绩效考核“围城”

　　为企业做咨询前,经常听到企业人力资源经理们的感叹:绩效考核就像是“围城”,没做的时候是趋之若鹜,做过了以后是有苦难言。那么,为什么人人皆知的绩效考核成了食之无味、弃之可惜的鸡肋?

　　思迈飞咨询顾问归纳出以下几个普遍存在的原因,以期打算进行绩效考核或正在进行绩效考核的企业有则改之、无则加勉。

　　1、认知误区,观念片面:绩效考核等于绩效管理。绩效考核只不过是绩效管理的一个环节,绩效管理则是一个完整的系统。(如图所示)

　　2、脱离战略,无本之木:为了考核而考核。实现组织目标是绩效考核的最根本出发点。“从绩效出发,再回归绩效”,绩效考核的根本目的是改善企业绩效,特别是未来绩效。绩效管理的主要着眼点在于未来,而不是“秋后算账”。

　　3、缺乏支持,虎头蛇尾:高层都是口头支持。人力资源管理系统的有效实施离不开决策层的切身实践和鼎力推动。

　　4、角色错位,尴尬扯皮:考核都是人力资源部的事。各级管理者都肩负人力资源管理的使命和职责,人力资源部更多是一个统筹协调和指导的部门。

　　5、考核断层,体系缺损:高层没有考核或流于形式。

　　6、缺乏量化,罚多奖少:考而不核,主观性的考核难以服众;考核往往成了扣罚待遇的借口,导致怨声载道。

　　7、量化过细,频率过高:失去重点,执行成本过高,被迫流产。

　　8、缺乏互动,沟通不深:员工既不参与目标制定,也得不到有效反馈;人力资源部和业务部门缺乏深入沟通。重结果,轻过程。

　　9、千篇一律,僵化顽固:绩效管理的基本假设是人体在社会影响下的社会心理机制。而人们在面临不同类型的工作和不同的社会情境下,心理机制是不一样的。因此,绩效管理必须遵循社会心理学规律,始终以绩效管理的目标为导向、以具体岗位目前的工作情景为前提,灵活运用各种绩效管理方法。

　　那么如何才能建立有效的绩效管理体系?除了要求人力资源部立下“军令状”或者引进外部咨询机构之外,企业还应该全面审视一下自身现状,是否具备建立有效绩效考核体系的条件。任何一个管理工具都是有它的适用条件或管理假设的,不能盲目照搬。比如,强制排序法,其背后就有一个基本的统计假设,只有当样本量足够大时方法才有效、理论假设才成立。

　　建立有效绩效管理体系应该同时具备以下五个条件或管理假设:1、企业存在明确的价值取向和目标;2、员工的职责是明确的;3、管理者存在客观评价下属的工作绩效的动机;4、企业愿意支付一定的考核成本;5、企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的。如果这些条件不具备,绩效考核的结果恐怕是既耗费了人力物力,又浪费了宝贵时间;既吓跑了企业原有的部分优秀员工,又无形中阻止了外部优秀人才的引进,可谓是得不偿失。

　　了解了绩效管理的常见误区和前提条件,我们就不难理解为什么多数单位的绩效考核工作成了像“围城”一样的难言之痛。

　　思迈飞(中国)咨询顾问公司是一家专业的咨询服务商,已形成了战略管理、企业文化、集团管控、品牌营销、组织架构、人力资源、财务管理、管理培训等全方位、系统化的咨询服务体系。

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