企业文化是一种心理契约

　　企业如何构建有效的企业文化体系和运行机制？企业文化认知与实践之间的落差该如何弥合？2005年底，在中国企业联合会、中国企业家协会联合北京大学、清华大学、中国人民大学、南京大学、浙江大学、复旦大学于刚刚被授予“全国企业文化示范基地”称号的辽河油田举办的“全国企业文化现场会”上，来自不同领域的专家、企业家和党务官员重点围绕上述议题进行了深入探讨。

　　郭梓林（北京大学产业与文化研究所研究员、常务副所长）：领导力与企业文化

　　领导力是一种权力。对他人产生影响的权力来源有四个方面：第一是暴力；第二是金钱；第三是地位；第四是思想。企业家影响他人的力量包括金钱、地位和思想。我们所讲的企业文化更多是指思想的力量。

　　企业文化是企业家的文化。一个企业弘扬、赞成还是反对什么东西，和企业家的价值观是密切联系的，企业家是主导一个企业的文化的核心人物；企业文化是一种客观存在；企业文化实际上是企业成员间在互动过程中形成的一种预期。我们看一个企业的文化，最需要了解的就是员工、领导以什么样的态度来对待社会、对待人生、对待工作、对待同事？这是企业文化的根本含义所在。

　　企业制度等于企业进行游戏的显规则，企业文化等于企业进行游戏的隐规则。

　　下面谈谈领导力与企业文化的关系。

　　首先，企业家的领导力表现为两种能力：一是驾驭并顺应市场的经营能力，二是把握并引导人的思想文化观念的思想力。这是企业家成就事业不可或缺的两个轮子。

　　第二，企业家的领导力表现为作用力等于反作用力。你眼中的人是什么样的，那么你在别人眼中就是什么样的。

　　第三，企业家的领导力与企业家的智慧成正比，与企业家的聪明成反比。聪明是一种术，智慧是一种道。苏格拉底说，智慧应当包含道德，包含美德。

　　第四，企业文化是由企业家当庄家的企业游戏规则，规则对人的思想和行为的渗透力和持久的作用力是企业家领导力的根本表现。有没有这种渗透力和持久力，是有无领导力的根本体现。

　　第五，没有人能代替企业家思考关乎企业生死存亡的企业文化，所以也没有人能代替企业家作关于企业文化的设计。你可以让人代你阐释，但是不能代替你去设计。

　　第六，企业家必须以其自身的人文思考来实现领导力，并以此承担建设优秀企业文化的使命。没有人文思想的人，不可能成为具有卓越领导力的企业家，当然，仅有人文思想的人未必都能成为企业家。

　　祝慧烨（中国企业联合会宣委会常务副秘书长）：企业文化是一种心理契约

　　在企业组织里是先有企业的定位，所以在企业里群体价值高于个体价值，但我们可以在突出个体价值的基础上整合群体价值，让个体价值找到生长空间。正如万科集团所倡导的“生活空间大于工作空间”一样。工作是一种生活方式，是生活的一个重要组成部分。人要交往，要实现社会价值，要有个体价值追求和个性张扬。日本某企业的新员工进企业第一天，要为老板擦皮鞋，老板也要为新员工擦皮鞋，通过擦皮鞋这样一种简单的、但能够传达个体价值、个体意愿和群体意愿的仪式，在互动过程中形成一种精神交换、一种心理契约。

　　制度是一种成年人在书面上的契约，而文化是一种心理契约。能不能形成互动是优势文化、强势文化与自然生长的文化、自发阶段的文化之间的区别。所以，企业文化建设就是要建立强势的企业文化、自觉的企业文化、系统的企业文化，有强度的同时还要有精神高度。

　　文化引领制度框架。制度是有空隙的，但制度之间的空隙可以用文化填充。也就是说，文化可以在制度发挥不了作用的地方发挥作用，这就是我们为什么要建立强势文化、优势文化的原因。

　　文化的工具性就是我们经常说的，文化要有用，要有适应性。要通过某种物化的构造，在环境、视觉、行为、思考方式（文化最重要的是思考方式、行为惯性）等层面形成一种足以影响人的文化氛围。现代中国社会商业文明断代，规则意识、集体意识、组织责任都是很欠缺的，企业文化建设的难度确实非常大。我们现在做的很多工作是在工具方面，也就是说，要使企业文化有所依托，生根发芽，发挥实效。

　　王骥（中国企业联合会宣委会企业文化研究室主任、研究员）：企业文化有效实施的途径

　　如何评判一个企业的企业文化是否得到了有效实施？我们提出了7条标准：企业文化导向与企业文化战略要保持一致性；局部与整体的企业文化环境要保持一致性；价值观与行为要表现出一致性；理念与制度的流程要保持一致性；文化效能度与企业业绩提升要保持一致性；文化管理体系与组织结构保持一致性；社会赞誉与企业形象追求的一致性。

　　下面围绕这7条标准略作阐释。

　　企业文化是制定企业发展战略方向的基础，也是实现企业战略的一个决定性因素。一个企业战略制定的前提是企业的价值观和经营宗旨。价值观和经营宗旨是企业的核心，价值观和理念是实施企业文化的支撑。所以，文化既是战略的前导也是战略的支持系统。

　　企业员工个体之间价值观的特点是不一样的，每一个人的行为特点也不一样。每一个人处理事情的方式和出发点都不一样，企业文化建设要做到的就是，让与企业经营密切相关行为背后的价值观达成一致，培育一种共同的价值观。

　　我把价值观形成途径归为四点：第一是灌输；第二是环境；第三是榜样的作用；第四是约束。大家知道宗教其实是一种价值观，宗教在传播过程中，除了让你接受某种思想、理念以外，还有很严格的戒规：不能违反什么，如果违反会遭到什么样的处罚。这就是一种约束，在长期约束的条件下，会产生一种行为习惯，这种行为习惯会转变成一种价值观。

　　关于理念与制度、流程的一致性。在一个成熟的企业，一个成熟的企业文化必须能够对企业解决外部生存和内部资源整合所需要的思维和行为、战略、目标、组织、制度、流程等进行有效的干预，而且这些干预规则是可以根据条件变化而修正的。企业文化的理念是通过企业员工的行为反映出来的，企业文化的评测是对员工行为进行评测。这种评测是把行为作为一种桥梁来获得对员工思想的认识。

　　员工的行为要受制度和流程的约束才可以形成或改变，纯粹的精神文化如果没有具有惩戒和约束功能的制度流程配套，是不可能自觉形成的。所以，企业文化体系确立以后，必须对已有的正在发生作用的企业制度流程进行再造，并形成企业文化对制度流程的干预机制。流程再造这个词是随着ＥＲＰ（企业资源计划系统）进入中国以后开始为国人所熟识的。ＥＲＰ为什么要先进行流程再造呢？就是因为ＥＲＰ代表的是隐藏在企业资源管理系统背后的一套管理思想，企业的管理行为必须跟这个配套才行。

　　关于企业文化效能度与企业业绩提升一致性的关系。企业的效能度其实是由企业效能指数来反映的。效能指数就是指企业文化对企业核心竞争力、企业整体素质、绩效、战略的支持度。评价企业文化的效能度与企业业绩提升一致性的意义就在于确立企业文化与非市场因素业绩的逻辑关系，便于企业通过建立企业文化效能的常态监测体系，通过效能指数与业绩的比较，及时发现问题、解决问题。企业文化最终是通过员工的具体行为来表现的，行为又影响到企业生产，影响到企业业绩。行为在前，业绩在后。企业文化效能监测能够及时对员工行为进行一些科学和量化的监测和评估，从中分析出行为背后的文化因素是什么，以便从文化与制度相结合的角度来解决这些问题。

　　中国企业文化效能评估系统（简称ＣＥＭＳ）是由中企联宣委会企业文化课题研究室对800多家企业进行了文化调查、研究、评估，积累了大量准确的文化数据的基础上，用了将近5年的时间开发完成的。在ＣＥＭＳ系统当中，采用了系统的工程原理，综合了哲学、社会学、行为学、心理学、统计学等学科和技术的视角和知识，整个系统是由实施系统、专家系统、在线支持系统、知识库、案例库、问卷库和综合数据分析系统构成的，是一套科学、完善、有效的评估系统。