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企业都希望把优秀的员工留下来,并设法唤起他们的积极性,于是,大家首先就是先确立谁是“优秀员工”,然后,再对优秀员工施以恩惠。
如此一来,“择优标准”便成为大家热议的主题。那么,这个“择优标准”是个真命题吗?或者说,真的存在这样的“标准”吗?无论我们的标准如何得体,其得到的结果却难尽人意:一是确定的结果并不公平;二是被确立为优秀员工者,却渐渐地不思进取了。
不如我们先换个话题,中国历史上的大圣人们,都曾探讨过“君子”与“小人”的问题。从孔子开始,司马相如、苏轼等大儒都曾评论过此事,但直到今天,也没有一个让大家公认的标准答案。然而,这并不耽误几千年来,中国人关于“君子”、“小人”评判、使用。
同样道理,“优秀员工”也难有大家公认的标准,换而言之,探讨衡量“优秀员工”的标准,可能只是一个假命题,根本就不存在这种能够让人信服的标准。但是,我们要留下优秀员工,或者是鼓励优秀员工也是假命题吗?
不如我们再换个话题,大家喜欢员工在哪些方面表现得更优秀呢?
创造力?忠诚度?逻辑性?语言表达能力?还是落落大方的形象气质?关于这个问题,不难回答吧?咱们做一个假设,大家认定员工们应该在创造力、逻辑性、忠诚度、语言表达能力方面表现得更优秀。
试想如果我们如果采取了以下政策,会有什么样的效果?
第一,高价招标重大生产、管理课题项目攻关,言出即行。
第二,对公司业务有重大改善者,给予高职位、高待遇。
第三,持有高学历、高称职者给予高待遇
第四,善带高水平徒弟的师傅给予高奖励。
当这些政策落实后,我们会发现有一股“暗流”在涌动。那些平日创新力很强的人,就会跃跃欲试。只要他们获得了成功,他们就一定是我们要找的优秀人才。事实上,奖励的意义还不仅限于此,更重要的是形成了一批批跃跃欲试、前赴后继的追随者,他们将随时成为我们所瞩目的优秀人才。
这就是赛马效应。
事实上,企业所需要的优秀人才也是因地、因时制宜的,而且人才的能力也存在极限,一旦到达个人智力的顶峰,就不再会有所建树了。所以,这种鼓励式的人才政策,就可以随时满足一切进步的人才所适用,而不必担心人才流失的问题。至于政策是否能执行到位,那就是另外一个问题了。
“优秀人才”本来也不是一枝独秀,今日的人才有可能成为明日的庸才,相反,今天的平庸之辈,可能也会成为明天的济世之才。所以,去确定某个人,某个岗位为关键岗位、优秀人才是没有意义的,而鼓励人们成为优秀人才却是问题的关键。
能够看得见、摸得着的东西往往是现代社会判断是非曲直的重要标准,相反,从众多现实问题中折射出来的共同特点(观点),却由于其摸不着、看不见,往往不被人们所重视。然而,它却是解决问题的关键。
