降薪是变更劳动合同的行为吗?

　　案情简介

　　某电视制作传媒股份有限公司于2007年初开始投资制作某大型电视连续剧,由于新剧情不断加入,投资一再超支,而相应的广告招商工作却举步维艰。2008年3月,公司出现了“经济危机”,入不敷出。经过董事会研究,拟定通过采取降低员工工资、降低公司办公成本等措施,缓解紧张的经济压力。经过专业审计部门对经营状态的审计,咨询公司提供的降薪方案得到了董事会的批准和工会的讨论通过,人力资源部也将方案在员工大会上作了通告。2008年5月15日,公司补发了拖欠员工的4月份工资,并开始执行降薪方案。

　　同年6月,该传媒公司员工唐某在领取了900元工资后,来到劳动争议仲裁委会员会提出了仲裁申请。唐某认为,该传媒公司不与其协商,擅自做出降薪的决定,属于违法变更劳动合同,应当按照原约定4000元/月支付其工资,并支付拖欠其4月份工资50%的经济补偿。

　　仲裁结果

　　经调查,人力资源部提供的会议纪要、全体员工参会通告等资料齐全,传媒公司降薪方案的制定、执行符合法律规定,拖欠的工资也已于次月补足,仲裁委员会驳回了唐某的诉讼请求。

　　专家点评

　　焦点一:拖欠工资为何可不支付经济补偿?

　　拖欠工资,是用人单位超过规定付薪时间没有支付劳动者工资的行为。依据修改后的《北京市工资支付规定》第三十五条规定,用人单位有未及时足额支付劳动报酬等情形的,由劳动行政部门责令限期支付,逾期不支付的,责令用人单位按应付金额的 50%至100%的标准向劳动者加付赔偿金。

　　本案中,传媒公司拖欠员工4月份工资情况属实,而劳动争议仲裁委员会却驳回了唐某索要经济补偿的要求,其原因在于传媒公司此种拖欠劳动者工资的行为是法律所允许的。即根据《北京市工资支付规定》第二十六条规定,用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的,应当向劳动者说明情况,并经与工会或者职工代表协商一致后,可以延期支付工资,但最长不得超过 30日。传媒公司资金周转困难,出现“经济危机”,无法按时支付员工4月份工资,经过工会同意,并在员工大会上进行通报后,延长15日发放,符合法律规定,不属于无故拖欠工资,无须支付经济补偿。

　　焦点二:降薪是变更劳动合同的行为吗?

　　根据《股份有限公司劳动工资管理规定》(劳部发[1994]497号)第七条规定:“公司可根据其经济效益和经营特点,实行灵活多样的内部分配形式,合理确定各类职工的工资收入。”本案中,由专业审计部门出具的经济情况报告显示,该传媒公司确属经济困难,其在向顾问公司咨询后,制定并执行降低各类员工工资收入的方案,符合上述规定。唐某每月900元的工资并不低于北京那时的月最低工资730元(2008年7月1日起,北京市月最低工资标准已上调至800元),该传媒公司制定的员工工资收入并不违法。因此,唐某要求传媒公司按原4000元/月的标准支付其工资的请求未得到仲裁委员会的支持。

　　实际中,很多用人单位都习惯以“降薪”作为降低人力成本的首选办法,他们认为“降薪”相对“裁员”更为柔和,不易立即引发用人单位与劳动者之间的正面冲突,可以避免支付裁员的一次性经济补偿。笔者认为,依法“降薪”并不比依法“裁员”更容易,如果随意“降薪”,用人单位同样要支付经济补偿。本案中,如果传媒公司无法出具经济困难的证明,未按法定程序降低劳动者工资收入,就会被判定违反法律规定,承担劳动法律责任,最终仍要支付经济补偿。

　　关于,降薪是否属于变更劳动合同的行为,笔者认为可以通过以下两条来判定:第一,用人单位在招用劳动者时,已将变更劳动合同的行为约定前置;第二,用人单位有完善并依法生效的薪酬制度体系作支持。如果用人单位能同时具备以上条件,便可按照自己的制度规定调整劳动者的劳动报酬,不涉及变更劳动合同;如果用人单位不具备上述条件调整劳动者劳动报酬,则应当依法履行变更劳动合同程序。因为在《劳动合同法》第十七条规定中,已将劳动报酬列入劳动合同必备条款,用人单位应当按劳动合同约定支付劳动者劳动报酬,如果用人单位需要调薪,就必须对劳动合同必备条款进行依法变更,否则就属于违法变更,要支付经济补偿。

　　可见,依法“降薪”的关键在于能否准确判定劳动合同的变更行为。属于变更劳动合同的,用人单位应当按照法定变更程序执行;不属于变更劳动合同的,用人单位应当依法按照相应的规章制度和前置约定执行。

　　专家提示

　　用人单位应当正确理解“拖欠工资”和“无故拖欠工资”的含义,虽然二者之间仅有两字之差,可他们对应的法律成本却大有不同。建议用人单位人力资源工作者正确把握工资发放时间,不但要符合法律规定的时间范围,还要注意与劳动合同、单位规章制度规定的一致性。

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