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“斯诺科维奇和鲁森斯的元分析发现,自我效能和工作绩效的加权平均相关系数达0.38,而且非常显著,转换后显示自我效能可以使绩效提高28%,要高于目标设定(10.39%),反馈(13.6%)或组织行为矫正(17%)。这一效应是相当引人注目的”
——鲁森斯《组织行为学》
随着企业间竞争日益加剧,越来越多的企业对于自身绩效的关注提升到了前所未有的程度,越来越多的企业选择咨询公司帮助他们建立有效的绩效管理体系。从笔者多年的管理实践来看,有效的管理体系是提升组织绩效的必要保障。但建立起绩效管理体系之后,更重要的任务就落到了如何挖掘组织潜力,不断改进与提升组织绩效上。组织绩效是诸多因素综合作用的结果,要提升组织绩效首先要提升个人工作绩效,而自我效能对工作绩效有很强的正相关。
自我效能(self-efficacy)是心理学上的概念,是指个体对自己能力的一种确切的信念(或自信心),这种能力使自己在某个背景下为了成功地完成某项特定任务,能够调动起必需的动机、认知资源与一系列行动。涉及到在特定任务和背景中的行为有效性。自我效能在工作绩效上可以从以下方面得到应用:
一、人员选拔:在一项特定任务的人员选拔中,应用自我效能测量是非常有价值的管理实践。在进行自我效能测量时,必须首先界定目标任务和环境特征,以保证测量结果有价值。
例如某公司要开拓新市场,需要一名区域经理,拟在现有客户经理中进行选拔,关于新市场的相关信息选拔对象均有了解。人力资源部门编制了一个自我效能测量表:
自我效能评价可以帮助人力资源管理人员对选拔对象未来的绩效表现进行预测。当然,对人员的选拔还要综合考虑其它方面因素的影响,但无疑是使选拔更可靠和有效的方法。
二、培训发展:自我效能是一种状态,而不是一种特质,它与特定任务和情境相关,随着任务的不同会发生很大的变化,因此是可以塑造和改变的。自我效能的主要信息来源有以下几点:
①拥有经验或实现绩效;
②他人的经验或榜样的作用;
③社会说服;
④生理和心理唤醒。
针对以上四点开发培训发展计划,可以有效提升受训者自我效能。长期以来困惑培训者和人力资源管理人员的难题是如何提升培训有效性,培训与实际工作两张皮的问题使得培训资源的效益难以发挥,培训的投入产出比较低,笔者认为基于自我效能提升的培训发展计划是可衡量、可实现的有效方法,对于提升培训有效性有很大的帮助。
例如:某公司人才培养计划—“挑战者行动方案”
该方案是针对基层管理者的三年期的培训、培养计划,目的是绩效改进、人才加速培养、建立无边界协作团队文化氛围。让受训者能了解企业整体运营情况,加速其个人成长。
最后,引用鲁森斯《组织行为学》中的一句话作为这一段的结束:“这种对自我效能的培训和发展已经被证明是有效的,而且将来的发展潜力也似乎是无限的”。
三、工作设计:笔者在咨询实践中发现,销售类企业中员工的一般自我效能通常高于制造类企业中的员工。这与人员所从事的工作特征和工作范围有关系。我们来看哈克曼—奥尔克姆工作动机的工作特征模型:
该模型告诉我们,员工在工作中体验以下关键心理状态时能提高自我效能:①感觉工作有意义;②感到对完成工作承担责任感;③能及时了解工作结果。
在传统的制造型企业中,由于分工较细,大量的靠协作完成任务,工作本身的特征决定了从业人员以上三点关键心理状态难以体验到,使得员工激励成为难题,这是因为工作本身造成的,与员工个人没有关系。
因此,应用工作动机的工作特征模型对工作进行重新设计有助于提升从业者的自我效能,进而达到提升工作绩效的目的。
例如:两家咨询公司咨询顾问的工作设计对比
实际情况调查结果是A公司咨询顾问的离职率明显高于B公司,而同期A公司项目经理的离职率则与B公司没有太大差别。
工作设计有助于提高工作绩效和员工满意度,目前在一些国际知名的公司,如3M、ATT、摩托罗拉等公司都有所应用。
四、目标设定:自我效能是个体能够成功完成某项具体任务的知觉或信念,它与目标承诺相关。自我效能高的人往往会设定更有挑战性的个人目标,也更有可能实现他们,且对目标的承诺更强。在对企业进行绩效辅导时,我们通常会将绩效通过KPI进行量化,并通过设立KPI的多个目标或设立分层目标,使任务具体化,将任务范围和具体达成的路径通过KPI指引以激发员工的自我效能感。
举例1:衡量某项具体任务达成程度的指标和目标:
举例2:某企业绩效提升计划目标:
在目标设定时,一定要考虑目标责任者对该目标的自我效能水平,否则该目标的达成可能性会受到影响。在辅导企业制定绩效目标时,我们通常会通过员工的充分参与、制定适合的而不是过高的目标来增强员工的自我效能,避免强制的、过高的目标对自我效能的影响,而最终对绩效产生影响。
目标与员工自我效能有正相关关系。一方面自我效能高的人更有可能实现目标,另一方面,具有挑战性的目标有利于提高员工的自我效能感。
但如果强加给员工一个不可能实现的目标,那么个人目标、自我表现效能以及绩效则有可能降低。
自我效能的开发运用有重要的价值。除笔者以上提到的几点之外,还可以在压力管理、团队管理、领导力开发等方面得到有效的应用。这都需要专业管理机构和管理从业人员进行大量的实践,以总结和发展应用成果。
