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公司合并、分立、被收购、名称变更……公司与员工之间原先签署的劳动合同怎么办?合同变更?合同解除?合同终止?新签合同?公司还承担原先合同上的义务吗……等等,一系列新的问题乱人眼球。本文通过对如下三个典型案例的分析,试图“拨乱反正”,引导HR从业者正确处理公司主体变更后的劳动合同处理问题。
案例一:
赵女士与一家机械公司A签订了为期3年的劳动合同。在她工作期间,公司由于经营不善,经常拖欠员工工资。2008年初,A公司与另一家公司B进行合并,成立了一家新公司C。C公司成立后,宣布由于原劳动合同公司方主体已变更,原劳动合同无法继续履行,因此要求员工与C公司重新签订劳动合同,否则将以不愿签订合同为由终止劳动关系。赵女士研究了C公司将要适用的工资标准和奖励办法,估计未来将比原岗位收入少500元。于是,她向C公司反映,认为自己仍能在原岗位继续工作,要求C公司保留她的原工作岗位,并尽快支付A公司拖欠的工资。C公司负责人回复她,A公司已不复存在,原合同不再生效,C公司对A公司所欠的工资也没有支付义务。赵女士不服,提起劳动争议仲裁。
分析:
C公司负责人回复赵女士的说法是有问题的。根据现行法律法规中有关企业合并、分立后劳动关系处理问题的规定,A公司与B公司合并,并不影响赵女士与A公司签订的劳动合同的法律效力,合并后成立的C公司应当继承A公司与赵女士之间的劳动合同中约定的全部权利义务。换句话说,应当由C公司继续履行原先A公司与赵女士签订的劳动合同。因此,C公司重新签订的劳动合同中如果要对赵女士的工作岗位、工资报酬等做出变动,应当在与赵女士协商一致后才能进行,否则在这种情况下,就可以认为C公司单方面变更既成的劳动合同,属于违法行为,赵女士有权提出异议并诉诸法律。
另外,案例中还提到原A公司有拖欠员工工资的行为,赵女士更可以以此为由,依据《劳动合同法》第三十八条第二项的规定,“用人单位未及时足额支付劳动报酬的”,随时提出辞职且要求公司补足之前拖欠的工资及赔偿金、并支付工作年限的经济补偿金。如果原A公司的其他员工按照赵女士的做法进行效仿,C公司将面临巨大的法律风险。
从风险控制角度出发,我们建议C公司首先要做的工作就是先将之前A公司拖欠员工的工资及时足额支付给员工并让其签署带有“A公司的工资待遇都已经支付完毕”等字样的文件存档备查。随后与因公司合并后须换岗、重新签订劳动合同有异议的员工进行沟通,看是否有可能就岗位变动、薪资变动等劳动合同内容进行协商。若最后经协商仍不能与此类员工达成一致的,公司可以“劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”为由,按照法定程序,单方面解除其劳动合同并支付法定的经济补偿金。
案例二:
孙阳是一家国有化工企业的车间主任。由于城市规划的影响,化工厂被一家大型电子企业收购并改组为电子原件生产基地。自从化工厂改为电子厂之后,孙阳在原劳动合同中的工作岗位就被取消了。在新组建的电子厂,他要求去技术开发部。但是,厂方认为,孙阳学的专业是化工,根本无法适应技术开发部的工作。厂方拒绝了孙阳的要求,同时告诉他,他的新岗位只能是销售员。孙阳对此拒绝接受。很快厂方单方面做出了与孙阳解除劳动合同的决定。孙阳遂向劳动仲裁委员会提出申请,认为自己的劳动合同还没有到期,厂方无权单方解除合同。
分析:
电子厂的做法欠妥当,有较大风险。根据相关规定,用人单位合并、分立的,劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行;经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以变更或者解除;当事人另有约定的,从其约定。本案中,化工厂被电子厂收购并改组,应当由电子厂继承化工厂的员工及其劳动合同。如因收购、改组导致部分工作岗位被取消,此时,公司不应强制员工换岗,而应首先与员工就变更岗位等劳动合同内容进行协商,并留下一定的协商证据,比如电话录音,会议记录等以供备查。如无法协商一致,公司可以根据《劳动合同法》第40条的规定,将收购改组行为作为“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议”为由,提前30天通知孙先生并支付其工作年限的经济补偿金,单方面解除劳动合同。
本案中,电子厂的操作失误在于,未与员工协商变更劳动合同,而是采取了强制通知变更岗位的做法。
案例三:
2007年初,李先生与C公司签订了为期三年的劳动合同。2007年8月,C公司更名为D公司。由于公司只是换了个名称,法人代表、股东、组织结构等毫无变化,公司也就没有和李先生重新签订合同。2008年5月,李先生突然前往另一家公司工作。李先生是公司的技术骨干,还掌握着很多D公司的商业机密,他的离开将给D公司带来重大损失。D公司要求李先生赔偿违约金三万元,直接经济损失两万元。而李先生认为,他当初与之签订合同的是C公司,现在这家公司已变更为D公司,主体已经发生了变化。当时,更名后的D公司如果想让李先生继续留任,就应当变更原来的合同,或者重新签订劳动合同。可是,D公司没有这样做,可以视为劳动合同终止。李先生认为,他可以随时离开,不需要承担任何责任。
分析:
李先生的说法没有依据。《劳动合同法》第三十三条明确规定,公司变更名称并不影响原有劳动合同的继续履行,李先生仍然受到与C公司的劳动合同的约束。李先生如果泄露与C(D)公司合同或保密协议中的商业秘密,给D公司造成损失的,D公司是有权要求李先生承担相应的法律责任。至于违约金的说法,建议公司在追偿时明确为由于李先生违反当初与C公司劳动合同或其附件中有关保密事项的条文,泄露公司的商业秘密,造成了公司的损失,公司要求其进行赔偿或者承担一定刑法上的责任,因为《劳动合同法》明确用人单位只有在培训协议以及竞业限制协议中可以与员工约定违约金。另外,受到李先生此案例的启发,建议D公司与员工重新签订或变更所有原C公司员工的劳动合同及保密协议、竞业限制协议等文件,明确用人单位的主体名称,以免因员工不懂法而再次发生此类事件,导致公司不必要的麻烦。
从现有已经实施的法律规定来看,立法者本着为劳动者与用人单位的便利原则与公平原则考虑,都认为原劳动合同在企业主体变更后,具有可继承性,原劳动合同中的相关权利义务对新企业和员工仍都具有约束作用,而不论这种“主体变更”是因公司合并、分立、被收购还是名称变更而导致。在此基础上,法律规定还引导企业方应当及时变更原劳动合同主体或重新签订劳动合同,以期与实际情况相符,避免不必要的争议。
《劳动合同法》第三十三条:“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。”;《劳动合同法》第三十四条:“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”;地方法规,如《上海市劳动合同条例》第二十四条:“用人单位合并、分立的,劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行;经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以变更或者解除;当事人另有约定的,从其约定。”《关于实施上海市劳动合同条例的通知三》:“第十一款《条例》第二十五条规定的签订劳动合同和实际使用劳动者的用人单位不一致的,经当事人协商一致可以变更用人单位主体,原劳动合同由变更后的用人单位继续履行。”等。
但是,更关键的问题在于,变更后的公司主体由于岗位设置、人员安排、业务调整等客观原因,无法履行原公司与员工的劳动合同时,该怎么办?
《劳动合同法》第40条第3款其实给出了答案,“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
这一规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。何为“客观情况”,劳动合同法对此没有作出明确规定。从审判实践看,一般是指因不可抗力或企业条件发生变化等无法避免的情况,如自然条件、企业迁移、被兼并、分立、企业资产转移、生产结构重大调整、转产等。当出现“劳动合同订立时的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行”的情况后,用人单位还须注意:一、必须是当事人协商不能就变更劳动合同达成协议是;也就是说,如果经当事人协商能够就变更合同达成协议,用人单位就不能解除劳动合同;二、必须提前30日以书面形式通知员工本人;三、必须按照规定给予员工一定经济补偿。
（以上企业及员工均为化名）
