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谈到培训内容,大部分教科书、培训师千篇一律告诉你的是:知识、技能和态度。态度能培训吗?显然不能。知识和技能又是什么关系?暂不作回答。读完本篇文章,我相信你一定可以找到一些答案。
培训的第一要务:训练技能
没有问题是不需要培训的,就像没有病不需要就医一样。有人可能会说:没病可以去保健呀。错,去保健一定是你担心某一方面会出问题。没有目地的保健是没有效果的,也是极大的浪费。
客服人员不会微笑,你在课堂上就要示范、督导和强化训练,以至教会学员微笑。焊工在工作中遇到不会焊接(两种金属焊接不上)的问题,你(培训师或上司)首要的任务是:亲自示范,用标准的动作和科学的方法教会焊工进行焊接。
以上毫无争议,可仅仅训练技能就够了吗?员工会问:为什么要这样笑?为什么刮去表面的氧化物就可以焊接?所以,培训要上升到原理的高度。
培训的第二要务:传授原理(知识)
训练技能解决的是如何做的问题,而原理是告诉员工为什么要这样做。有的管理者经常这样训斥员工:按这样做就行了,哪有那么多为什么?!这是错误的,也是危险的。员工不知道为什么,执行起来就将信将疑,更重要的是没有办法举一反三,更不要谈创新和发挥。这和最大限度地开发人力资源潜力的现代人力资源精神是背道而驰的。
传授知识是否要追宗溯源,是否要系统化,祥略到什么程度?我认为不能一概而论,这要因人、因事、因情况而定。学员基础好,可以道清来龙去脉;时间充裕,可以锦上添花;任务紧急,原理可以少讲或不讲,事后再补讲。至于是否要系统化,笔者的观点是:系统(结构)一定要展示给学员,你可以只讲其中某一部分。就像你给学员介绍东莞的地理和风土人情,你一定要以广东省地图作背景一样。
如今的培训理论强调:训练技能是培训,传授知识是教育。我认为多少有一些误解或岐解。培训一定包函传授知识(原理)和训练技能,所以培训是教育和教练的完美结合。放弃原理的技能训练多少有点无源之水,逐本求末。笔者认为:OJT可以更偏重技能一些,OFF-JT可以更偏重原理一些(也是一致性、成本节约、环境的需要和限制)。
培训的第三要务:启发思维
一位焊工会焊接了,也知道了焊接的原理,可以举一反三、融会贯通了,可遇到不会裁剪又来问你了。问题在哪里?员工的思维是遇到不会的问题就去问上司或干脆不做了。启发思维的任务就是告诉他:你除了问我以外,你还可以做什么呢?比如:你可以去偿试(试做、试验),你可以问有经验的同事,你可以上网查询。更重要的是:你一定要相信,问题是一定有办法可以解决的。当培训师现场解决一个所有学员都认为不可能解决的问题时,学员自然会受到启发,受到触动。
当然,启发思维你不要奢望一朝一夕的功夫可以解决,它更是一种习惯。
针对以上三点,培训师在培训的过程中需要注意的问题是:
一、技能培训需要工具
技能训练需要附带工具,就像训练露七颗牙齿的微笑一样,上课完,你需要发每人一双筷子一样。因为课堂上时间有限,精力有限。当样,工具不仅仅是指筷子,如表格、公式、程序、模型等。
二、知识要系统化(结构化)和新颖
为什么要系统化在上面已讲过。系统化还包函结构化。时空结构(金字塔、屋状)、对比结构、螺旋结构等。新颖自不用说,天天山珍海味也会令人厌烦的。更重要的是:没有新颖的观点(自己的观点),培训师是没有灵魂的。
三、思维的启发离不开提问、小组讨论和点评
学员肢体上的互动是最低级的互动,高级的互动是思维上的互动。培训师一定要提问,一定要会提问,一定要善用提问。什么时候提开放式的问?什么时候提封式的问?什么提候对一个人提问?什么时候对全整学员提问?提问是知道学员怎么想。
小组讨论后成果发表不可或缺,成果发表是让学员知道别人怎么想。
点评就更重要了,点评是让全体学员知道老师怎么想,知道自己的距离和不同又在哪里。显然,老师的想法是学员最愿听的,对学员也应是最有启发意义的,否则老师是曰其为老师了。
一堂课要同时满足以上三点要求是困难的。根据市场经济原因,培训师可以根据自己的专长和经验进行市场细分定位。基层员工需要更多的是技能,中层干部需要更多的是知识,领导和运营层需要更多的是思维,理所当然,培训师就有根据学员对象细分的技能训练大师、知识讲授大师、思维启发大师!
以上思想得益于查尔斯.韩第博士的学习轮理论(学习轮:问题→原理→检验→反思)。
综上所述:培训是教育和教练的完美结合,是训练技能、传授原理、启发思维的过程。
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