海德的认知平衡理论

　　在群体中,怎么与他人相处,为什么有人能处理好人际关系,而有人却很糟糕,这些是群体心理学家,探讨的话题。在群体中,除了你自己很重要之外,更要考虑到别人的感受,别人怎么看你,和你怎么看别人一样重要,或者说你是别人眼中的别人,你就是别人,别人就是你。

　　心理学家沙赫特作了个实验,来探讨群体中,人和人是怎样沟通的。他在5到7人组成的群体里,加进事先安排好的3个人。第一个人充当反对该群体多数意见的离异分子。第二个人充当起初反对,后来赞成的动摇分子。第三个人充当一直赞成群体立场的一般分子。结果群体的沟通集中于离异分子,目的是迫使他改变观点。而当离异分子坚决不接受群体立场时,群体成员对他的沟通念头,就被打消,转换成把他从群体内排斥出去的动机。对动摇分子,沟通集中于最初持反对立场的时候,当其立场转变后,沟通随之减少。对一般分子的沟通量很少,这种情况在内聚力大的群体,表现得更为明显。于是沙赫特认为,群体沟通主要是和脱离群体的离异分子,进行的沟通。

　　以上研究,其实是研究,在群体中,人与人是按照什么原则相处的。1958年,心理学家海德就专门研究了,在群体中,人与人是如何处理关系的,并提出了“平衡理论”,又称“P-O-X理论”。P与O各代表一个人,X是第三者或态度对象。平衡理论假定P-O-X之间的平衡状态是稳定的,不平衡状态是不稳定的,并会使人产生心理紧张,于是消除紧张,恢复和谐就成了迫切的需求。三角上各因素之间的关系按其正负特点,分别取+1或-1,然后将三角上所有+1或-1的值相乘,如果结果是+1,则此三角的状态是平衡的,反之是不平衡的。

　　比如P是学员,X是老板,0是P所景仰的讲师。如果学员喜欢老板,听到讲师说老板不错,是个好老板,P—0—X模式中三者的关系皆为正号,于是呈现平衡状态。如果学员喜欢老板,又听到讲师批判老板是老土,P—0—X模式中,三者的关系二正一负,这时学员的认知体系,出现不平衡,于是人们就用“最小努力原则”,来重新找回平衡,或者他认为讲师是片面的,或者被讲师改变认为老板是老土。

　　海德认为,人类普遍地有一种平衡需要。一旦人们有了不平衡,就会在心理上产生紧张,从而促使转向和谐。人们喜欢完美的平衡关系,而不喜欢不平衡的关系。通如喜欢某人,则对某人的工作也很赞赏,不喜欢某人,则认为他的朋友也不是好东西。爱屋及乌的道理也是如此。我们看到很多公司,用大家喜欢的明星做广告,就是想把人们对明星的好感,转移到他所代言的产品上来。而一旦明星出现负面新闻,立刻要出面澄清,或被企业封杀,也是这个道理。人们会想:这个烂人,能推荐什么好产品呢?我们伟大的政治家说过,凡是敌人赞成的,我们都要反对,凡是敌人反对的我们都要赞成,敌人的敌人,那是我们的朋友,也是认知平衡的道理。

　　站在培训的角度,以上分析给我们一些启示。

　　1、学员中需要不同观点的人,这样才能造成“不平衡”感,于是他们才会加强沟通。所以在培训中,尽量要把不同地区,不同经历的人,错开坐,尽量让不同观点的人,坐在一个小组,这样才能促进他们产生“不平衡”感,于是才可以有更好的交流。现场如果有领导的话,也要平均分配到不同的小组,充当普通学员,这样才有更好的小组沟通。否则一桌全是领导,很容易“擦枪走火”,或维持表面上的平衡,不利于学习。

　　2、讲师提出问题,或让大家探讨的案例,不能太温和,要给学员一些冲击,要造成学员的认知“不平衡”,于是学员就要沟通,最后有所改变。当然也能对学员挑战太大,否则学员无法恢复新的平衡,讲师也很难总结出什么结论,讲师要在太温和与太激进中间,根据课程内容,找到第三条路。

　　3、讲师要赢得学员的认可,更要赢得培训组织者的认可,这样大家都会说讲师不错。讲师尽量不说学员的坏话,尤其是不要当着培训组织者,或老板说,如果老板实在要问,可以委婉地说:你们的学员很有特点。所谓疏不间亲,就是这个道理。学员说讲师的内容不错,培训组织者也说讲师不错,即便个别学员和组织者有一些想法,也不好说什么,否则他会认知“不平衡”。大家会说:这么优秀的讲师,为什么只有你不满意?是不是你有问题?

　　人际关系呀,人际关系,讲师除了上课以外,还要和若干人等搞好关系,还要对人际关系敏感,真是累呀!

　　郝志强:著名专业培训讲师。业务员出身,有丰富的实战经验。MSN邮箱:consult@consultroom.com、haozq@vip.sohu.net郝志强原创培训网:http://www.consultroom.com