兼顾内外部公平的薪酬体系设计

　　建立有效的报酬激励机制将充分调动员工的工作热情,提高组织绩效,减少道德风险。薪酬体系设计通常要遵循公平性、竞争性、激励性和经济性等原则。

　　薪酬的公平性原则包括外部公平、内部公平和自我公平。外部公平指企业各岗位,特别是供给有限的稀缺型人才,其薪酬水平相对于外部市场应具有一定的竞争性;内部公平和自我公平体现在企业以岗位价值、个人能力素质和业绩贡献作为薪酬分配的主要依据。

　　因此,薪酬体系设计有两项很重要的工作。其一,为确保薪酬的内部公平,需在岗位分析的基础上,根据岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性,在一套统一的评价体系之下对企业所有岗位进行评价,以确定岗位的相对价值;其二,为确保薪酬的外部公平,需根据人才的供求关系确定竞争性的薪酬。对于供给有限的稀缺型人才,使其薪酬高于其他企业而具备竞争性;对于普遍性的劳动力,使其薪酬不低于市场平均水平,将人员流失率控制在适当范围。

　　通常情况下,会存在这样一种误解,认为薪酬设计很难兼顾内外部公平。因为用一套评价体系对所有岗位进行评价,根据各岗位的得分,会形成一条平滑曲线,岗位与得分之间形成对应关系,满足某个函数。而确保薪酬的竞争性,则首先需要根据供给关系,将岗位划分为关键岗位和通用岗位,与外部市场比较,确定薪酬水平。这势必会打破内部公平确立起的相对平衡,即各岗位之间的相位价值。

　　这种误解源于薪酬体系设计者忘记岗位评价为了什么。岗位评价只用于确定岗位间的相对价值,为划分岗位等级提供依据,而不直接用于岗位薪酬的货币化。

　　岗位薪酬的货币化的步骤为:首先,在岗位评价的基础上,明确划分岗位等级,建立职等系统;然后,根据外部薪酬市场调查和内部薪酬现状,确定各职等的薪酬水平。外部薪酬调查是有针对性的,针对行业、地区和关键岗位;内部薪酬现状则要考虑企业目前的薪酬水平和预计的薪酬总额。

　　我们可以看到,职等本身就是一个区间的概念。通过岗位评价,只是将各岗位划分为一个个子集合,即只是将所有岗位分堆,其实没有量化薪酬的动作。因此,在结合外部薪酬市场和预计薪酬总额确定总体及各岗位薪酬水平时,不打破这个大的平衡(子集合之间的相对位置)即可。

　　所以,薪酬体系设计应当也可以从技术上兼顾内外部公平。内部公平体现以岗位价值付酬的原则,通过岗位评价,根据各岗位对企业的贡献不同,确定了薪酬的倾向;而人才供给关系、外部薪酬市场水平和企业薪酬总额控制使薪酬货币化,从而使薪酬体系既保证内部的平衡性,又确保外部的竞争性。