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招聘是选拔人才的入口,是财富500强十分重视的环节。与其高品质的产品及高效率的服务一样,财富500强的招聘工作一直是务实、多元、高效的。
招聘渠道多
校园招聘是财富500强招聘的渠道之一。
在宝洁,部门经理们都非常支持校园招聘。不仅仅是他们,宝洁全体大中华区领导小组及历届的总裁都非常支持校园招聘。在招聘经理选择上,宝洁公司非常慎重。宝洁公司的招聘经理的级别很高,有公司副总监、总监等,他们一般在宝洁公司都工作了十年、八年,甚至十几年,都是资深的经理,是宝洁系统里培养起来的优秀人才。在招聘中,他们把大学生当成自己的新员工,信任他们,尊重他们,跟他们保持很好的协作和沟通,他们把宝洁的价值观更多地外延到学校。
熟人推荐同样适用于财富500强。IBM认为工作跟生活是相辅相成的,不是对立的。具备相同价值观、观念和能力的亲朋好友在公司里一同共事,从来没有出现什么问题,因为IBM的管理更多的是法治而不是人治。在IBM,夫妻两人都在IBM的例子也是有的,但IBM要求他们不能有直接的上下级关系。
一般来讲,如果一个下属工作非常出色,他的上司不愿意放他到别的部门去。但是在BP(英国石油)已经形成了一个风气,如果有能力的下属想到别的部门去,他的上司会给予支持,并且会为他创造条件。例如HR部门一位员工想到财务部门去工作,因为他在人力资源部门做了很久了,财务部门的这个职位涉及不同的业务领域,这让他觉得很有挑战。虽然失去他部门经理觉得很可惜,但是考虑到他将来的发展,HR部门还是支持他去应聘,结果他很顺利地得到了那个职位,并且现在做得非常好。
专场招聘会。虽然我们能在集市招聘上看到一些财富500强的身影,但集市招聘会并非他们招聘的主要渠道。为了使招聘会目标更加明确,GE创造了“GE招聘会”的考核方式。这是一种非常有效率的招聘会。通过了第一层筛选的应聘者,会集中在一天参加接下来的筛选。把通过第一次筛选的人都集中在一起,所有要参与面试的应聘者与招聘考官都会参加招聘会。在招聘会上,首先GE公司将对大家介绍其业务与公司文化,其后提供一个应聘者与GE业务部门的领导直接交流的机会,让应聘者在这样一种双向沟通中再进入到最后一轮面试项目,面试双方彼此提问,以便互相更深入地了解。通过这种方式,GE基本上当天就可以做出录取决定,无须使求职者漫长等待。
团体招聘是针对“一对一”招聘而言。此招聘模式是对应聘团队进行评估。这种做法会召集一批候选人,为他们提供一个案例,由候选人所组成的团队来完成案例,找到解决问题的答案。GE会安排2—3名员工观察每个应聘者在项目完成过程中的表现,来测试应聘者的表现是否会在GE的工作中成为业务的领导,或者是否具有职能上的独到经验等。
除以上招聘渠道之外,财富500强还通过公司的网站以及通过猎头服务招聘更为重要职位的人才等。
招聘质量高
面试是招聘工作的灵魂,也是招聘环节中最难的一环。怎样使考核更加客观、公正,怎样才能识别真人才与伪人才?财富500强主要是靠面试流程的监控来保障面试质萤。
简历管理
在IBM,有一套简历管理系统,可以从系统报告里很清楚地看到共有多少应聘简历、简历的状态(分为未审阅、已审阅、已笔试,已面试等状态)是什么情况、每一个空缺职位的候选人是多少等等。如果简历量不够,IBM会加大广告投放以增加简历数量,一直要保持这样一个动态的简历流量。对于电话联系过、甚至面试过的人,在一、两个月内都没有合适的位置,一般是近期不能用的人了,但人力资源部还可能要重新查看、核实。
考官选择
考官的专业素养很大程度上决定招聘的质量。IBM遵循“谁用人、谁做招聘、谁面试”的原则,最终面试人一般都是业务经理。在IBM,带人的经理必须要具备识人、用人能力,这是他能够坐上这个位置的前提条件。对于一线带人的经理,一方面是要选人带人,另外还要参与到自己的业务当中。所以对他们来讲,管理能力和技术水平两样都要强调。但是对于更高层的经理,更需要具备的还是战略规划能力和宏观思维。他们需要能制定清晰的中短期目标和长期愿景,并能够有效激励基层主管,使整个团队有超强的向心力。IBM很多高级管理人员,实际上也都是做专业业务出身的。当他在业务能力方面具有了较高素养时,就能赢得团队对他的尊重。如果同时他又具有人员管理的素质,走上领导岗位也就水到渠成了。
技巧应用
BP的多元化与包容性面试招聘使招聘方能从多角度观赏面试者。以一个财务岗位应聘人为例,他在BP将遇到的面试考官分别是,当时在这个职位上的人,负责该业务部门的总裁,在公司总部的人力资源总裁,以及应聘的该职位同级但是处于不同业务单元的做财务工作的人,还有其他业务单元的做人力资源的人。最后,应聘者又被“非正式地”面试了一次。这是和一个由对外关系、财务、安全环保以及业务方面的专家甚至还有地质专家等十个人组成的团队一起吃午饭,席间也会问到很多问题。
监控指标
为了保障招聘质量,IBM采用五项指标衡量招聘质量。IBM通过五个指标衡量招聘的有效性。第一,看HR的简历被业务部门选中的比例,也就是看他们从多少份简历里面能选中一个。现在这个比例差不多是3至5份简历中选1个;第二看新人的业绩表现;第三看新人的离职率。不管是主动离职还是被动离职,离职率的高低都从某种意义上体现了招聘质量的好坏。第四,随机做用人部门对HR部门满意度的调查。最后,我们会评估招聘周期。此外,IBM会对现有招聘方法、流程的有效性、合理性进行评估,如果有问题就会及时调整。人力资源部虽然是业务部门的合作伙伴,但是他们确实也扮演着一个管理者的角色,如果发现管理团队在挑选人员时,不论从流程上,或是从质量上有问题的话,HR部门都会去观察分析并解决这些问题。
重视价值观
人品、经验、能力、价值观以及他的行为是财富500强的招聘取向。
阿斯利康对应聘者岗位能力的要求,不只局限在现有岗位能力需求,更放眼于未来的发展,应聘者当前具备的条件、能力和未来的发展潜力都在人力资源部门的考察范围之内。公司对不同岗位不同层级的应聘者有着清晰的要求,比如招聘主管时会考察应聘者的领导方式;招聘研发管理者时会考察应聘者作长期计划、战略制定、变化管理的方法。
所谓价值观就是当一个人面临抉择的时候,他做出选择的标准是什么。在招聘有经验的人时,IBM不仅会考察他的专业技能和经验,更重要的是考察他的价值趋向,看他是不是能够和公司文化契合。IBM认为,人的价值观不像技能通过培养就能提高或改变,所以在选人时非常看重这个标准,特别是选择领导人的时候。在考察价值观时,IBM往往会问他在做出某种选择时的出发点是什么,并且通过对多个事件的考察来综合判断他行为背后的动机,也就是价值观是否与IBM契合。随着深入的追问,应聘者深层的价值观也就会显现出来。
微软亚洲工程院在进行招聘时,最重视的不是知识型员工的“知识”,而是他们的人品和“态度”——为人是否诚实、是否善于与人合作、看待事物的态度是积极还是消极等等。IBM面试时所考核的素质主要有3点,分别是诚信、自信心与沟通能力。
惠普在招聘中首先从求职者的工作履历中了解他过去的工作背景,曾经工作过的公司、所担任过的职务等;其次,惠普还需要求职者提供两个比较了解应聘者的推荐人,推荐人可以是客户、同事,也可以是以前工作的老板,公司会确认推荐人的信赖度,这主要是了解求职者的背景情况。调查内容包括应聘者工作态度上是否具有主动精神,工作中的学习能力、创新能力以及适应变化的能力等因素。
与具有多年工作经验的人相比,刚刚走出校园的大学牛缺少经验,但是个人的创新能力和可塑性很强。因此,面对于刚刚进入职场的大学毕业生,财富500强并不会过分关注应聘者学的是什么专业,获得了什么学历,从什么学校毕业等,关键在于其本身的能力,自身的素质能不能使其在这个企业中生存。
