民工荒与效率工资理论

　　2005年春节过后有媒体报道:来珠三角打工的民工总数下降20-30%,导致许多工厂无法招到足够的工人,无法满足日常生产的要求。同时,在福建、浙江等省份的企业也出现了工人招工不足的现象。这就是所谓的“民工荒”。

　　为了抢到足够的工人,满足生产的需求,许多企业想出了各种高招,甚至将招聘现场设在了火车站、汽车站,试图在民工们一下车就把他们网罗到自己的工厂里做工。

　　无独有偶,我们在两家制造业客户提供咨询服务的时候,都感受到了民工荒带来的冲击。经常看到人力资源经理愁眉苦脸的说:“今天又有两个工人要辞职,怎么谈都不回头。现在工人缺口几十人,新的招不到,旧人又要走,正常的人力资源工作都忙不完,还要忙他们的事,真是头痛死了!”

　　在对这些工人离职的原因进行调查的时候,我们发现:待遇低、劳动强度大、伙食不好、基本福利缺失成为工人离职四大主要原因。当我们向企业的关键人员建议增加工人的薪酬福利待遇的时候,这两位立志高远的企业家认为自己提供的薪酬已经很不错了,在市场上已经具有很好的竞争优势了。他们认为工人在离职的时候没有反映真实情况,比如说某些基层管理人员的不公正对待。

　　他们认为工人离职的主要原因有三类:一、部分工人本身做事不塌实,不稳定,容易发生流动;二、招聘人员的招聘效果不理想,没有严格把好入职关;三、生产管理人员管理能力低,促成工人流动。

　　由于这不是一个偶然现象,具有一定的普遍性。作为咨询顾问,很有兴趣并有责任为企业分析这一现象,提供有效的解决建议。

　　在我们关注中国民工荒的时候,我们回顾了一下历史,发现在美国1914年福特汽车反其道而行之,实施了每日5美元工作制,获得了很好的效果:

　　1914年福特汽车公司开始向其工人支付每天5美元的工资。由于当时流行的工资在每天2-3美元之间,所以福特的工资远远高于均衡水平。求职者在福特汽车工厂外排起了长队,希望获得这样的工作机会。

　　福特的动机是什么呢?亨利福特后来写道:“我们想支付这些工资,以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设,低工资的企业总是无保障的。为每天8小时支付5美元是我们所做出的最好的减少成本的事之一。”

　　从传统经济理论的角度看,福特的解释有点怪。他提出的高工资意味着低成本,而不是高成本。也许他是用高工资提高工人的生产率。

　　实际上有证据表明,支付如此高的工资有利于公司。根据当时的一份调查报告:“福特的高工资摆脱了惰性和生活中的阻力。工人绝对听话,而且可以很有把握的说,从1913年的最后一天以来,福特工厂的劳动成本每天都在下降。”旷工减少了75%,这表明工人的努力程度大大提高了。高工资改善了工人的纪律,使他们更忠实的关心制度,并提高了他们的个人效率。

　　这里就引出了一个概念:效率工资理论。效率工资理论认为工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性。效率工资理论认为,高工资使工人效率更高。目前,主要存在四种效率工资理论的解释:

　　第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为,工资影响营养。多给工人点工资,工人才吃得起营养更丰富的食物,而健康的工人生产效率更高;

　　第二种适用于发达国家的效率工资认为,高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位,改变职业,或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高,留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率,从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。

　　第三种效率工资理论认为,劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资,最好的雇员就会到其他企业工作,而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。

　　第四种效率工资理论认为,高工资提高了工人的努力程度。这种理论认为,企业不可能完全监督其雇员的努力程度,而且,雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作,也可以选择偷懒,并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工资减少工人的道德风险,提高工人的努力程度,进而提高工人效率。

　　虽然这四种理论在细节上不同,但它们都有一个共同的理论:由于企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行,所以企业发现使工资高于供求均衡的水平是有利的。

　　许多企业家都是志存高远的人。在创业的过程中他们高瞻远瞩,艰苦奋斗,精打细算。他们遍尝艰辛,深深知道财富的来之不易;在企业经营的风雨历程中,他们深深感受到竞争带来的危机和巨大压力,为保持企业持续的竞争优势而费煞苦心;在发展过程中,他们往往感觉资金极度紧张,既要维持本身的经营运营,又要保持不断投资,扩大规模。他们知道在经济快速发展的阶段,必须跟整个经济的发展速度赛跑,跟强大的竞争对手赛跑,为争夺更大的市场份额而拼搏,为建设和巩固自己的市场格局而拼搏。在这样的过程中,资金始终都是有限的,总是捉襟见肘,于是他们不得不压缩各种成本,不得不死命的抠各种成本。他们内心不断的盘算着投资与收益的关系,不断的平衡各种支出的权重,不断的为未来进行精心的打算,但是在进行资本的投入和产出分析的时候,他们有时候也会进入误区。

　　面临着工厂工人的情绪波动、工作效率波动、人员大面积流失,效率工资理论或许能够帮助这些志存高远的制造业的企业家们重新看待自己的薪酬政策,自己究竟应该如何为工人发放工资?因为在低工资的背后,企业必须支付高额的管理成本,还要面临人员流动造成的产量的波动和质量的波动。实际上,工资不仅仅是一种成本,也可以是一种投资,这种投资导致工人忠诚度增加,效率提高,能够生产更多更高质量的产品,同时降低了管理成本,减低了人员流失率,这何尝不是一项很好的投资?

　　胡雪岩有一句话:眼里有多大的世界,就能够做多大的生意。志存高远的企业家们该认真想想了!

　　思捷达企业管理咨询有限公司成立于1999年,由原华为公司管理副总裁胡红卫先生等一批企业高级主管和资深管理顾问联合创立。公司致力于为企业提供组织流程设计、任职资格管理及人力资源管理解决方案,以组织成长推动企业业务成长。欢迎与作者探讨您的观点和看法。电子邮箱:lijy@sjd.com.cn