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通过职业背景调查,才能把伪劣经理人拒之门外,使优秀经理人有用武之地。
越来越多的老板头疼:已经把60%的精力用于高管招聘和处理高管的人际关系,但还是很难招聘到合适的高管;人力资源总监困惑:引进的高管为何总让人不如意;招聘总监纳闷儿:打了那么多的招聘广告,应者如云,为什么来的多是骗子和半仙;所有的企业管理者都犯嘀咕:新招聘来的高管人员究竟怎么样?谁能了解这个人的底细?一位大家都不知道底细的人,在公司核心层面上招摇,想想心里都害怕。
而企业的这些困惑,都与经理人的职业背景调查没有做好有关。
为什么要做职业背景调查?
为什么要做职业背景调查?不是对经理人不信任,而是随着市场化进程加快,越来越多的职场人标榜自己是职业经理人,但是经理人队伍中真伪并存,良莠不齐,同时经理人和老板相互伤害的案例也越来越多,越来越激烈。这不是谁对谁错的问题,而是中国企业在市场化进程中必然要经历的痛苦阶段,是人与资本磨合的必然过程。
就在这磨合的过程中,优秀企业应时而生,优秀职业经理人脱颖而出,而那些伪劣经理人被淘汰出局。做职业背景调查的目的,就是把最优秀的经理人配置到最优秀的舞台,把不同特质的经理人找到最合适的岗位,同时把伪劣经理人永远拒之门外。
伪劣经理人是如何上任的?
现实中,不少伪劣经理人堂而皇之地出任企业的高级管理岗位,甚至走马灯似地在名企间跳来跳去。那么伪劣经理人是如何走马上任的呢?让我们先看一个案例。
S君,三年换了6个单位,总共在岗时间不足18个月,没有一个单位是工作满半年的,其余时间都在待岗。这样的工作经历怎么能够屡屡登上知名企业高管的岗位?很简单,简历造了假。这是位职业应聘者,出生身份造假——搞个外籍的身份,一般企业很难查出来;学历造假——弄上两三个不同国家的学历;工作经历造假——国际著名企业被并购掉的部分机构、已破产的国内知名超大型企业;职务造假——在那些知名企业也许就是个小连长,然而自我“提拔”为团长、师长甚至是军长;收入造假——也许年收入就二三十万元,后面随意地加一个零甚至两个零!
于是乎,许多企业急于招聘高管,为了节省招聘费用,看到了这些高级唬人的简历就迫不及待地约见。因为S君是职业应聘者,面对各级招聘面试官,谈笑风生,侃侃而谈,应答自如,把招聘面试官轻而易举就给唬住了。然而,入职后不久就露馅了,毛病全出来了,工作能力也没有,当然也谈不上工作绩效,但由于招聘人员内心深处不愿承认自己的招聘错误,总想通过时间来验证自己识人不错,就接着试用。结果是越来越糟糕,最终还得放弃。被辞掉的S君,又继续重复前面的过程。
我研究过S君们写就的简历,有一很深藏的规律,那就是工作过的单位所处行业没有任何关联性。为什么呢?假若有关联,行内的人是相通的。他们正是抓住了行与行之间人力资源不通的特点,得以蒙混过关。但这些对一个综合性的专业猎头公司来讲,则很简单。因为,这些在行业间串来串去的人,都在市场上流动,都在猎头公司跟踪之中。他为什么离开一个单位?是如何离开的?什么时间离开的?甚至在某两个职位的空闲期干了些什么?都清清楚楚。因为,能进入高端职场的毕竟人数有限,是能数过来的,谁是真的,谁是伪的,都在知晓中。
若没有进行职业背景调查,那些伪劣经理人就可能堂而皇之地走马上任企业的高管岗位,掌握诸多权杖,想想就是一件可怕的事情……有些经理人常讲,老板不信任经理人,不放权,放了权后还跟踪,太累了。而老板之所以不信任,是因为没有信任的基础,而信任的基础就是了解,就是知根知底。在目前没有建立完全信用市场的前提下,信任一个不了解的人是奢侈的,是在赌。而赌的筹码又是不对称的,老板的付出筹码更大。
所以,通过职业背景调查,才能把伪劣经理人有效拒之门外,使真正的职业经理人有用武之地。
专业的职业背景调查主要调查以下九大内容。
一、经历真伪调查
一位经理人的经历模块就三大内容,即:干过什么、干成过什么、怎么干成的。
经理人在过往二三十年的职业生涯中,都有哪些职业经历?写在简历上的经历是否真实?有哪些职业经历没有写进简历?职业经历都是与时间相对应的,某些经历没有写上,那么这段经历就是缺失的,而用其他经历填补,那就变成了虚假。另一类是根本没有干过,纯粹的胡编乱造,这就是恶意造假。恶意造假对一名专业面试官来讲,不用做背景调查一聊就能看穿。
干成的事情代表着人的职业能力和水平。此人究竟是这件事情的主导者、参与者,还是旁观者?是全程参与,还是部分参与?是决策者、执行者,还是执行具体的一部分事情?
关于怎么干成,则是历史的回放。真正是个人通过创新努力做成的事情,都是有历史踪迹可寻的,都会有不同角度的透射。有些经理人在描述怎么干成时,说得天花乱坠,口若悬河,但是细追问和查证,则完全不是那么回事。
经理人的经历真实性至关重要,在跳槽越来越频繁的时代显得尤为重要。不过,经历的真伪性是相对的,而不是绝对的。经历的主干清晰就是了,经理人隐藏一段经历肯定是有特殊的难言之隐,并不代表经理人就有职业道德问题。但无中生有就是十足恶意的骗子了。了解经理人经历的真实性,目的是为了探索经理人的职业发展轨迹,以便寻找跳槽背后的内在的规律。
二、职业化程度调查
过去对职场干部,有三大问题,即站错队、上错床、拿错钱。这个问题在今天市场化的职场中应该有以下现实的意义:一是站错队,就是要搞明白这些经理人是否爱搞政治斗争,我们在做猎头服务中,有些企业明确提出不要某某企业出来的经理人,其原因是某某企业内部政治斗争太厉害,其经理人大多卷入其中。职业背景调查就是让这些爱搞政治斗争的人在职场上没有市场。二是上错床,人们对此越来越宽容,但有时对组织,特别是对企业文化建设的伤害也会比较大,那就是吃窝边草的人。下面我举一例子:我们曾调查出一位吃窝边草的同性恋经理人,工作能力很强,就是在招聘属下时专挑帅哥,利用强势地位进行猥亵。对这样的经理人,注意不要给他安排帅哥下属就行。若没有进行职业背景调查,很难掌握这些内情,更谈不上防范,等出问题就麻烦了。三是拿错钱,就是常说的有经济问题。作为经理人的经济问题,主要体现在虚假报销、盘剥下属、索贿供货商、恶意欠钱不还、敲诈他人和企业等不当得利行为,有些经理人在离职时动辄索要敲诈数百万之巨,甚至是自己年薪的数倍。没有深入的背景调查,也是很难知晓这些黑幕的。
三、能力调查
经理人的能力主要是专业能力、管理能力和领导能力三方面。专业能力是指做事的专业化程度,管理能力是指对组织的管理和调控能力,领导能力是指带领团队的能力,能否在天时、地理、人和都不具备的情况下,把事情做成,能否把敌人变成朋友,把反对者变成支持者。经理人的能力模型不是自己想干什么,也不是自己吹嘘自己能干什么,关键是专业面试官的准确判断和专业的背景调查。
四、工作态度调查
这就是指敬业程度。敬业不仅只是体现在普通员工的不迟到、不早退、不旷工,而是工作的责任心,把工作当作事业来做,千方百计地把工作做好,甚至做梦都是工作的事情,这就叫对工作特别上心的人。仅靠兴趣来维系工作的经理人,到任何地方都干不好,是不称职的经理人,应该把其拒之门外。
五、行为风格调查
老板有老板的个性,老板的个性又决定了企业的个性与文化,而经理人也有经理人的个性和行为风格。一个人的个性很难改变,而这种行为风格很难在招聘过程中了解透彻,必须靠背景调查了解清楚。两个行为风格差异巨大的人一起共事,很容易发生冲突,尤其老板和经理人行为风格发生冲突时,双方都很难受。有一个老板曾经8个月没有招聘到一个项目总经理。我和老板见面后,发现了老板独特的行为风格和性格特征,于是就向他推荐了两个人,结果全部录用了,并且干得很好。以往之所以没有招聘成功,就是因为没有人知道老板表象掩盖下的特殊行为风格。老板的行为风格是不可能改变的,因而主要是找到能和老板行为风格协同一致的经理人。而这些行为风格主要是通过专业的面试,更重要的是通过背景调查发现和了解。
六、离职信息调查
经理人的离职信息,包含了丰富的内容,应该从经理人离职中判断一个经理人的诸多信息。一般情况下,处于职业高峰期主动离职的经理人,一般是具备战略眼光和知进退之人,这种人的人品一般都比较好,对财富不贪恋,而且职业操守比较好。但也可能是另外一类人,那就是负面思维过度的人。而围绕企业危机离职,则足可以看出经理人的担当程度:有些经理人危机前期撒腿跑掉,属于敏感而又明哲保身之人,不要指望这类人有所担当;有些经理人是在危机最严重时跑掉,属于临阵脱逃之人;有一类经理人会在危机过去后走掉,则属于敢担当之人,越是危机来临,越能挺起腰板和脊梁替老板担当,替企业和员工担当,可以重托。这些只有通过深度的背景调查才能了解,绝不是经理人一面之词所能信的。
七、社会关系背景调查
一个人的家庭背景及其他社会关系等成长环境,形成了个人文化,包括价值观和做事的方式和方法,而这些基本确定了一个人跟随时代变化的成长路径。了解了一个人的职场基因,对这个人价值体系会有一个大概判断,这个人最大限度的破坏能力及创造能力和承担风险的底线也就清楚了,而这些都是需要通过背景调查所要了解的。而且通过对个人社会背景了解还可以把握经理人的心理位势,再结合企业自身情况,这个人在企业当中的心理比较位势也就出来了。一个人在组织当中的心理位势,决定着这个人自信的程度以及狂妄的程度。
八、健康调查
人们常说健康是一,其他都是零。健康没有了一切都不行了。很多企业把健康调查寄希望于入职前的健康体检报告,这是对的,这是健康的凭据。但其作用有限,更何况健康体检报告有可能造假,而且有些健康要素不是常规体检能查出来的。怎么办?只能是背景调查,尤其一些心理健康问题,更非体检所能查验。这些作为一般员工不是什么大问题,但作为经理人就必须考虑。因为经理人是要带团队的,影响面比较大,与人进行交流沟通是日常的工作,如果健康有问题,尤其是心理健康有问题,那影响可非同一般。
九、重大事件调查
历史是由无数连续的重大事件组织成的。作为高级经理人,往往自觉不自觉地参与到这些重大事件当中。我们的猎头工作,特别注重经理人在这些重大事件当中的作为和表现。同样作为高级经理人,为什么有的会在重大事件当中遭遇重挫,而有些却安然无恙?他们为什么能够安然无恙?这其中有非常值得耐人寻味的事情。我的经验是:凡是在重大历史事件中没有遭遇到风险的,基本有两个共同职场特点:一是聪明过人;二是不贪,没有任何经济把柄。
