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春节来了,一年就要过去了,也是到了我们庆贺丰收的日子了。对于中国人来说,在春节来临的时候,则是给老人和亲戚朋友拜拜年,做下来休息一下。回顾并享受一下一年的劳动成果的日子。这样的日子,有多人打工的人往往会关注年终奖的"红包"会有多少,甚至有的人会根据预期,提前进行消费。
年终奖,作为一种对员工一年的努力的回报。很早的时候,就开始流行了。当辛辛苦苦工作了一年之后,就是等待着收工作成功的时候。不过,不知什么时候,年终却背离了它的初衷:
1. 不小心伤害别人:发了年终奖,几个同事们在一起,就会问你发了多少啊! 当然了,基于不同的人的表现和对公司的贡献,它是有区别的。本来两个处得很好的同事在一起,说起来,你的多了,他又少了。这样就会产生差距,差距又会产生不平衡的心理状态,从而伤害到别人。
2. 成为固定的福利:年终奖一旦形成一种惯例,它就会逐年上升。为什么会这样呢?首先是人的欲望是无限的,而资源却是有限的。大家都会拿以前的水平和现在比,甚至还会根据以前的涨俘转化为发放曲线进行预测。这样,企业处于上升的时期,没有什么,到了困难时间,就有难了。
3. 代表了在公司的地位和面子。中国人一向爱好面子,而面子又和一个人在社会群体中的隐形位置息息相关。拿多少,很多时候并不被看重,而却在意与别的同事的相对比例。如果比别的同事低很多,那么这个人往往会想自己在同事之间的位置,公司对自己的看法等等。
4. 跳槽:据说,每年的年终是一年中的跳槽高锋之一。有许多人,其实早就不想干了,只得着年终的年终奖一到手,就拍拍手走人。
5. 还有的则当作意外之财。有许多的人,在每年年终的时候,把年终奖当做意外的财富。早早的就花了,甚至等不到发放。他们认为,这是一定会发的。而且是可以预测的,所以就不心疼了。
不过,更多的是企业员工因为年终奖而受到的不公平待遇。因为员工在与老板的博弈中,往往处于弱势的一方。这样一来,就很容易成为受伤害的对象:
1. 改变考核规则让年终奖缩水。许多的案例都说明员工在这些事件中处于弱势的一方,因为规则是老板制定的。老板当然有权改变,基于当时当地的环境。变动的多少,则根据员工在老板心里的权重进行权衡。
2. 扣留月薪作为年终奖。有相当一部分的企业把每个月的月薪的一部分当做年终奖扣留下来,到年终奖发。这样既发了年终奖,又没有付出额外的金钱。如果你没有做满一年,嘿嘿,那你则一分都拿不到。
3. 无理由遭辞退,避免发年终奖的手段。有些企业,算准在年底要付出一大笔当初承诺的年终奖,则干脆将员工找个理由开除。这样一来,则万事大吉。反正欲加之罪,何患无词。
4. 暗箱操作。对于年终奖的发放,还有暗箱操作。它不是不发给你,只是没有基于工作业绩,而是基于某种规则来订。
其实,对于年终奖的问题。对于企业和员工都是一个双刃剑,处理得好与不好,的确是一个很大的问题。应该说,年终奖只是企业人力资源政策的一个延伸现象,它的根源体现在人力资源政策的总体上。一个企业的总体的人力资源政策,使否能真的关注员工的职业生涯成长和合理的收入,能否使人力资源有一致的连贯性。这都是引发年终奖问题的深层次原因。员工和老板,甚至管理层之间永远是一对矛盾。这一对基本的矛盾构成了组织/企业系统,也支撑了系统的生存和运转。
企业在对员工的人力资源政策上,应该有长远的规划和一致性。一个员工要跳槽,为什么?是嫌你的钱有铜臭,还是这里方位风水不好?那么他/她跳到另一家又怎么样,还不是打工。那为什么一样是打工,员工宁愿给别人打而不给你打呢?这又是什么原因呢?说倒底,还是因为你的总体人力资源决定的,而年终奖只是一个引导事件而已。
这里我给出一剂药方:它一是要真诚而公平的对待员工。首先,你对员工不存在不公正的眼光和偏见,这是你制定政策和考核等一切的基本前提,它可以保障其他事件的公平。
二是,建立基于绩效的考核体制。只有这样,它才让考核和年终奖等奖惩手段起到为组织/企业系统总体目标服务,而不为某些个别人的利益而服务的机制。
三是,能上能下的灵活性。一般的企业,对于年终奖,只是一年比一年要好(不景气的年份除外)。这样,会形成员工对预期的错误估计,那么最终发生大的差异的话,就会使员工产生不稳定的状态。在平常的年份,上下调动年终奖水平。以淡化突然事件对人力资源的冲击。
四是,突出情感因素,而淡化具体的形式。把年终奖的具体形式进行淡化处理,转而突出它的对于员工情绪的感谢。
五是,既然它可以体现员工对于企业内定位和奖励/惩罚的作用,就可以使它实质的承担起这一责任。使其为企业的发展负责,而不必遮遮掩掩,让人不明所以。
六是,管理员工的期望。在喜气的日子,在特别的日子,在大家热情高涨的日子,可以分析并权衡员工的对于年终奖的期望,适当的进行调整。
七是,一致性的人力资源政策。如果你对员工真正关心,好的话。员工是舍不得离开的,中国的员工绝大多数还是厚道的。你对他好,他也会对你好。对于一些例外,那些无法被感动的人,走了就走了,没有什么好担心的。既然你都做到那份上了,人家要走,就让别人走。这种机制也有利于企业筛选共同的有凝聚力的人才。
以上的这些政策,可根据实际情况具体来进行改变。而不是不明所以的套用,那样只有让问题更难处理。
对于员工,同样要关注这个问题。即要避免被一些个不规范的公司骗,也要全面的规划自己的职业生涯,不要为一些小利而受大的损失。
首先是了解公司的考核模型,既然年终奖对于员工的考核是不可避免的,就要知道公司是怎么评价的。一般来说,公司是根据其考核的结果来发放年终奖的。但是,具体到个别员工,他/她评价自己和别人的方式却并非与公司相同。于是,就产生了差距,有了差距就先不要忙着愤愤不平,要分析自己的为什么只发了那么多,是那些因素最终形成这个结果。从而找出自己身上的盲点,以便改正,并最终有利于个人的成长。
要管理自己的期望。俗话说,期望越大,失望越大。自己那些是合理的收入,那些是基于不确定因素的奖励,要合理区分。有些时候,快乐和不快乐其实是自找的。
合理的使用这笔收入,让它产生有益的作用,而不是浪费掉。很多人把这笔钱当作意外之财,一下就挥霍完了,甚至还没有到手就预先花了。老人们常说,人一辈子那能都是顺顺当当的,都有坷坷碰碰的时候,有的时候,要为没有的时候做准备。
从职业生涯的长期方面进行打算。俗话说,都是打工。那里都不是一样的,给这个打也是打,给那个打也是打。问题就在于你的决定是不是基于理性的,是不是对个人长期职业生涯成长有利的。如果有利,是煅炼的机会,那怕现在少发点,又有什么呢?只要你的能力真正的增强了,还怕找不到好的职务和薪水福利的工作。反过来讲,即使现在待遇和年终奖不错,但对你的职业生涯没有帮助,你待着又有什么意思?看见这里条件好点,就跑过来,看见那边好点,又旁过去。最后呢?青春逝去,年华不在。对天长叹,无奈何机会曾逝去,我却无动于衷。
最后,希望企业和员工都更理性的看待年终奖。
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