绩效考核:胡萝卜加大棒一个都不能少

　　“胡萝卜加大棒”,是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。它来源于一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。

　　企业年终考核,“胡萝卜加大棒”一个都不能少。

　　对此,拿破仑曾经形象地说:“我有时像狮子,有时象绵羊。我的全部成功秘密在于:我知道什么时候我应当是前者,什么时候是后者。”

　　一、“大棒”政策:棍棒底下出孝子

　　企业年终考核,必须奖惩分明,奖的心动,罚的心痛。对优秀的员工提薪、晋升、培训、出国旅游等嘉奖,对没有完成任务的降级、扣薪、末位淘汰。这就是一种十分清晰的高薪奖励和末位淘汰的胡萝卜加大棒政策。

　　有些同志认为,现在我们提倡和谐社会,企业考核尽量不用或少用“大棒”,丢掉“大棒”或把“大棒”藏起来。鞭策后进是为了鼓励先进,化压力变为动力,促进企业健康发展,必要的“大棒”恰恰是维护企业和谐的保证。

　　人是要有压力的,养尊处优,只能使人安于形状、丧失斗志、降低效率。不可否认,大棒会给员工带来一种恐惧感,而这种恐惧感并不是在任何条件下都是负面效应的。恐惧来源于人们对生存的威胁,而只有当人们受到生存威胁的时候,人才大都会集中精力、激发思维、提高效率。美国哈拂大学克莱默教授的一项研究表明,很多人喜欢给比较凶的和比较严厉的管理者做事情。

　　今天,劳动还不是乐生的手段,劳动如果不与人们切身经济利益挂钩,没有外在的压力,每一个人都不对自己的工作结果负责,他们就难以积极主动的工作,即便如此他们仍然还有一些人出现懒惰的现象。企业绩效考核如果只奖不惩、只激励没约束,这就如在高速公路行驶的汽车,迟早要出事。

　　每天,当太阳升起来的时候,非洲大草原上的动物们就开始奔跑了。狮子妈妈在教育自己的孩子:“孩子,你必须跑得再快一点,再快一点,你要是跑不过最慢的羚羊,你就会活活地饿死。”在另外一个场地上,羚羊妈妈也教育自己的孩子:“孩子,你必须跑得再快一点,再快一点,如果你不能比跑得最快的狮子还要快,那你就肯定会被他们吃掉。”

　　今天搞市场经济,不是“狼”来了,而是“老虎”来了,如果我们不跑得快一点,再快一点,我们就会被“老虎”吃掉!搞市场经济我们身后不能不没有一只吃人的“老虎”。

　　俗话说,“溺是害严是爱,”“棍棒底下出孝子,”“严师出高徒。”在企业创业初期,一切都是从无到有、从小到大、从弱到强,这个时候企业“胡萝卜”比较匮乏,绩效考核中使用“大棒”就比较多一些。因此,这个时候管理者就需要特别注意使用“大棒政策”的方法和技巧,在苦药里面放一点糖,治病求人,与人为善,努力帮助落后员工去改进绩效。

　　“大棒”就像是观音菩萨给孙悟空头上戴的‘紧箍咒’,它即有可能扼杀人的个性但也能够限制人的野性;它即有可能限制人干好事的能力但也能够限制人干坏事的能力,年终绩效考核让人害怕和敬畏,目的就是为了让制度来管理企业。

　　古罗马军队有一句最著名的格言,好的士兵害怕长官的程度应该远远超过害怕敌人的程度。从严治国、从严治行、从严治企,银行还必须重新树立“三铁”形象,企业管理者既不能当“暴君”,但也不能当“好好先生”,“大棒”仍然是高悬在每一个员工头上的利剑。

　　在世界著名企业GE公司,企业绩效考核将员工分为三类:最好的20%、一般的70%、最差的10%。原公司总裁韦尔奇说,他重点管理的就是前面最好的20%和后面最差的10%。知道谁是前面最好的20%:提拔和重用;知道谁是后面最差的10%:让以改进或出局。

　　百年老店就是这样管理出来的,有战斗力的军队一定是一支纪律严明的军队。

　　二、“胡萝卜”政策:重金之下必有勇夫

　　古人云:“重赏之下,必有勇夫;赏罚若明,其计必成。”你要获得什么你就去奖励什么。曾国藩是一个文人,他把湘军治理成为一支很有战斗力的军队,方法很简单,他认为农民出来卖命打仗无外乎是为了升官发财,对想当官的人:打小胜仗当小官,打大胜仗当大官;对想发财的人:打小胜仗发小财,打大胜仗当大财。把打仗的胜负与士兵的升官发财联系在一起,这就为这支军队注入了活力和生命力。

　　西方古典经济学家认为,人的行为和动机是由经济利益决定的,人首先是经济人。

　　行为学家马斯洛把人的需要分为五个层次:生存需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要。而生存需要是最基本的需要,人只有满足了最基本的需要以后才能去追求其它高层次的需要。

　　管理者要讲理想,而员工是要讲实惠。因此,老百姓首先考虑的是吃饭穿衣和柴米油盐酱醋茶的问题,是看得见摸得着的利益,激励首先应从老百姓最基本的最关心的需要开始。小平同志的改革,就是从农村家庭联产承包责任制开始,并以此推动中国的改革开放。简单道理解决了中国大问题。

　　资本家是人格化的资本,马克思是这样描述早期资本家的:“一旦有适当的利润,资本就胆大起来。如果有10%的利润,它就保证到处被使用;有20%的利润,它就活跃起来;有50%的利润,它就铤而走险;为了100%的利润,它就敢践踏一切人间法律;有300%的利润,它就敢犯任何罪行,甚至冒绞首的危险。”

　　马克思这段话说明了两个问题:

　　——有激励不一定有动力,奖励必须达到一定的度,能够使人“心动”,否则,钱花了而没有效果。重金之下必有勇夫,只要你敢花钱,就没有干不成的事。过去我们许多企业,奖励是撒胡椒面,蜻蜓点水,四面出击,结果是收效甚微。许多管理者认为,花钱比赚钱更难,赚不到钱是因为你没有花好钱,赚钱必须从学会花钱开始。

　　当然,这一个“度”是相对的,它因人而异、因事而异、因时而异、因环境而异。例如,在改革开放初期,员工有奖金就不错了,而今天地下掉下一圆钱都没有人去检。又如,在1000元工资水平时拿500元奖金能使人心动,但到了10000元工资水平时500元的价值份量就轻了。再如,对于体力劳动者,他们看重物质激励,“有钱能使鬼推磨”;对于脑力劳动者,他们看重精神激励,职业操守比金钱更重要。

　　——奖金不是越高越好,激励过度,不但不能产生正面效应,还会失得其反产生负面效应。上市公司的股权激励重心在于创造财富而不是分配财富,本意是想用一副“金手铐”将把企业管理者的薪酬与企业经营业绩联系在一起,更好地去激励职业经理人。但目前高薪激励的负面影响也是不能低估的:金钱的诱惑使得部分CEO变成了一个只顾将自己能力“套现”的贪得无厌的小人,在缺少有效制约的情况下,经理人虚报利润,财务造假,操纵股价,为自己期权高价变现来谋取暴利,行之有效的期权激励制度最后异化成为经理人腐败的温床。

　　2001年美国“安然事件”使安然公司成为经理控制企业种种弊端的象征;随后,美国世通公司的假账丑闻又暴露在光天化日之下;事隔几天,另一知名大公司施乐又曝出新的丑闻——连续5年夸大营业收入60亿美元。仅2001年第一季度,美国证券交易委员会就调查了64宗会计和财务造假案。如此多的财务造假,许多专家认为与股票期权的过度激励有关。

　　三、仅仅胡萝卜加大棒是不够的

　　美国希洛塔咨询公司(SirotaConsulting)曾经针对28家公司的92万名员工做过一项调查,以探求员工士气和公司业绩之间的关系。调查显示,员工"士气较高"的14家公司2004年的公司股价平均上涨了16%;6家“士气不振”的公司股价平均只增长3%。

　　高收入就能带来高士气吗?全世界人都知道中国发展了、人们收入提高了、老百姓日子好过了,为什么企业员工还不知足,牢骚满腹,仍然存在“端起饭碗吃肉,放下筷子骂娘”呢?

　　在一些“政治气氛”浓厚的公司,谁都不愿意把自己的薪水高低和人是否努力工作联系在一起。老板对圈子内的人——如那些属于老板身边的人,喜欢吹牛拍马的人,八面玲珑十分乖巧的人,年终考核没有完成目标任务,老板会网开一面,大事化小、小事化无;老板对圈子外的人——如老板看了不顺眼的人,不服从领导权威的人,不会逢迎拍马的人,年终考核没有完成目标任务,老板会借机教训他们,杀一儆百、严惩不怠。

　　分配过程不公平,严重影响了员工士气。

　　——企业年终考核问题一:企业年终考核绩效奖,一般采取发红包的形式,隐蔽变成神秘,绩效奖励缺乏公正、公平、公开,红包反复成为了管理者对员工的施舍,成为少数管理者显示个人权威和拉班结派的工具,不少企业把企业对员工的奖励变成了老板对员工的奖励,员工应对企业的忠诚变成了对老板个人的忠诚,组织行为变成了个人行为。

　　——企业年终考核问题二:员工年终绩效考核是“评”出来的而不是“干”出来的。到了年终,大家不是忙于交“数据”而是忙于写“总结”,因此,年终考核好不好不在于一年干得好不好,而在于年终总结写得好不好;年终考核定性的指标多定量的指标少;考核不是考工作的效果而是考人际关系,“做得”好还不于“处得”好,年终绩效考核带有浓厚的主观色彩,劣币驱逐良币再所难免。

　　——企业年终考核问题三:重个人考核轻团队考核,个人英雄主义打倒集体英雄主义。例如有一个著名的例子,在一家企业的季度会议上,营销经理A说:最近销售做得不好,但主要是因为竞争对手纷纷推出新产品;研发经理B反驳说:最近推出的新产品是少,是我们预算少得可怜;财务经理C说:削减了你们的预算,是因的为公司的原材料成本上升;采购经理D跳起来:采购成本是因为俄罗斯一个生产铬的矿山爆炸了,导致不锈钢价格上升。人力资源部经理面对此情景,只有无可奈何地苦笑:“这样说来,大家都没责任,我们只好去考核俄罗斯矿山去了。”以个人考核为基础的绩效管理,只会加大部门之间对立,造成组织内部相互扯皮,削弱了团队集体力量。

　　公平和正义,本身就是人们所要追求的结果。

　　著名经济学家詹姆斯在《公正是最大的动力》一书中写道:“公正是人类社会发展进步的保证和目标。公正对人格的尊重,可以使一个人最大限度地释放能量。不公正则是对心灵的践踏,是对文明的挑衅,对社会的罪行。所以,坚持公正的管理和行事原则,是每个人、每个机构的责任和义务。”

　　薪酬并不是指简单的数量高低,而是指员工对其是否获得与贡献相匹配的公平报酬的看法。一般来说,薪水肯定是激发员工积极性的主要动力,但当薪水达到某个水平,人的基本生存条件得以满足之后,这个时候企业员工更注重的是公正。

　　改革开放使生产发展了,经济繁荣了,人们的生活比过去富裕了,这都是不可否认的事实。然而,面对一些负面现象:信仰缺失、官场腐败、黄睹毒回潮、环境污染、贫富差距严重、坑蒙拐骗以及假冒伪劣产品泛滥等等,人们的抱怨之声也开始高涨。老百姓“端起饭碗吃肉,放下筷子骂娘”,这正是强烈反映了人们对公正的追求和渴望。

　　员工的报酬应分为经济性报酬和非经济报酬。经济性报酬,是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等,是一种内在的报酬;而非经济报酬,主要包括工作保障、身份标志,员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等,是一种外在的报酬。

　　不少现代企业开始越来越注重员工的非经济报酬。

　　——在辉瑞公司,汲引员工的是:通过员工的工作可以有一份不错的收入来维持家庭稳定和体面的生活;可以在这里学到很多东西能够满足员工职业发展的需要;成为辉瑞公司一员的成就感和社会地位。

　　——在安利公司,为加强对员工的精神奖励,专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章,颁发给营业主任及营业经理,通过颁发奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就。

　　——在雅芳公司,每逢员工生日、新婚,都会送上一份小小的礼物,与员工一起分享快乐,还专门为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金。

　　——在摩托罗拉公司,非常重视员工改善人际关系的培训。它包括:员工与员工之间的感情、交往;员工自己本身的社会关系和心理状况;员工对单位、整个组织的认同感或疏离感;以及组织内单位,部门与部门之间的关系等。

　　在调查中发现,薪资福利、职业发展前景和企业人际关系工作环境,是员工普遍关心的三个问题。

　　目前,我国正处于社会变革转型阶段,经济快速发展,组织变革速率加快,职业不稳定加剧,使得人们对工作感到前所未有的压力。现代企业员工过度紧张使个体出现疲乏、焦虑、压抑、工作能力下降、甚至身心衰竭现象等,这种现象即被称之为工作疲怠。

　　1961年,美国作家格林尼出版了一本小说,名为《一个枯竭的案例》,书中描写了一名建筑师因为不堪忍受精神上的痛苦和折磨,放弃自己的工作,逃往非洲原始丛林的故事。从此以后,“倦怠”这个词进入了美国大众的语汇。1974,美国临床心理学家Fredenbeger首次提出工作倦怠一词,用来描述职业中的从业人员因工作时间过长、工作量过大和工作满意度过低而导致的一种疲惫不堪的状态。Maslach和Jackson将工作倦怠的定义为“在以人为服务对象的职业领域中,个体的一种情绪耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。

　　1977年美国职业心理学家Ference又提出“职业高原”的概念,这一现象一直是众多的企业管理者与专家学者关注的焦点,尤其是随着组织结构的日益扁平化,传统的高耸型职业阶梯趋于萎缩,员工进入“职业高原”的概率不断加大,“职业高原反应”对企业的冲击也越来越大。

　　工作倦怠的诱因通常有以下几种:不能获得提升;所从事的工作不具有挑战性;工作负担太重;投入得不到相应的回报;对直接上司的管理方法和风格不满;组织不够公正;与单位所强调的价值追求格格不入;对单位内部的沟通状况不满意;分工不明确;与家人的关系不融洽;组织不能为工作提供必要支持;建议得不到领导的重视;人际关系很伤脑筋;规章制度不够合理等。

　　专家们指出,这种工作倦怠虽然不是病,但是对人仍然是有很大负面作用的。轻的是对工作失去兴趣,产生很强的疲累感;严重的会出现嗜睡或者失眠、记忆力下降、精神恍惚、吃不下饭甚至是呕吐的情况。联合国的一份报告把现代人的这种不是疾病的状况称为“亚健康状态”。长期处于这种状态,也会诱发一些慢性疾病,直接影响企业员工的工作效率。

　　中国人力资源开发网联合国内众多知名媒体进行的“中国工作倦怠指数调查”中表明:中国有70%的职业人士出现了不同程度的工作倦怠,“工作倦怠”已成中国职场人士的“通病”。中国正进入工作倦怠现象高峰期,工作倦怠已成为社会“流行病”。

　　博时基金经理肖风说:“我不希望只是把博时办成一台商业的机器,不要把这家公司办成人与人互相利用的组织,而是希望办成一家具有中国文化味道的公司,人文关怀多一点。”

　　员工是人而不是一般动物,除了面包以外,还需要梦想、阳光、愉悦、尊严、荣誉、友谊和人文关怀。