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在决定企业工资自然增长率的四个变量中,工资结构、绩效考核结果及员工工资等的分布比例都是相对固定的,因此,要改变工资自然增长率,就必须修改企业的薪酬政策和制度。那么,在什么样的情况下企业应调整薪酬政策和制度以改变工资自然增长率呢?
1、 企业经营遇到暂时困难,不得不在下一年度冻结工资总量。在这种情况下,要么整体工资水平下调,即工资表中所有职位和级别的工资同比例下调;要么通过修改薪酬制度以改变工资自然增长率从而达到冻结工资总量的目的。关于冻薪,建议不要采取简单冻结所有员工实际工资的办法,即使要降低工资,也要体现员工价值贡献与价值分配的关系,即员工个人工资调整与绩效挂钩。
2、 受企业文化、价值观及战略变化的影响,企业试图改变薪酬激励的强度。此时也需对薪酬制度作相应调整,改变员工绩效考核结果与工资等级调整的对应关系。
企业工资增长率
在确定企业工资增长的比率时主要应考虑的企业外部因素包括:通货膨胀(平均物价上涨)率、市场(行业)平均工资增长水平;企业内部因素包括:企业效益(或劳动生产率的增长)及未来经营预测、企业的工资自然增长率。这四方面的因素对企业工资增长率的决定关系可用以下模型来表示:
Max(PX,SX,PR,SN) 快速成长型企业或执行竞争性的薪酬战略
SM = SN + λ(SX - SN)0≤λ≤1 成熟型企业或执行中庸性的薪酬战略
SN 衰退型企业或执行稳健性的薪酬战略
SM:计划企业工资增长率
PX:企业所在地区通货膨胀率或平均物价上涨率
SX:市场(行业)平均工资增长率
PR:预期的企业效益增长情况,用预期的人均利润增长率或劳动生产率的增长来衡量,一般取其低者
SN:企业的工资自然增长率
假设某企业的工资自然增长率为3.6%,对劳动生产率增长的预期为12%,该企业所在地区的通货膨胀率为6%,市场平均工资增长率为10%。如果该企业为了加强薪酬的总体竞争力以吸引外部优秀人才,则可使企业工资增长率高于市场平均增长率,即定在10%以上。其实从人力资本增值的角度来看,高工资并不一定意味着高成本,因为优秀员工的劳动生产率更高。如果企业执行中庸的薪酬战略,则可根据实际情况选取本企业工资自然增长率与市场平均工资增长率之间的某一值作为预算的企业工资增长率。从长远来看,一个企业的工资增长率不能长期低于市场平均工资增长率。如果该企业执行稳健的薪酬战略,则可以该企业的工资自然增长率,即3.6%,作为预算的企业工资增长率,使企业工资水平按照薪酬制度的规定自然增长。一般情况下,企业的工资增长率不宜低于其自然增长率。
整体工资水平增长率
整体工资水平增长率,即工资表中各级各等标准工资普调的比率,可通过以下公式计算:
SA = SM - SN
SA:整体工资水平增长率
SM:计划企业工资增长率
SN:工资自然增长率
企业的工资自然增长率由薪酬制度所决定,相对而言具有一定的刚性,一般不会轻易人为改变。因此在确定了企业工资增长率之后,即可得出整体工资水平增长率。将企业工资表中各级各等的工资值按此比率进行调整,便得到了新的工资等级分布表。
假设上述企业预算的工资增长率为10%,其工资自然增长率为3.6%,则该企业的整体工资水平增长率应为6.4%(10%-3.6%)。
以上只是提供了一种确定工资总量增长的基本模型和方法,在企业实际操作中,还存在一些其他影响工资预算的因素,如企业所处的阶段、战略调整等,最终的决定权在企业董事会、薪酬委员会等最高决策机构,但以上的模型和方法为决策提供了主要依据及可参考的基数。
企业每年都会对工资体系重新进行评估、审核,并结合企业内外部情况,决定是否调整工资总量及调整的幅度和方式,并由此确定下一年度的工资预算。然而,绝大多数企业在做出此项决定时基本上是凭主观意识和经验判断,缺乏有效的分析方法和模型。
企业的工资体系设计要均衡考虑三方面的要素,外部竞争性、内部公平性及员工个体对企业的实际价值贡献度。外部竞争性即企业总体工资水平与本地区及同行业相比有一定的竞争力,可通过比较平均市场工资线判断本企业工资水平在市场及行业中的位置;内部公平性要求不同职位对企业价值贡献的差异能公平地体现在价值分配上,在工资体系中,它通过工资结构,即不同职位等级之间的工资差别来反映;员工个体对企业的实际价值贡献度基于这样一种事实,即同一职位的不同个体由于其绩效表现的差异会导致对企业价值贡献度的差异,按照价值贡献与价值分配对等的原则,这一差异也应在员工个体应得报酬上得到体现,实际上这一要素是内部公平性的一种延伸。
我们在此要探讨的是确定企业工资总量增长的模型和方法,即在工资结构不变的情况下,主要考虑工资的外部竞争性及由员工个体工资调整所引起的工资总量的变动。工资的内部公平性主要由工资结构决定,而工资结构的调整可以认为是工资体系的重新设计,涉及的是一套完全不同的方法,在此不作过多阐述。为了讨论方便,以下模型和方法不考虑因企业员工总数变动而引起的工资总量变动,或者说仅讨论企业人均工资增长率,在实际操作过程中只需对此作简单调整即可。
在工资结构不变的情况下工资总量的增长包括两个方面:一是整体工资上调,也就是我们常说的“普调”,即整个工资表中所有职位和级别的工资同比例调整,但各级各等标准工资额的比例关系不变;二是根据企业的薪酬政策和制度,员工因为年度绩效考核结果不同,从而获得不同的工资调整幅度,个体的工资调整必然会导致下一年度工资总量的变化,这种变化主要由薪酬政策和制度所决定,与企业经营效益或利润增长并无直接关系。
企业制定工资预算及工资政策,实际上是要在综合考虑企业战略及影响工资变动的内外部因素的基础上回答以下三个问题:
1、是否要保持企业工资增长?如果是,增长的比例为多少?
2、是否要调整所有员工的整体工资水平?如果是,调整的比例为多少?
3、是否要修改薪酬政策和制度中关于个人工资调整的条款,如何修改?
工资自然增长率
在回答以上问题之前,有必要先对工资自然增长率作一些解释。在企业的薪酬管理制度中,一般都对员工的年度绩效考核结果与工资等级调整的对应关系作了规定,也就是说,同一职位处于同一工资区间的不同员工,由于其绩效表现的差异,其下一年度的工资调整也会有所差异。这样一来,一般情况下,即使没有其他任何工资变动,由薪酬制度规定的员工工资等的调整也会使下一年度工资总量有所增长,这种由薪酬制度决定的工资增长率称为工资自然增长率。工资自然增长率的决定模型如下:
SN = DI X ∑(Pi X ∑(Si X Gi))
SN:企业的工资自然增长率
Pi:绩效考核各等级分布的比例,由绩效管理制度决定
Gi:员工实际工资等的分布比例,由实际分布情况决定
Si:Si:与员工实际考核结果对应的工资调整等数,取值为3、2、1、0、-1、-2等。如考核结果为A,工资等由P2调整至P4,则Si=4-2=2
DI:DI:工资等差比,即同一工资级中相邻等所对应标准工资相差的比例,由工资结构决定。以下为某企业工资表的一部分:
工资级/等 … 八级 九级 十级 …
P1等 … 820 984 1181 …
P2等 … 886 1063 1275 …
P3等 … 956 1148 1377 …
P4等 … 1033 1240 1487 …
P5等 … 1116 1339 1606 …
其工资等差比为:
P2/P1-1=P3/P2-1=P4/P3-1=P5/P4-1= 886/820-1=956/886-1=1063/984-1=…=8%。
如果工资表中各级的等差比不一致,则应以位于各工资级的员工人数为权数进行加权平均。
以下举例计算企业的工资自然增长率:
某企业绩效管理制度中规定的员工考核等级的比例分布如下:
等级 A(优秀) B(良好) C(合格) D(需改进)
比例Pi 15% 30% 40% 15%
企业工资表中,同一级别工资区间中相邻工资等相差的平均比例(等差比DI)为8%;
该企业所有员工实际工资等的比例分布如下:
工资等 P1 P2 P3 P4 P5
比例Gi 15% 25% 30% 20% 10%
企业薪酬制度中关于年度个人工资等级调整的条款如下:
A B C D
P1 P3(2) P2(1) 不调整(0) 不调整(0)
P2 P4(2) P3(1) 不调整(0) P1(-1)
P3 P5(2) P4(1) 不调整(0) P2(-1)
P4 P5(1) 不调整(0) 不调整(0) P3(-1)
P5 不调整(0) 不调整(0) 不调整(0) P4(-1)
注:上表中括号中的数值即为对应的工资调整等数Si
根据上面的资料,可计算得出该企业的工资自然增长率为3.6%:
SN =(2X15%+2X25%+2X30%+1X20%)X15% X8%+
(1X15%+1X25%+1X30%)X30% X8% -
(1X25%+1X30%+1X20%+1X10%)X15% X8%
= 3.6%
如果企业在薪酬制度中直接规定了考核结果与工资调整比例的关系,这样计算工资自然增长率会更直接、更容易,在此就不赘述了。
从以上的分析可以看出,在工资结构和绩效考核制度不变的情况下,如果工资自然增长率为正数(绝大多数情况下如此),随着越来越多的员工工资等进入级别区间的顶部,工资上调的空间越来越小,Si的值有逐年变小的趋势,因此自然增长率呈下降的趋势,而这种下降的趋势是薪酬制度内在决定的,不是人为改变的。
