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金秋时节,一年一度的校园招聘大战已经打响,各种招聘会、宣讲会已经如火如荼地展开。在诸多的招聘大军中,金融行业以其工资高、福利好,赢得了众多大学生的青睐,但是要想从成千上万个候选人中选出那些优秀的、适合本企业文化的人却并不容易。
随着人才测评技术的发展和应用,人才测评理念逐步被HR们所接受。面对简历筛选后仍然数量众多的候选人,越来越多的企业引入人才测评技术对其进行筛选,以求能招到最适合自己的优秀人才。但是HR在使用人才测评技术时却面临着“测什么”和 “如何测”的问题。
走出过分注重专业知识和英语的误区
校园招聘要对候选人进行测评,首先要解决的就是“测什么”的问题,只有明确了“测什么”,才能有针对性地对候选人进行测评,进而选对人、选准人。笔者认为在这一问题上,目前金融企业的校园招聘主要存在以下两方面的误区。
误区一:过于注重对金融专业知识的考察
有些HR认为银行招人,首先要求候选人要懂金融业的基本知识,因为如果来银行工作,连基本的银行常识都不懂,也肯定做不好银行业务。实际上,知识性的东西主要靠记忆习得,如果候选人提前复习准备,就很容易得高分。然而,学校里学的书本知识能够应用到实际工作中的很少,主要还是靠在实践中学习,这时影响工作绩效的不是他先前对银行知识掌握的情况,而是个体学习新知识的速度和质量。如果个体有足够强的学习能力,能够在较快的时间内学会新的知识和技能,要比他先前能够在银行知识考试中考高分重要得多。笔者接触过的一个国有商业银行的招聘主管认为,对于校园招聘而言,候选人的学习能力、思维水平比其银行知识水平更重要,于是他大胆招聘了一个思维能力强的材料物理专业的毕业生。事实也证明他的选择非常正确,该学生在入职后很快就熟悉了银行业务,并且对问题能够进行深入的思考,提出自己的见解,得到了同事和领导的一致认可。
误区二:过于注重英语水平
自从中国加入WTO以来,金融企业,尤其是有海外分支机构的金融企业都在强调英语的重要性。但是针对中国的国情而言,大多数银行的员工面对的客户是中国人,面对的业务是国内业务,只有很少的员工在从事对英语水平要求较高的国际结算业务。如果在校园招聘中,对英语的测试占很大的比重,则新员工中英语好的学生就会占很大的比重,但实际工作对英语水平的要求又没那么高,并且也有一些英语好的学生不能胜任其岗位的工作。一位商业银行的招聘经理曾向笔者提到:“目前校园招聘时,总行要求考察候选人的英语能力,但实际上我们西部地区对考生的英语水平没有那么高的要求,每年引进二三个英语好的学生就可以了。如果测试中英语占得权重过高,会对引进人才的质量和多样性造成不必要的影响。”
测什么:高潜质大学生的MAP模型
经过前面的分析我们否定了过于注重专业知识和英语水平的做法。那么,对于金融行业的校园招聘而言考察什么才更重要呢?要解决这个问题需要从校园招聘的特点和金融行业的特点入手。
就校园招聘的特点而言,首先,校园招聘希望招到发展潜力大、可塑性强的候选人,这就要求在测评时着重考察候选人的学习能力。因为学习能力对于预测个体能否在将来工作中取得成功非常重要,一个人只有具有较强的学习能力,才能很快学会岗位需要的知识和技能,才能很快适应新的工作环境。某商业银行“客户经理”岗位的数据统计显示,具有较强学习能力的新员工一年后的业绩是学习能力一般员工的3倍以上。
其次,一般情况下校园招聘的岗位定位模糊。普遍情况是下级部门递交用人需求,由省级主管机构统一组织招聘。由于招聘的岗位多,或者下级单位在递送需求时没有明确的岗位定位,这样在组织校园招聘时,也很难有明确的岗位定位。另一方面,不同岗位对人的要求又不尽相同。比如,销售类岗位对候选人的沟通能力要求高;财务类岗位对候选人的数字敏感度和细致严谨要求高。这就造成招聘岗位的非明确性和岗位胜任力的差异性之间的矛盾。在这种情况下对候选人进行测评时,一方面需要针对企业文化特点和对员工的通用要求,提取通用胜任力,另一方面需要对个体的岗位匹配度进行考察,为招聘结束后的岗位安置奠定基础。
经过多年的研究和实践发现,在脑力、态度和人际技能三个方面平衡发展的大学生具有较高的潜质,能够较快适应工作,取得较好的工作业绩。脑力(Mental Capability)是指个体学习新的知识和技能的速度和质量;态度(Attitude)是指个体工作的动力因素;人际技能(People Skill)是指个体与他人之间的交往能力,这三个方面构成了“识人”的MAP三因素模型。结合金融行业的特点,笔者认为高潜力大学生应具备学习能力、适应能力、责任心、主动性、韧性、诚信和沟通能力。
关于“学习能力”前文已经介绍,以下主要介绍MAP模型中其他因素的考核要点。
● 适应能力:是指个体面对纷繁复杂社会环境的一种准备心理及进入环境后的承受能力。适应新环境是一个人能够有效开展工作的前提,融入新环境的速度越快,获得优秀业绩的可能性越大。
● 主动性:是指在没有外力的推动下,个体积极承担工作的行为表现。任何一个企业都不可能对员工的工作职责作出毫无疏漏的描述,这种情况下只有员工具有主动性,能够在领导安排之外主动地发现问题,承担工作职责,才能使企业产生强大的生产力。
● 责任心:是指个体对待工作自觉负责的态度,愿意为做好工作而付出额外的努力。责任心是高质量完成工作的必要条件。缺乏责任心的员工给组织带来的损失是超乎想象的,尤其是在金融行业,可能一个小数点的错误都会给企业带来数百万元的经济损失,这就更需要员工有责任心。
● 韧性:是个体意志品质方面的表现,它是指个体面对困难时,能够坚持推进工作,直至达成的精神。新员工在入职后需要学习新的工作技能,处理新的人际关系、适应新的工作环境,在这个学习、适应的过程中会遇到很多困难,如果一遇到困难就退缩,缺乏韧性,则很难在工作中取得成功。研究表明韧性和员工的离职率有较高的相关度。某高校的一位毕业生在刚毕业的一年内换了六次工作,每次离职都是因为在工作中遇到工作难题或受到领导批评时承受不住,而选择了逃避。这样频繁地换工作给组织带来了消极的影响,也为自身的职业发展设置了障碍。
● 诚信:是指个体表现出的符合社会道德规范的价值观和个体真实的行为保持一致。金融行业的从业人员几乎每天都在和钱打交道,这就对从业人员的诚信水平提出了较高的要求。如果在毕业生引进时,对候选人的诚信水平进行考察,把存在风险隐患的危险分子排除出去,就能从一定程度上避免企业道德风险的发生。
● 沟通能力:是指个体能够充分、准确地表达自己和通过语言影响他人的能力。银行属于服务性行业,无论个体从事的是前台业务还是中台和后台业务都要面对内、外部客户,都要与客户打交道,这就要求从业人员具有较强的沟通协调能力。
怎么测:综合使用多种针对性测试方法
前面的MAP模型解决了校园招聘应该“选什么尺子”的问题,接下来我们探讨“如何测”的问题。表2中列出了针对岗位胜任力的校园招聘测评技术。
认知能力:新题型保证测量的准确性
对于认知能力的考察一般使用认知能力测验。一个“好”的认知能力测验是有心理测量学的指标要求的,如果只是自编的或者是攒的测验,之前没有对其进行预测试和修订,则很难达到测量学指标的要求,也就很难准确地考察个体的认知能力。从测试题型来看,目前市场上流行的认知能力测验多是从行政能力测验衍生而来的。有些单位干脆从历年的公务员考题中抽取一些题目组成试卷来考察候选人的认知能力。这样做的弊端是考生可能已经复习过这些题目,很难测出其真实的认知能力。笔者就参加过一次类似的测评,打开试卷后发现言语推理的题目在昨天的复习中已经全部做过了。另外,从考生的角度看,很多考生都知道企业在招聘时会考察他们的认知能力,在笔试之前就对行政能力测验进行了大量的练习,有些人甚至还参加了社会上专门针对行政能力测验的辅导班。在这种情况下使用行政能力测验的题型对候选人进行考察,同样很难考察出他们的真实水平。
基于以上情况,企业需要选择全新的题型对考生的认知能力进行测评。笔者经过多年的研究,专门针对校园招聘的特点设计开发了不同于行政能力测验的数字推理、言语推理、图形推理和空间推理等新题型,题目质量高且经过了实践检验。举例来说,符号推理的题目如图1:
可以根据招聘岗位的不同对题型灵活组合,选择其中的二至三种题型对候选人进行测评。比如招聘财务类职务时可以选用数字推理和符号推理。
岗位匹配度:需要决定兴趣,兴趣决定绩效
对于岗位匹配度可以通过岗位匹配度测验来考察。岗位匹配度测验以个体的内在需要为基础,在对个体的15种需要,如成就愿望、助人倾向、思考倾向、亲和力、支配性、攻击性等进行测量的基础上,计算出胜任岗位的正向维度和负向维度的得分。如果正向维度的得分高于负向维度的得分,则说明个体的内在需要与该岗位的需求匹配,反之,则说明个体的内在需要与该岗位的需求不匹配。根据岗位的胜任力,可以开发出不同岗位的人-岗匹配度模型,比如对于财务类岗位正向的维度包括成就取向、持久性、条理性等,负向维度包括追求变化、自主性、表现欲等。通过人岗匹配度测验的测量,能够发现候选人的需要特点以及与岗位的匹配程度,从而有针对性地对候选人进行选拔和安置。
诚信:两种方法相互验证
对于诚信可以通过诚信测验和结构化面试两种方式进行考察。诚信测验通过考察个体在责任心、冒险性、生活环境、价值观等方面的表现来判断其发生违反组织规范,出现道德风险的可能性。研究者假设如果候选人的责任心低,冒险性高,过去的生活经历中负面的影响很多,价值观与社会上赞许的价值观不一致,则个体发生不诚信行为的可能性较大。
还可以通过面试对候选人的诚信水平进行测量。笔者有过这样的一次经历:
在一次校园招聘的面试中我提问候选人是否有当过班干部的经历,该候选人回答说“当过”。
“你什么时候当过呢?”
“初中的时候。”
“大学或者研究生的时候当过吗?”
“也当过。”
“什么职务?”
“班长”
“班委会由什么成员组成?”
“学习委员、宣传委员、劳动委员……”
当候选人回答到这里时已经能够明确地确认他在说谎。首先,一个大学里当过班干部的人在回答这个问题时,不会首先说自己在初中的时候当过班干部;其次,宣传委员是不属于班委会而属于团支部的,这是每个班干部的常识。
需要指出的是诚信是一种很难测量的个人品质,无论通过哪种方式测量都有一定的局限性,结果也很难百分之百准确。同时即使测量准确,影响一个人犯错误的因素很多,除了个体的诚信水平外,还受个体所处的环境和当时情境的影响。
沟通能力:给你一个展示的舞台
对于沟通能力的测量可以通过无领导小组讨论来实现。无领导小组讨论是把个体置于一个模拟的任务情景中,要求个体通过与他人的沟通与协作来完成一项任务以达到对个体沟通协调能力进行测量的目的。
其他方面:用过去预测未来
对于适应能力、责任心、主动性和韧性的测量主要通过行为面试的方法来实现。行为面试关注候选人过去发生的行为,其理论假设是过去的行为是对未来行为的最好预测源。一个人的行为模式是相对稳定的,不会在较短时间内发生大的变化,特别是在遇到类似的情景时,个体的行为反应倾向于重复过去的方式。比如,一个人在过去的一年中,遇到了一些比较傲慢无礼的客户,但是他能够很好的克制住自己的情绪,仍然耐心和客户交流,并以自己的专业精神征服了对方。那么,在明年遇到类似的情景时,他也会做到冷静处理、从容应对。如果个体能够讲述出证明其过去适应能力强,责任心强,做事主动,有毅力的例子,那么我们可以预测其在未来的工作中也能做到这几个方面。
综上可见,通过找准科学的选人标准,利用如“高潜质大学生的MAP模型”之类的评估工具,再采用科学的选人、识人方法,金融企业在校园招聘中将会游刃有余,其人才竞争力的持续提升也将指日可待。
作者简介
王立娜 北京智鼎管理咨询有限公司咨询师
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