薪酬调研的核心是进行单位薪酬贡献比较

　　薪酬(薪资)调研是要将本地以及全国同行业薪酬水平和本企业作比较,往往主要着眼点放在了薪酬绝对值上,实践证明是不科学的。为了解决这一问题,北京点石宜成顾问机构创立了单位薪酬贡献比较模型,通过单位薪酬贡献比较,来分析诊断薪酬结构、薪酬竞争力等问题。在我们服务过的10多家客户应用后,证明该模型操作简单、可靠性强。

注:国际化大型公司要和世界企业进行单位薪酬贡献比较

　　最近,我们为一家大型机械制造企业进行新酬设计和绩效考核的咨询。为了准确诊断问题,我们在企业内部调研后,进行了针对该公司所在地区同行业以及全国同行业的薪酬调研,调研结果的戏剧性,让我们真正感受到了薪酬调研的力量。

　　企业内部调研时,部分一线员工反映“和同行业比工资太低”。全部调研结束进行单位薪酬贡献比较后表明,该公司比本地区同行业的工资平均水平高出20%以上,比全国同行业的工资平均水平高出11%以上,而单位薪酬贡献却比本地区的平均水平低2%,比全国平均水平低3%。尤其是铸造车间的个别岗位的吨工时工资比本地同行业的平均水平高出80%,单位薪酬贡献也比本地和全国同行业的低得多。这些数字让企业的高管们震惊了。该岗位恰恰是影响生产任务完成的的关键岗位,是影响交货期的瓶颈。公司就此展开了“面对落后的薪酬体制我们怎么办?”的大讨论,通过进行单位薪酬贡献对比和成本对比分析,员工心服口服,促使全公司员工的薪酬观念发生了根本性的变化。接下来他们对铸造车间的个别岗位调低了吨工时工资指标,达到市场平均略高的水平。该岗位找出工效的低的主要原因是工艺流程不合理,主动联合技术部门进行技术攻关,不到一个月的时间,工效超过了市场平均水平,平均每台套铸件还节约铸铁100kg。瓶颈岗位工效提高了,公司整体生产效率大幅提高,长期困扰他们的交货期问题解决了。该岗位员工的实际收入水平没有因此而降低,还略有提高。

　　薪酬贡献比较模型有利于合理调整薪酬结构。按照单位薪酬贡献比较模型进行比较,该公司中干的工资水平比市场平均水平低35%以上。经过公司薪酬委员会研究,将其调整为高于市场平均水平5%,极大的调动了中干的积极性。

　　以上案例可以看出,薪酬调研的核心是进行单位薪酬贡献比较,只有这种比较才是公平的比较,才让人信服。为什么一些单位的员工总在喊自己的工资低,因为很多企业不做单位薪酬贡献比较,凭感觉决策,只能是“会哭的孩子有奶吃”,助长了落后的薪酬观念的滋长。实践证明,只有进行单位薪酬贡献比较才能制定正确的薪酬策略;才能准确把握薪酬标准的高低,实现多贡献多得,而不是简单的“多劳多得”;才能形成合理的薪酬结构;才能有效的控制人力成本,使薪酬支出和企业发展相匹配,最后形成薪酬的良性循环。

　　薪酬调研还要考虑多种因素,比如企业盈利能力、发展潜力、支付能力以及国家的宏观经济政策、行业景气度、行业薪资结构、行业工资增长率、行业人才竞争状况等。但对单位薪酬贡献的调研仍然是核心。因为在企业管理日趋成熟的今天,薪酬是人力资管理最活跃的管理要素,并成为企业获取和维系竞争优势的关键要素。企业的竞争已成为人才的竞争。人才的竞争愈加激烈,直接导致人力资源的价格变动,传统的以岗位内部比较价值确定岗位薪酬的理论受到严峻挑战。岗位价值必须服从岗位的大市场价值,单位薪酬贡献比较模型恰恰是市场的选择。通过市场的选择来形成良性的薪酬竞争力,靠这种竞争力来吸引和留住核心人才,靠核心人才推动企业的经营创新和技术创新,其目的是提升企业的核心竞争能力,让企业立于不败之地。