企业人才战略:内部重塑基因

　　百年盛世咨询的主张:所有想实现财富倍增的企业,都必须回答一个问题。如果企业的销售额和利润比现在多一倍的时候,营销人员将会有多少人?企业的组织架构是怎样的?企业财富倍增的背后,绝对不是人员的简单倍增,更不是目前这些部门的自然扩张。从企业营销再造的角度,所有企业营销必须面对的挑战是:如何随时根据企业发展的需要,迅速整合企业的人才队伍。

　　企业人才战略:内部重塑基因

　　如果你的理想是当一所大学的校长,那麽百年盛世咨询建议你,在中国要当校长,就去当清华的校长!你觉得可笑吗?但几乎所有企业培训员工都是这样说的:要麽你就不做,要做你就要做的最好!百年盛世咨询不研究做一个最好的员工需要回答的问题是什麽,但百年盛世咨询认为要做清华校长必须回答的问题是:北大毕业的本科生来你这里读硕士,你第一件事让他干什麽?

　　我们都不知道也没关系,因为我们都不想当清华的校长。但百年盛世咨询认为,历任清华校长都会毫不犹豫的告诉你答案:让他知道清华校训“自强不息厚德载物”!如果你是北大校长,清华毕业的本科来你这里读硕士,你第一件事让他干什麽?

　　你猜不出来了吧,百年盛世咨询也猜不出来。有人说,以前,蔡元培先生曾以“思想自由、兼容并包”八个字作为北大校训。但因为种种原因,只剩下“兼容并包”被广为流传。也曾有人认为,北大大饭厅的东墙上曾刷上八个大字“勤奋、严谨、求实、创新”是新的北大校训。但大饭厅100周年纪念时就拆除了,没地方再见这八个俗不可耐的汉字了。故北大在校训这个问题上一直处于十分尴尬的境况,比起清华的“自强不息,厚德载物”和北师大的“学为人师,行为世范”稍显逊色。

　　百年盛世咨询这个问题不是提给北大和清华校长的,更不是提给所有想当大学校长的人的。是提给中国所有企业家的,企业从外部整合回来的人才,他一进入你的企业,第一件事干什麽?接下来做什麽?哪些事情一定要做好,做好的标准是什麽?方法是什麽?你怎麽检查?做好了得到什麽?做不好如何惩罚?这些简单和基础的问题你都能回答吗?这些问题的答案就是企业持续发展的基因。《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》一书明确指出:从企业营销再造的角度,对于企业人才战略的内部基因重塑,所有的企业都是一所学校。

　　百年盛世咨询认为对于内部基因的重塑,几乎所有中国的企业都陷入了一个误区,就是先人后企。这其实也难怪,因为无论先贤已经去世了多少年,大家说话写文章总是习惯于说:“孔子曰”。尽管时代已经不同了,大家仍然认为几千年以前的“孔子曰”,可以帮助自己证明这个时代的很多事情和规律,这就是中国的文化。所以中国的企业家,特别认同美国通用电气公司前CEO韦尔奇的理论:长寿的大公司一是靠企业文化的传递,二是靠接班人的培养。

　　韦尔奇说的非常正确,但这恰恰就是我们真正的误区:我们的企业是在延续中国的文化传统的基础上,学习国外的经验。以前大家说“孔子曰”,现在讲“韦尔奇说过”。我们的企业还是用农业社会制造图腾的思维来面对商业社会。百年盛世营销管理咨询有限公司和北京师范大学出版社,2009年联手推出《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》,就是要提醒所有企业:商业社会,我们能够记住别人讲的话是一种美德,但只记住少数人讲的话,就是一种愚昧,那些记住的话如果不能用在实践中,就是一种奢侈的浪费.实际上对于GE这样拥有内部基因的伟大公司,任何一个CEO注定都是优秀而平凡的,只有这样,才能真正体现一个企业的伟大。

　　与韦尔奇一样,通用电气公司的历任总裁,个个都被称为他们那个时代的“变革大师”。通用电气的每一位继任者都会突破前任的做法,而每位领导人的责任之一就是挑选出那个能正确变革的继承人。正是依靠这种主动的新陈代谢,通用电气并未像其他公司一样困守于不合时宜的管理结构、企业文化和产品线,也避免了多数公司被时代淘汰的命运,这就是百年盛世商业逻辑里内部基因的重塑。

　　查尔斯A.科芬在1892年至1922年担任通用电气公司第一任CEO期间,完成了两项意义深远的创新:一是建立了美国第一个研究性实验室;二是提出了系统管理的思想。百年盛世咨询认为:科芬真正的成功之处在于,他不仅创造了一套思想和体制,而且使这个体制脱离他也能运转。

　　通用电气公司第二任CEO欧文D.杨在任期间(1922-1940),他不仅应政府要求创立了美国无线电公司(RadioCorp.ofAmerica),还将通用电气的业务由商业客户拓展到诸如洗衣机、洗碗机、钟表、空调和收音机这样的大众消费者领域,由此奠定了通用电气在平民中的亲善声望。百年盛世咨询认为:这正好契合了科芬最早提出的"良性循环"理论。

　　通用电气第三任CEO查尔斯.威尔逊(1940-1950)应第二次世界大战之势,有效地发展了飞机、船只及军工制造业务。这促使通用电气的多元化业务进一步发展。但在体制上确保日后多元化成功的,是通用电气的分权体制。而查尔斯.威尔逊的继任者--通用电气第四任CEO科迪纳尔(RalphCordiner1950-1963)正是这一变革的发起者。

　　关于"在变革中保持平衡的能力",很少有人比通用电气第四任董事长科迪纳尔做得更好。在他任期内,通用电气开始有CEO的头衔,他在通用电气规模迅速膨胀时实行大刀阔斧的分权改革,从而使公司分散为许多部门,这些部门规模极小,只需"一个人就能运作"。科迪纳尔的分权为通用电气从中型公司成长为大型公司做好了准备。

　　至于后来作为美国商会主席和“美国商业圆桌会议”联席主席的雷金纳德.琼斯,以及大家熟知的韦尔奇我们就不多说了.细数GE历任总裁,你有什麽感触?中国是有一个联想进入了世界500强,与GE对照,我们还有必要在柳传志如何培养杨元庆和郭为的问题上纠缠不清吗?你真的有那麽多时间的话,百年盛世咨询建议我们一起探讨一下,韦尔奇在GE的最后一项重要工作:如何挑选一个能够超越自己的接班人。为此,通用电气用时6年5个月零2天,董事们花了数千小时展开漫长而复杂的挑选。最初的原则似乎只有一条:继任者一定要在公司内部挑选出来。

　　在1994年,由董事会管理、发展和酬薪委员会敲定了最初的24名人选,按照“现成人选”、“有力竞争者”和“范围较宽的人选”分为三组——伊梅尔特和他最后的两名竞争对象均在最后一组。随后就是漫长的考验过程,除了每个人每阶段的业绩,还有在各个场合他表现出的能力。人选们或被淘汰出局,或在此期间跳槽。

　　直到最后确定了三名人选,韦尔奇仍不着急做最终决定,而是让三人都离开自己的岗位,并在随后的半年内培养出自己的接班人,完成工作交接。百年盛世咨询认为,这是最关键的考核:不能成功选拔自己接班人的人,是不能担任通用电气的CEO的。杰夫.伊梅尔特(JeffImmelt)最终胜出。

　　与韦尔奇频繁让管理人员变换工作不同,伊梅尔特尽可能将中高层管理者固定在一个位置上,以使他们成为专家。现在,就像20年前韦尔奇确立的口号“各业务要么在其所在行业数一数二,要么被淘汰”一样,通用电气内已经出现了一句伊梅尔特的新口号“ACFC”:立足于客户,服务于客户(AttheCustomer,FortheCustomer),在公司内部,对于每个人工作的最重要考量就是:你最近为客户做了什么?

　　百年盛世咨询充分的相信,每位用心的读者,都会有自己的感悟,无论通用过去,现在和将来面临怎样的现实和结局,从企业营销再造的角度,GE用事实在内部基因重塑环节,做出了杰出的表现,百年盛世咨询结合GE的真实经历,总结了三个企业内部重塑基因的关键动作,奉献给各位朋友:

　　第一:恐怕没有哪家公司,能够像通用电气历任首席执行官那样花费那么多的时间关注培训。通用电气开设有17种不同的领导力课程。根据员工的职务、业务的不同发展阶段,培训又分为三个阶段(初级阶段、中级阶段、高级阶段)和五个等级(起步领导、新领导、发展中领导、高级领导和执行领导),内容包括几大模块:管理理论、交流技巧、财务知识以及自我管理意识的测试和挖掘。通用电气全球总裁,每年至少需要花费一个月的时间飞往全球各地,评估人力资源的发展状况。他与学员一起在克劳顿村的一间教室里讨论问题,完成项目。他的同学是这样描述的:“他在课常上不打电话,也不看电脑,自始至终专注意听讲和提问,最后还代表小组进行了陈述。”百年盛世营销管理咨询有限公司和北京师范大学出版社,2009年联手推出《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》,就是要提醒所有企业:企业导入人才战略,你的企业必须有这样的人才训练机制和学习文化.

　　第二:事实上,内部基因重塑并不是简单的培训,而是公司的生存方式,在公司中无处不在。通用电气已经足够优秀,但它并没有满足于现状。过去,通用电气的领导人都以个人能力出众、强势管理而着称,但现在通用电气拒绝明星文化,致力于培育发展领导力的文化。除了公司原有的价值观之外,通用电气(中国)每年都会设立五个领导力的“榜样”,包括externalfocus(专注对外)、inclusiveness(包容性)、imaginationandcourage(想象力和勇气)、clearthinker(思想清晰者)和expertise(专业技能)。这是GE领导人的新标准,它不表现在空洞的口号,而是工作在你身边的典范。”百年盛世营销管理咨询有限公司和北京师范大学出版社,2009年联手推出《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》,就是要提醒所有企业:企业导入人才战略,你的企业必须有这样批量培养人才的土壤.

　　第三:作为一家庞大的全球化、多元化集团企业,通用电气之所以能成功地经营百年,且成为企业管理的楷模,100多年来,也许通用电气最擅长的本领就在于,它总能在合适的时候选择合适的人,推行合适的企业战略。这家公司在过去20年间为全球各地输送了近200名CEO。自2002年开始,它多次荣登《财富》“全球最受赞赏公司”榜首。最令竞争对手嫉妒的是,它“坚持不懈地培养人才并评估他们,最终决定其去留”。百年盛世营销管理咨询有限公司和北京师范大学出版社,2009年联手推出《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》,就是要提醒所有企业:企业导入人才战略,你的企业必须有这样先拥有人才的能力和决定其去留的胸怀.

　　百年盛世咨询的忠告:商业社会,我们的企业现在在什麽竞争地位并不重要,重要的是我们的企业是否能够一路奔跑,这就是企业人才战略的核心价值.企业营销依靠企业家个人的能力,打造一支过硬的团队,体现的是企业家个人的智慧,这样的企业今天也许走的很快,明天却只能缓慢的蜗行;只有那些随时根据企业营销发展的需要,不断整合外部资源,不断重塑内部基因,从而在企业的每个战略阶段,都能够迅速整合团队的企业,展现的才是组织的智慧,只有这样的企业才能够一路奔跑!

　　温馨提示:本文节选自,百年盛世营销管理咨询公司与北京师范大学出版社,2009年联合推出的正版书籍:《企业营销再造—抢在竞争对手前面知道的秘密》,非授权单位不得用于商业用途,转载时请注明作者和出处。

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