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【案情简介】
2007年12月19日，王某向某劳动争议仲裁委提出仲裁申请，要求某公司向其支付在职期间销售提成865.66万元，以及额外支付25%的补偿金216.42万元，合计1082.08万元。
王某诉称，本人2007年2月1日应聘进入某公司，就职于销售部门，担任东北区销售经理一职，双方约定基本工资为2000元/月，另加销售提成。因经营状况出现问题，该公司于10月23日口头通知其办理离职手续，且在无正当理由的情况下拒绝支付销售提成。为维护自身合法权益，故申请仲裁。
公司辩称，首先，王某要求支付销售提成不属于工资范畴，故不应属劳动争议受理范围。其次，王某要求销售提成的3份销售合同与王某无关。2007年5月26日，公司与辽宁某船舶公司签订的合同，开发、谈判及合同签订的整个过程均是由该公司销售部经理赵某完成，合同的签字人是赵某就充分证明了这一点。6月25日，公司与大连某造船公司及大连某重工公司（这两家公司均系某跨国公司在中国投资）签订的合同，系该公司总经理韩某通过韩国的代理商签订的，该合同从信息的获取、谈判、签订均是全英文操作，而王某根本不具备参与的能力。第三，王某主张销售提成计算方式所依据的《2007年度公司销售部工作任务》（以下简称《销售部工作任务》），公司实际并未按此执行。且企业内部经营方案的制定、修改、废止、解释权均属于企业，不受任何人制约，更没有可诉性。综上，王某的请求既缺乏事实依据，又无法律依据，公司不予认可。
【仲裁裁决】
仲裁委经调解未成，仲裁裁决：某公司应当向王某支付销售提成65.79万元。对王某要求公司额外支付25%补偿金的请求不予支持。
【本案需要讨论的几个问题】
⒈因支付销售提成款引发的争议是否属劳动争议仲裁受理范围？
⒉据以提成的销售合同是否由王某完成？
⒊销售提成办法如何规定及销售提成如何计算？
⒋因销售提成额产生争议未及时支付提成款是否属克扣或者无故拖欠工资？
【案例分析】
因支付销售提成款引发的争议属于劳动争议仲裁受理范围 销售提成作为企业鼓励销售人员付出更多劳动的奖励办法，在销售人员完成一定的销售任务后对其劳动付出的奖励，属于销售人员在享有基本工资以外所应得的劳动报酬。《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号发布）第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第6条规定：“计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：……（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。”《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”《企业劳动争议处理条例》（国务院令第117号）第2条规定：“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：……（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；……（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第19条规定：“劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”由此可以认定，本案双方当事人有争议的销售提成款属于工资组成部分。双方当事人之间因支付销售提成款引发的争议，属于工资争议。既然属于工资争议，则应当属于劳动争议仲裁委的受理范围。
该销售任务应该被认定为均系王某完成
如果上述销售不属于王某完成，则王某无权获得销售提成；如果该销售不属于王某独立完成，则王某无权获得全部的销售提成。关于该事实，用人单位和王某分别向仲裁庭提出了有关的证据。
仲裁庭经查明，2007年5月26日，该公司销售经理赵某作为卖方代表签字，与辽宁某船舶公司签订1份销售合同，合同金额279万元。6月25日，该公司总经理韩某作为卖方代表签字，与大连某造船公司及大连某重工公司分别签订了两份销售合同，合同金额合计6300万元。
王某提供了如下证据以证明三份销售合同均系自己独立完成：
证据一，《销售部工作任务》中载有“责任人王某，责任区域东北三省、内蒙东部市场。各区域销售人员未经允许不得跨区域销售”。证明王某作为东北三省、内蒙东部市场责任人，且该区域内仅王某1人从事销售工作。
证据二，王某与大连某造船公司及大连某重工公司员工手机通讯记录，以证明该笔业务由王某联系谈成。
证据三，2007年9月20日，大连某造船公司及大连某重工公司发给王某的电子邮件，以证明签订销售合同后的客户维护工作由王某完成。
证据四，该公司原总经理的情况说明。证明王某全程参与了三笔业务销售过程。
证据五，大连某造船公司及大连某重工公司主要负责人名片。
证据六，该公司销售主管发给王某的电子邮件。证明销售人员可以找代理商，由代理商取得的订单仍然作为各自区域的销售业绩，并不削减区域销售人员应得的销售提成。
证据七，大连市滨海区公证处就大连某造船公司前台接待员李某（证人）证言出具的公证书。证明就该证人陈述的情况可以判断王某在整个销售订单完成过程中起到重要的作用。该笔销售业务系王某获取信息、联系客户并最终谈成。
证据八，该公司销售经理赵某与王某的谈话录音。证明赵某协助王某完成的销售合同项目算作王某的销售业绩。
公司对王某所提供的证据，均不予以认可：
证据一中提到的《销售部工作任务》仅是销售部内部分工，并不代表公司经理和销售经理等不可以在该区域从事销售业务。
对证据二的真实性不予认可。并称该证据系王某单方制作，且被叫人身份无法确认，即使与对方有过通话也不能证明销售合同实质由王某谈判成功。
对证据三的真实性不予认可。称王某不懂英文，充其量也仅是转发该邮件给销售合同经办人。
对证据四的真实性不予认可。称王某与该公司原总经理有利害关系，且此情况说明仅能反映出他参与了事务性工作，不能证明销售合同是由其谈成。
证据五最多能证明王某与对方有联系，不能由此证明销售合同是由其谈成。
对证据六的电子邮件真实性不予认可。
对证据七公证书中证人的身份不认可，且对证人所陈述的事情经过不认可。
对证据八的真实性不予认可，提出尚需要进行声音鉴定。
公司提出以下证据以证明三份销售合同与王某无关：
证据一，2007年6月25日，该公司与大连某造船公司及大连某重工公司签订的两份销售合同是由该公司总经理韩某在某跨国公司的韩国总部签订的。
证据二，三笔销售合同分别由公司总经理及销售经理签字，证明系公司总经理和销售经理完成，与王某无关。
王某则对公司提出的证据提出了反证和反驳意见：
对证据一表示异议，并提供2007年6月25日至26日大连某宾馆住宿记录，证明签订合同当天该公司总经理韩某住在大连某宾馆，并非公司陈述的当天该公司总经理在某跨国公司的韩国总部签订合同。对该证据的真实性，经质证，公司予以认可。
称自己提供的证据足以证明证据二中提及的三笔销售合同均系自己独立完成。只是在销售合同签订时，根据公司规定需要由公司代表人签署。
仲裁庭经讨论认为，一笔销售业务从信息获取到合同谈判直至最终签订销售合同的整个过程，由谁来参与完成与由谁签订销售合同之间并无必然的因果关系。王某虽然未提供三份销售合同系由他完成的直接证据，但已经提供了其作为东北三省、内蒙东部市场责任人，且该区域内仅王某1人从事销售工作等大量间接证据，以证明三份销售合同均系王某独立完成。公司主张该三份销售合同与王某无关，应当提供有效证据加以证明。而公司对该公司与大连某造船公司及大连某重工公司两份销售合同签订过程的描述，与王某已提供的证据所证明的事实明显不符。且公司未提供其他有效证据。因此，该公司主张三笔销售业务由公司总经理及销售经理完成的可信度较低，无法得到采信。结合王某提供的大量证据，可以确认三笔销售合同均由王某完成。他享有获取该三份销售合同的销售提成的权利。
销售提成应当按合理性原则计算
仲裁庭查明：2007年7月5日，该公司与辽宁某船舶公司签订的销售合同到款69.75万元；10月12日，公司与大连某造船公司及大连某重工公司两份销售合同到款1890万元。三份销售合同实际回款总计1959.75万元。公司于2007年1月29日制定有《销售部工作任务》，内载有以下内容：“⒈根据不同的区域，制订不同的销售任务，分别如下：……责任人王某，市场区域东北三省、内蒙古东部，销售任务500万元，回款375万元，提成比例基数1%。（1）提成比例基数为1%，对应各自区域的销售任务额。（2）实际提成比例根据各自区域销售及回款任务实际完成情况确定，即实际完成的额度除以任务额度得到的比值做为销售任务完成率。完成率与提成比例基数的乘积定为最终的提成比例。……⒉提成比例上不封顶。”
根据该《销售部工作任务》，王某主张按以下办法计算销售提成：三份销售合同完成销售任务6579万元，销售任务完成率为实际完成的额度（6579万元）÷任务额度（500万元）=13.158，最终的提成比例=完成率（13.158）×提成比例基数（1%）=13.158%。实际应得销售提成=最终的提成比例（13.158%）×实际完成销售任务（6579万元）=865.66万元。
对该《销售部工作任务》，公司认为，因当时制定人没有经验，使该方案缺乏可操作性，并且严重侵害企业利益，某公司并没有按此执行。即便按此办法执行，也应当按以下办法计算销售提成：实际应得销售提成=最终的提成比例（13.158%）×销售任务额度（500万元）=65.79万元。也就是说该提成方案实际是以固定“销售金额”，增加“提成比例”来实现增加销售提成的目的。
仲裁庭经讨论认为，企业作为劳动关系中处于管理地位一方，在制定内部规章制度的过程中应当根据企业自身经营状况等因素作出慎重的考量。劳动者虽在其中享有共议的权利，但最终决定权仍在企业一方。相关制度一经公示，对用人单位及劳动者均产生约束力。若该公司认为制度存在明显不合理，应当及时通过法定程序予以废止或重新制定。然而该公司至今并未对其作出任何处置，故对该份《销售部工作任务》的合法性、有效性，应当予以确认。至于销售提成的计算办法，应当结合《销售部工作任务》所表述的意思以及合理性进行判断。该文件中的第1条第一款与第二款之间具有高度关联性、统一性，同时构成计算销售提成具体方法的制度依据，第1条第二款明确了“实际提成比例”由“销售任务完成率”与“提成比例基数”的乘积确定，而第1条第一款则明确了“提成比例基数”所对应的是“各自区域销售任务额”，故由此可以推导出“实际提成比例”所对应的亦是“各自区域销售任务额”，而并非“实际完成销售额度”。如按“实际完成销售额度”来计算将导致对销售实际完成情况的双重计算，假如销售实际完成额超过5个亿，则最终的提成比例将超过100%，再与“实际完成销售额度”相乘，则销售员由此可以得到的销售提成将超过销售额，缺乏合理性。由此，仲裁庭经讨论后认为，公司对《销售部工作任务》的解释应当予以认可，即按最终的提成比例与销售任务额度计算应支付的销售提成较为合理。因此，公司应当向王某支付销售提成65.79万元。
公司不需要额外支付25%的经济补偿金
25%的经济补偿金属于对用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的惩罚。是否应当支付，需要确认是否属于用人单位克扣或者无故拖欠劳动报酬。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第3条规定：“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。”何谓克扣或者无故拖欠劳动者工资的，《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）已有明确规定，即：“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）；“无故拖欠”是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。
该劳动争议仲裁案件中，用人单位已经足额支付与王某在劳动合同约定的基本工资，尚未支付的属于销售提成。由于对这笔销售提成款如何支付，双方尚存在争议，因此，不能确认该公司存在恶意克扣或者无故拖欠的主观故意。对王某要求公司因未支付销售提成款而应额外支付25%补偿金的请求，难以支持。
【需要探讨的问题】
劳动争议处理的关键在于争议事实的认定和法律法规规定的适用。其中争议事实的认定主要通过对当事人提供证据的相互质证和判断分析来进行。本案中，如果王某仅仅陈述三份销售合同系自己完成，却未能提供任何有效证据加以证明。那么，仲裁庭该如何认定事实呢？即便已经确认三份销售合同系王某完成，但他仅仅陈述了销售提成办法，却未能提供任何有效证据加以证明，那么，仲裁庭又该如何认定销售提成办法并计算销售提成额呢？显然在上述情形下，应当由王某，还是公司承担举证责任将可能导致完全不同的事实认定，并决定最终的不同处理结果。
《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这个规定第一次以法律形式确立了劳动争议案件处理的证据规则，但这一规定较为原则，在具体的运用中还需要根据实践作进一步的细化。仲裁实践中，有的劳动者举证能力相当弱，连最初步的证明材料也不能提供；可也常常遇到举证能力很强的劳动者，比如，劳动者在用人单位任人事经理或者掌握管理用人单位公章，具有可以随意制造证据材料的能力。有的用人单位恶意不提供劳动管理资料；也会遇到用人单位劳动管理资料混乱，甚至于因自然灾害或其他突发事件灭失了劳动管理资料，而举证不能。机械地运用证据规则，将对争议的处理带来一定的风险。实务中对证据规则的运用，即如何分配用人单位和劳动者所应当负有的举证责任，本人认为，在考虑合法性的同时，还应当考虑一定的合理性、公平性，以及仲裁机构的自由裁量和仲裁员的自由心证。根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力和证据掌握管理等因素，确定当事人举证责任。
另外一个值得探讨的问题是，劳动者与用人单位约定了“款到提成”的销售提成方式，解除或终止劳动合同时，尚未到帐货款的销售提成，应如何处理？首先，“款到提成”的约定并未违反法律规定，且从控制销售坏帐，避免劳动者在拟离职前制造虚假销售等出发，存在一定合理性，应当予以认可。其次，该销售提成附带支付条件，尚未确定是否确需支付，与用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资的规定并不冲突。其三，销售人员不应承担收取销售货款的全部义务，即便劳动者离职，其相应权利仍应得到保障。因此，既不拟因劳动者离职而灭失其享有离职后到帐货款销售提成的权利，又不拟因用人单位应一次性付清工资而要求用人单位支付尚未到帐货款的销售提成。合理做法是，确认劳动者应得权利，结合仲裁时效和证据规则处理，即劳动者离职时按销售货款实际到帐计算销售提成；离职后销售货款到帐一笔，劳动者可向用人单位主张该到帐货款的销售提成。因劳动者难以知晓销售货款是否到帐，申请仲裁时效不受离开用人单位1年内提出的限制，但用人单位出具证据证明已向劳动者通知货款到帐，则劳动者应当在用人单位向劳动者送达通知之日起1年内提出。
