手机版|
二维码|
在我们了解到绩效管理在企业经营中的核心作用后,似乎所有的企业或管理人员都可以拿之即用。但在实际管理和运用过程中,我们不难发现,并不是所有的管理人员都能够对绩效管理的功效予以充分认同和肯定。急功近利的操作和事似而非的照搬很多时候都会让管理者在操作过程中不断在质疑和困惑、否定或认同之间彷徨。
而问题究竟出在哪里呢?在我们长期对企业咨询和诊断的过程中,我们不难发现,针对于绩效管理的理念和操作方式上,很多企业还存在诸多偏颇。
一、绩效管理的目的---绩效的促进
首先,很多单位和管理者在为什么要进行绩效管理还存在着认识上的不清晰现象。比如在对一家公司进行管理咨询的时候,老板明确的指出,“要通过一套详细的绩效管理体系,对员工的工作进行必要的控制,对于表现不好的员工更要有严厉的处罚措施”。通过对老板这番话我们不难看出,老板眼里的绩效管理就是一把大刀,一把让员工心惊胆颤的大刀。因此,我们在很多企业的绩效管理制度上都能很容易的看到“处罚”、“扣款”等字眼了。由此也就不难看出为什么绩效管理在很多企业都不受员工支持的原因所在了。更多的时候甚至出现“多做多错、少做少错”;由此也就产生了“多做不如少做、少做不如不做”的负面效果。
没有正确的认识,就很难有正确的操作方式,就不用说是否有好的结果了。因此,我们也有必要简单的陈清绩效管理的目的与作用。做为绩效管理就是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,将业绩成效用于企业日常管理活动中,以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。在整个过程中,我们强调的是企业目标的分解和达成,是希望达到管理过程的可控与再控,是有效激励员工的积极性,是促进企业业绩的整体提升。因此,我们更强强调的是对员工的积极促进,而非处罚和惩戒。
通过(图一)我们可以看出,绩效管理是增进人力资源管理的导向机制、竞争机制、激励机制和约束机制四项功能有效方法。而一味的通过压力和处罚,必然会让绩效管理走向误区。更会严重的挫伤员工的积极性。
二、绩效管理的依据来源---追根求源
在我们了解了正确的了解绩效管理的概念之后,我们就要考虑到绩效考评了,这也是打多数管理人员最关注的问题。虽然绩效管理做为完整的管理系统,不仅仅强调考评,还涉及到绩效目标设定、绩效跟进与沟通、绩效评估与反馈、绩效结果的运用四个循环系统,但最总还必须通过绩效评估与运用来促进绩效管理的再循环与提升。因此,评什么、怎么评是管理人员最为头疼的问题。
在很多教案上,都可以看到针对绩效考评的内容和项目,其中大都提到了“德、勤、能、绩”四个维度的考评,在评估方法上为了追求所谓的公平公正,更提出360度的考评概念。理论上似乎很合理,却因此误导了很多企业的管理人员,导致事似而非的现象不断产生。
首先我们先来看看考评的项目,通过(图二)
我们可以看出,作为个人而言,影响绩效的根本原因是个人品德和个人能力。因此,如果说影响个人绩效管理的四个维度是“德、勤、能、绩”话,本身是没有错的,可把此都归结到绩效考评的项目或内容就有问题了。道理很简单,在前一章里我们已经指出,企业发展的最终目的是盈利,那么员工的根本作用就是结合企业的发展目标,促进企业经营结果的实现。所以在我们谈绩效管理的时候,我们更多的应该是看到“成绩”和“效果”,只有如此,才不会使绩效管理走如歧途。否则你很快都会发现,有些人会和你强调“没有功劳有苦劳”,也会有人抱怨“就因为迟到一次便被否定了所有成绩”。那种出工不出力和一团和气的现象更会严重影响到企业的整体绩效的提升。当然,这并不是否定对“德、勤、能”的关注和重视,而是要通过其他渠道或形式区别体现和宣导。例如“德”,企业可以放在企业用人文化上进行宣导,同时在优秀员工的评选中进行体现;而“勤”,本身应该放在工资中体现,而非在奖金中混淆;至于“能”,则应放在评估后的结果运用上。如此,才能确保正确的用人理念和与正确考评方法。
通过针对以上在绩效管理中常见误区的分析与阐释,我们对绩效管理的核心概念应该有一个重新的认识。盲目的最求考评内容的全面或考评的广泛性并不是绩效管理的最总目的,只有动态的根据实际工作情况,并有效的结合公司的发展战略,真正的实现企业上下互动的管理,才能有效的促进绩效的实质提升。
