择学院派呢还是选择经验派?通常来说,这两个派别是我国培训市场的主流,各有利弊。学院派将注意力放在国家的行业政策研究和教育机构学术引进上。他们缺乏进入企业参与管理的机会。学院派往往被企业的经营管理者视为“酸儒”。
经验派把自我成长的过程变成纯粹的积累实务经验的过程。“狭隘的行业视野”是固步自封,流于平庸的经验派底气不足的根源。绝大部分从业人员几十年如一日“单线成长”,目光从来没有离开过本行业的特定的岗位,更不要说跨越行业的社会科学成果了。他们自认为是专家和行家。其实,固定流程是最没有价值的,企业的流程必须根据市场变化、顾客需求变化而不断调整和优化。
我本人认为企业在选择师资的时候,应该从学院派和经验派这两个派别中走出来,寻找能够兼顾学院派和经验派双方优点的培训师资!如果是单纯的学院派或者经验派,那么都应该被否决!
培训是个筐,什么都往里面装——不要认为培训是万能的
我国的许多企业在逐渐开始重视培训的同时,也走入了另一个误区,那就是开始过分重视培训,把培训当成万能的,培训是个筐,什么都往里面装。比如,企业出现了一个投诉事故,一般要求相关部门写出整改方案来。方案中出现频率最多一句话是:“...我们将加强培训...”。企业的销售业绩下降了,销售部反省也是说我们要加强培训,如此等等,只要企业有什么危机,都会想到培训,于是乎,培训好象成为解救企业的万能钥匙!培训真是万能的吗?我们是在谈论培训的重要性,但并非要培训担负“不可承受之重”,这是非常不负责任的行为。培训只能解决“不能的问题”,解决不了“不为的问题”。
企业内优秀员工的行动能力是由观念、知识和技能三者相互相承的。一般来讲,实施培训首先要通过技能培训入手,让员工掌握处理问题的工具,由此获得成功的经验;员工因此会产生信心,会加强钻研这方面知识的兴趣;知识的丰富会反过头去提高他的技能;在技能和知识足够的情况下,员工在观念上获得认同。培训一般只能解决技能上的事情,对于观念和知识,那就不是培训能够解决的,也不是一朝一夕的工夫了。企业在设计培训计划时,思路应是全方位的,只有全面提高了职员的观念、知识和技能水平才能提高员工的行动能力。作为企业领导,不要将培训看成是万能的,对培训产生完全的依赖也是有害的。我们必须以一颗平常心对待培训。
对企业培训的反省和系统思考
由于许多企业在培训意识上存在着上述种种误区,因而他们的培训效果就很差强人意。调查表明,我国企业的培训成果转化率一般在20%左右,造成培训成果转化率低的原因并不完全在于培训部,从培训误区的分析可以看出来,原因深深地根植于整个企业系统之中:高层管理者,各部门经理,企业的激励制度,企业文化,企业组织结构与关系等等。
要改变企业培训成果转化率低的状况,就必须从系统思考的角度重新审视企业培训:取得高层领导的支持,把培训内容与企业战略紧密地联系起来;培训部与企业内其它各部门经理共同参与培训规划;管理影响培训过程的关联环节;用反馈/激励机制促进培训的发展;加强培训成果在实际工作中的运用和转化;将学习和工作融为一体。经验告诉我们,这种把视野扩展到学习活动以外去系统思考培训,反而能提高企业培训的效率和转化率。
近两年来,培训已成为又一追逐的热点,且不说早年间的各式语言培训,但看近年的管理培训和证书培训,已是五花八门、争奇斗艳。面对眼花缭乱的各种培训,企业决策者切勿陷入误区。培训不是万能的,也不是任何情况都需要采取培训的方式解决。企业决策者必须改变观念,把培训当成一项系统工程,建立科学的培训理念和机制,使企业培训真正发挥促进企业发展的应有作用。(完)
(徐 剑,男,清华大学工商管理硕士,目前作为职业经理人就职某知名民营企业执行副总经理,曾做过六年职业培训讲师,管理顾问,为二十多家培训、咨询机构签约讲师和管理顾问,服务客户二百多家企业。讲授及咨询主要领域为:人力资源管理、市场营销、战略与文化、职业化素质等。作者邮箱:docentxu@hotmail.com)
