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在进行薪酬设计时,一个常常使企业感到困惑的问题——企业是否应为员工的能力(这里的能力是指知识和技能等)付酬?如果不为能力付酬,员工能力提高的动力来自何处?因为员工能力是取得优秀绩效前提。如果为能力付酬,那么以什么能力为付酬基础?应付出多少?而且能力只有得以真正发挥才能产生绩效。
一、现实的困境
绩效是能力的逻辑产出,即员工投入能力产出绩效。但是,在现实中,高的能力并不一定产生高的绩效,因为绩效受许多方面的影响,如:工作的动态环境、资源配置、员工的努力程度,以及目标设置等;这里有些因素已经超出了薪酬的处理范畴。从另一角度来讲,员工要取得高的绩效,没有好的能力是很难达到的,因此,能力是获得高的绩效的基础。基于这些原因,在薪酬设计时就面临一个两难困境——企业为能力付酬却未获得所需绩效的风险;企业不为能力付酬,造成员工缺乏能力提升动力影响绩效和人才培养机制。
二、解决途径的思考
在解决企业是否为能力付酬这个问题时,我们必须探讨一下能力、绩效和薪酬三者之间的关系,员工投入能力(知识、技能等)产出绩效,从而获得付出的补偿——薪酬。由于能力和绩效的两难困境,我们如何设计薪酬支付模式以消除能力发挥不确定性产生的影响呢?是基于能力、基于绩效或者是基于能力和绩效的组合?这就是薪酬设计需要思考的问题。
解决这一问题,可以从下面一些方面进行思考:
1、明确企业的价值观,企业提倡什么、不提倡什么(或反对什么)、什么样的行为倾向应受到奖励等;
2、掌握企业的战略意图,企业不同时期的战略意图对员工在能力、绩效等方面提出不同的要求,而薪酬体系又如何与之相适应;
3、结合企业价值观念和战略意图,明确那些因素要在薪酬中进行体现,又以什么样的形式进行体现等。
三、几种解决方法
薪酬设计的基本原则是“三公”——外部市场公平、内部岗位间公平和人与岗位的对应公平,我们应在体现“三公”的原则下解决企业是否为能力付酬这个问题,其实质就是处理薪酬内部的结构问题;几种处理方法如下:
(一)、为绩效付酬——即薪酬和能力没有关系。
这种处理方式即是我们常说的“绩效薪酬”模式,基于岗位的绩效占了岗位薪酬的决大部分。能力的高低以及发展与薪酬是固定的还是可变的没有任何关系。其向员工传递明确的信息是——他们的薪酬是由绩效决定的,能力的提高能帮助员工改善自我,只有绩效的提高才能最终导致薪酬的提高。
这种薪酬模式的优点是:①能力的评价不会与薪酬进行混淆;②员工不会受到提高薪酬的影响而高估自己能力;③上级与下级在就能力强弱进行沟通以提升能力时,不会存在薪酬的干扰。
缺点:①薪酬不能促进员工能力的提高;②高的能力不能受到激励;③员工看不到能力提升带来的好处。
(二)、为能力和绩效同时付酬——能力、绩效和薪酬同时相关。
能力与绩效和薪酬相关,即同时考虑能力和绩效对薪酬的影响,这就涉及到我们以什么样的能力进行付酬的问题,是能力提高呢?还是能力水平呢?下面分两种情况来讨论。
1、薪酬同能力发展相关。
在这种薪酬模式下,有部分薪酬与员工绩效考核期能力提高的程度进行挂钩;即通过提高可变薪酬来奖励员工能力的提高。
其优点是:①员工能力的提高直接受到奖励;②员工会投入精力去提高能力;其缺点是:①由于与薪酬关联,可能影响能力评价;②员工可能高估自己能力;③可能会造成对评分结果的争端。
2、薪酬同能力水平相关。
在这种薪酬模式下,能力水平同薪酬直接挂钩,即作为薪酬的一个固定部分,而可变部分直接与绩效挂钩。这样,能力水平越高其薪酬就越高。
其优点是:①员工能力水平提高则薪酬得到提高;②薪酬制度支持能力水平价值;③员工努力提高能力能带来业绩的提高。其缺点是:①由于与薪酬相关,可能影响能力水平评价过程;②员工可能高估自己能力而不利于能力改进;③可能造成能力和绩效的异位;④可能引起能力评价结果的争端。
(三)、为能力付酬——即薪酬和能力完全相关。
这种处理方式即是我们常常说的“能力薪酬”模式,基于岗位的能力占了岗位薪酬总额的决大部分。能力的高低和进一步的提升与薪酬是紧密结合在一起的,其设计的假设基础是高的能力一定取得高的绩效。其向员工传递的信息是——高能力会取得高绩效,能力提高其薪酬就跟着提高。
这种薪酬模式的优点是:①增强了员工提高能力的意愿;②如果员工能力得到提高会受到激励;③薪酬支持和强调能力的价值。
缺点:①可能导致忽视绩效;②由于能力和薪酬完全相关,可能导致员工对自己能力的高估;③如何使能力与绩效关联;④建立一套科学能力评价模式的难度。
总之,这些方法各有优缺点,不论企业如何处理为员工能力付酬的问题,都必须以自身的价值观念、战略发展、面临的环境等方面来决定选择哪一种方法;都必须考虑是否有利于支持企业的经营发展、使员工取得成就和工作满意度。
(作者刘大东,欢迎您与作者探讨您的观点和看法,电子信箱:lumonglou@163.com)
