国企高管的薪酬之惑

　　主持人:王正翊/《北大商业评论》编辑部主任

　　嘉宾(排名不分先后):

　　熊志军国资委分配局局长

　　宁向东清华大学经济管理学院教授

　　文跃然中国人民大学劳动人事学院副教授兼人力资源教研室主任

　　郑培敏上海荣正投资咨询公司董事长

　　王　彦北大纵横管理咨询公司合伙人、北京运营中心主任

　　刘　明合益咨询高管薪酬事业部总监

　　刘伟刚安泰科技股份有限公司人力资源部部长

　　许惠龙中国国际技术智力合作公司研究项目主管

　　国资改革进入深水区,国企高管薪酬与股权激励又是其中较为敏感和复杂的环节。国企高管薪酬之惑的根源何在?如何在行政和市场的夹缝中为之“解惑”?又如何以公司治理来规范诸多乱象?

　　“惑”之根源

　　文跃然:不应该只关注用钱来激励人,企业领导人的道德水平以及产生的内在激励作用,也是未来要解决的问题

　　文跃然:

　　最便宜的企业家是最贵的

　　国企薪酬,“惑”在哪里?我认为有七个小点:

　　第一个困惑的根源:是国有企业薪酬改革目标论和方法论的不确定。国有企业改革有什么目的,要用什么方法去解决问题,如果对此没有特别清晰的考虑,政策就会有困惑,结果就会导致困惑。

　　第二个困惑的根源:是价值多元和评判标准的混乱。大家对高薪的国企高管有异议,事实上,最便宜的企业家才是最贵的。对国企高管的薪酬之所以会困惑,很重要的根源是对高管薪酬的分配没有统一、主流的价值评判。

　　第三个困惑的根源:是国情导致的行政控制与市场解决之间的选择。很多事本可以通过市场方式来解决,比如说经理人可以进入职业经理人的市场。但国有企业领导人的使命不光是经营企业,还有其他使命,例如中石油的老板要考虑国家石油安全的问题。如果企业领导人涉及到国计民生、国家安全的部分,其主要领导人通过市场来选拔,国家是不放心的。因此,很多显而易见的方法在中国用不起来。

　　第四个困惑的根源:是缺乏实证研究。我们很少去研究经理人拿多少钱合适,经理人每增加1%的薪酬,他的绩效会增加多少。我们总是持有一些简单的假定,例如,认为给高管股权激励,绩效就可以上升,这些都是没有实证基础的想法。如果不建立在实证基础上,政策出来以后,就会跟想象的效果完全相反。

　　第五个困惑的根源:是国企领导人在收入分配方面缺少明确的时空观。我们在做国企收入分配的时候,经常不是在既定的时间内确定一个既定的目标,告诉老百姓说我们只做这么多事。因此,老百姓对国企领导人的收入制度改革缺少时空观,把未来的要求挪到现在,就会产生困惑。

　　第六个困惑的根源:来自收入的静态比较和动态比较的差别。现在老百姓的人均收入已经增长了很多,问题是,我们关注的不光是自己的收入,困惑来源于同时间企业领导人的收入有很大增长。静态比较没有问题,动态比较就有问题,困惑也就产生了。

　　第七个困惑的根源:是国企领导人的收入是基于个人努力还是制度因素。其实,很多国企的绩效并非全部来自于垄断,在很大程度上来自于其个人的努力。我在东南电力公司做项目时发现,如果没有加价的因素(就是地方电价受地方政府影响),它的增长来自于哪里?最后发现,领导人在成本控制和安全方面做得很好,这是电力企业竞争的两个关键。可以说,个人的努力还是有重大影响的,但一般的老百姓不这么看。

　　另外,应该从一个新的视角,即道德的角度去思考国企高管的收入合理性。有道德的高管对收入的看法往往更加理性,容易被人接受。柳传志曾经讲过,不与民营企业领导人比收入高低。柳传志经营联想20多年,收入积累程度也许不如唐骏,但柳传志不管是经营企业还是给社会带来的思想财富都远远超过唐骏。不过,凡是在道德上克己的人,最终他的终身职业收入可能不会最低,因为他工作的时间会非常长,企业基数会越来越大。这有两个含义,一是领导人道德水平对收入的公正性会产生基础性的作用;二是越是看得远,不急功近利的企业领导,反倒对方方面面都有好处。这一条对国企高管制度改进也许是一个启发。我们不应该只关注用钱来激励人,企业高管的道德水平以及产生的内在激励作用,也是未来要解决的问题。完全经济主义会失败的,只有两条腿走路的改革方案才会成功。

　　解惑,行政还是市场?

　　熊志军:同样的规则,当然不适合所有的企业,但搞几个规则行不行?很难为企业的竞争程度、重要性、经营难度等指标划分边界

　　熊志军:

　　有规则总比没有规则强

　　高管薪酬本质上是市场定价。然而问题在于:条件是否具备,市场是否已经真正形成?首先,中国市场本身是不完善的;其次,国企的高管并没有进入市场;最后,国企进入市场还在进行时。在新旧两种体制的过渡阶段,中国转轨经济的特点在国有企业改革上还十分突出,这就是我们面临的最本质的矛盾。

　　国企的治理结构同样有一些问题:没有建立起能真正代表股东利益的董事会。在国资委成立之前,企业内部人自己考核自己,自己决定自己的薪酬。这样越是不太重要的企业,天高皇帝远,薪酬方面可能越失控,能力贡献和薪酬几乎完全脱节;越是像中石油、中石化这些关系国计民生的企业,与监管者离得比较近,也更靠近官员的身份,自我约束较强,薪酬反而定得比较低。

　　国资委从这样的基础上起步,针对国企薪酬、股权激励问题制定了一套比较清晰的规则,用来规范国企老总的薪酬。但国资委监管的企业分布在几十个行业,同样的规则,当然不适合所有的企业,只能说有规则总比没规则强。我们也曾经考虑,针对不同企业的特点搞几个规则行不行?然而,很难为企业的竞争程度、重要性、经营难度等指标划分边界。例如,宝钢和鞍钢都是大国企,鞍钢是老企业,负担重;宝钢是新企业,却担负着走向国际市场的重任,如何区别评判这两者?最后薪酬的决定基本上是根据企业的规模和效益,没有做更多的区分。又比如,垄断性行业的效益和竞争性行业的效益不一样。垄断性行业赚100个亿可能不用费劲,竞争性的行业赚1个亿都很辛苦。但什么才是垄断性行业、垄断的程度有多大,也很难划出边界。在这种情况下,国资委的管理肯定存在一刀切的问题。目前无法完全克服所有的不合理性,只能退而求其次,先规范起来,杜绝一些最不合理的东西。现在基本能做到:在考核的基础上,企业效益涨薪酬才能涨,薪酬涨幅不能超过效益涨幅;效益降了,薪酬也一定要降。

　　归根到底,对于国企高管的薪酬问题,我们需要引导社会有一个正确的认识方法,而不是纠缠于具体100万合理,还是200万合理。如果企业是竞争性的,企业的资源是竞争性的,经理人的薪酬也应由市场竞争决定。为什么说这些企业的薪酬必须由市场定价?因为主观的行政控制无法调节每个人不同的偏好,所以只能交给市场。但市场到底好不好?薪酬的市场化定价在美国也出现了很多问题。只能说,市场化定价比我们现在行政的做法要好。过去国企的薪酬其实比现在更混乱,只是没有显现出来,是隐性的。为什么如今国企薪酬越来越规范,意见却也越来越多?因为行政决定的方式是条死胡同,会把矛盾全部集中到政府部门,交给市场来解决则是一个客观选择的结果。

　　然而,交给市场解决有一系列的前提条件。首先,我们界定的是市场化的企业,非市场的企业要剔出来,这就涉及到对国有企业的定位和分类问题。首先应明确哪些是需要承担社会目标和政府公共职能的企业,先把它们划出来,它们并不是完全市场化的企业,其薪酬当然也不应由市场决定。剩下的企业就好办了,市场化的企业就由市场决定薪酬。

　　因此,要先给这些国有企业定性,在定位清晰的前提下,再来讨论:国家对垄断性的企业给它什么政策,什么样的发展目标,薪酬如何定,等等。如果是竞争性的企业,可以完全放开,按市场规则办事,找它们要的就是效益。

　　宁向东:

　　国企性质必须先界定

　　首先,企业薪酬委员会成员的身份和管理者的身份,现在是错位的。甚至分配局和下面企业的领导人也是错位的。从某种意义上讲,行政上肯定是薪酬委员会、分配局的人管企业,但企业高管摇身一变就是部长,如何管?所以,中国的国资改革还有一个大的台阶要上,要在体制上面寻求创新。

　　其次,国企本身的决策体制还没有确定清楚,究竟是行政导向还是业绩导向?在国企性质没有界定清楚之前,薪酬就不好做。因为薪酬的目的,说到底是激励经理人完成比他的同行更好的业绩,一定要比同行干得好,达到平均水平都不行。问题就在于,平均水平能不能观测?怎么观测?谁来观测?什么叫平均水平?组织的目标究竟是什么?很多矛盾就出在这里,最后很难去管。

　　刘伟刚:

　　惑,是多要素交互的产物

　　一个罐子里放一把巧克力,拿出来的一定是巧克力。再放入一把牛奶糖,拿出来的可能是巧克力,也可能是牛奶糖。如果还放入水果糖,再加水、加热、搅拌,拿出来的将是什么?糖稀—多要素交互作用的产物。同样,职业经理人的薪酬是由市场决定的,国家行政人员的薪酬是由行政确定的,国企高管薪酬的困惑则是市场、行政、百姓心理和新闻热点等诸多要素交互作用的产物。从上述分析中可以归纳出一些相关要素,如企业目标薪酬、经理人目标薪酬、市场导向和行政导向等,从而可以推出如下公式:A=F*cosβ和B=F*sinβ。其中A为企业目标薪酬,F为经理人目标薪酬,β为企业目标(A)和经理人目标(F)的夹角,B为A和F交互作用下的目标薪酬。在市场导向下,则有A2(市场)+B2(市场)=F2(市场),这是一个圆方程;同样,在行政导向下,也有A2(行政)+B2(行政)=F2(行政),这又是一个圆方程;在行政和市场的双重导向下,就会形成双环效应,甚至多因素的多环效应,直至产生混沌现象,形成国企高管薪酬之惑。

　　许惠龙:

　　必须区分企业的市场性和垄断性

　　评价国企高管的薪酬是高还是低,有什么标准?可以从两个维度来评价:公平和效率。

　　从公平这一维度看,国企高管薪酬问题涉及两个公平:外部公平和内部公平。在外部公平方面,无论是以同行业同等规模外资企业高管作为参照系,还是与同行业同等规模的民营企业高管相比,国企高管的平均薪酬肯定都是偏低的。问题是,国企高管的薪酬到底应该以哪个参照系为真正的比较标准?

　　再从内部公平的角度来看。有不少人说,应该将高管薪酬与企业员工平均工资去比较,要求二者差距不能太大(国资委曾规定不得超过14倍)。那么,14倍以内就是合适的吗?14倍的收入差距,是否能真正体现高管和普通员工对企业的贡献差异?简单设定这样的差距限额其实意义不大。

　　评价薪酬问题的另外一个维度是效率。这里的效率指的是国企高管所获得的收入报酬对其自身的激励程度。如果高管的薪酬未能真实体现他对企业的实际贡献,就不可能实现有效激励,从而导致他在工作效率上的损失。

　　公平影响效率,无论是外部的不公平还是内部的不公平,都会导致效率的损失。高管没有得到有效激励而导致的效率损失,和员工没有得到有效激励而导致的效率损失,哪个更大?这就涉及到高管对企业的贡献到底有多大了。也就是说,国有企业的经营绩效在多大程度上是依赖高管们取得的?

　　这些问题都需要归结到这样一个简单的问题—企业本身的市场性和垄断性。哪些企业是真正面向市场的,哪些企业是垄断性特别是行政垄断性和自然垄断性的?哪些国企高管的薪酬能够去和市场比较,哪些高管薪酬不能和市场比较?这取决于国有企业本身的使命定位和行业特点。对于行政垄断性企业,高管薪酬就不能简单与市场接轨,而应该采取准公务员的薪酬体系;对于市场化企业(包括经过市场竞争获得垄断地位的企业),就应该采取市场化薪酬体系。

　　简言之,对于行政垄断性国有企业高管的薪酬问题,应该更加强调公平(公平优先,兼顾效率);对于市场竞争性国有企业高管的薪酬问题,应该更加强调效率(效率优先,兼顾公平)。必须对垄断性企业和市场性企业的高管进行分类考核、分类激励,在其薪酬高低问题上,也要采取不同的衡量标准进行分析评价。

　　王彦:

    分类势在必行

　　从国企定位的这个角度来考虑,国有企业承担的不仅仅是市场行为带来的结果。很多省级的国有企业,尤其是投资公司,明明知道投资是亏损的,但是还要做,它有公益性的成分在里面,还有承担行业发展等职能在里面。所以如果要考核业绩的话,要考虑的因素就不仅仅是单纯的市场因素、业绩因素,还有其他因素。我倾向于分开考虑,拆分了之后投资者也容易认可公司的业绩。分类势在必行,但不是马上就分,这不是短时间内能够解决的。只要往前迈了一步,不管是一大步还是一小步,总归还是进步了,都是一个推动作用。

　　郑培敏:

　　对国企认识的误区

　　目前人们对国企的认知存在一个误区,认为国企等于垄断、牌照等于垄断。例如招商银行,有金融牌照,竞争同样很激烈;中兴通讯有牌照,竞争也很激烈。所以,从理论上说,市场化与行政性的薪酬评价应该分开,但国资委从宏观角度,只能追求整体的平衡。国企薪酬问题之所以会无休止地讨论下去,就是因为很难找到标准。即便是得诺贝尔经济学奖的人,也很难为中国的国企提交一个数据管理,分辨出企业中行政垄断因素占多少,市场化的因素占多少,所以争论永无休止。

　　国企治理结构的手术难题

　　郑培敏:经理人市场可能也要面临一个新的改革,包括董事会制度改革、产权制度改革,最后要做成一个产权自由流动、职业经理人自由流动的市场。

　　主持人:其实国企薪酬本身只是问题的表象,薪酬困惑的核心在于国企的公司治理机制。各位嘉宾能否从公司治理的层面深入探讨其中的难点和细节,例如,怎样让薪酬委员会真正起作用?怎样防止内部经理人的控制?怎样设立合理的业绩考核制度?等等。

　　熊志军:

　　董事会试点是解惑的生命线

　　我们关于国企高管薪酬的讨论,并不是要给出一个明确的解决办法和标准,讨论的意义在于,要明确这个问题的思考方向。

　　有了前面说的国企定位,把两种性质的企业区分开来,才能谈公司治理结构的问题。第一类企业谈治理结构是没有意义的,只有对第二类市场化的竞争性企业,公司治理才有意义。那么政府包括出资人态度就要非常明确—不再直接管理企业的事务,只管董事会中派出的出资人代表。在这个基础上,完全按商业规则来运行企业。这就需要建立真正能够代表出资人利益并且具有较高决策能力的规范董事会。国资委从四年前就认识到这一点,并且进行了艰难的探索,在将近四年时间里,到目前为止只做了19家企业的董事会试点,推进非常艰难。

　　一开始,我们面临很大的阻力。因为董事会、现代公司治理都是从外面引进的,对于国有企业来说,就像做外科手术一样要植入进去。因此,人们会有疑问:这种制度对国有企业管用吗?水土能服吗?我们改革以来,遇到很多类似的问题。

　　我反复表明一个观点:我们可以讲中国特色,讲国有企业的特色,比如职工在企业中的权益不能不考虑,共产党的作用不能不考虑,这些确实是我们的特色。但是不要忘了,公司治理中董事会、经理层的分权制衡关系、董事会的结构、来源,这些问题是中外共通的。我们要把公司治理中最基本的东西拿过来,不能在一些基本的作法上走样。

　　最基本的东西是什么?其中一点就是,董事会应以外部董事为主。绝大多数国家都是这样的,新加坡的淡马锡做得更彻底,旗下的公司董事会执行董事往往只有一两名。薪酬委员会以及各专业委员会在利益的关联上划分得非常清楚,例如,凡是涉及高管利益的专业委员会,高管层或执行董事都不能参加,等等。

　　当我们准备把这些基本的东西应用在中国国有企业时,难在什么地方?首先需要统一认识,这一点非常困难。比如,外部董事多少位比较合适?开始讨论时,对外部董事占多数的作法很多人是持怀疑态度的。

　　认识上的不一致实际上反映了对建立一个什么样的董事会还不是很清楚。国资委要建立的董事会,不是要做一个虚的、名义上的董事会,而要做一个真正能够代表出资人利益、与国际惯例接轨的董事会。这样的董事会必须是有职有权的真正的决策机构。如果这样的董事会以内部人为主,外部董事不能占多数,结果只能是内部人自己聘请自己,自己考核自己,自己给自己定薪酬。逻辑很清楚:要建立一个真正的董事会,必须以外部董事为主,这是董事会的性质所决定的。

　　在董事会试点起步的时候,我们面临多年形成的体制上和认识上的阻力,除了董事的构成问题,还有更深层面的矛盾。比如说国有企业的一把手文化,这个问题长期以来并没有从根本上得到解决,建立规范的董事会就必须彻底打破一把手说了算的体制,这就不仅仅是认识问题了,难度会更大。

　　再一个需要解决的是合格董事的来源。首先,要选择什么样的人当董事?必须选择有企业经营经验,能够驾驭企业的人,才能让现在的经理班子服气。我们选得比较多的是大企业退下来的领导人,他们确实有丰富的企业经营决策经验,但最大的问题是,他们现在担任的角色在企业中是全新的,具有很大的探索性和挑战性。原有经验是有局限的,如何适应新的角色和使命,没有成功的经验和先例。为此,国资委对这些董事再上岗之前进行系统培训,先在国内,然后到新加坡、香港学习别人的经验。

　　在企业董事会构建的过程中,还有董事长和总经理分设的问题。主要的难点在于,过去的一把手可以自己说了算,现在让他当董事长,意味着他只能做一个决策者,不能管日常经营。然而,由于过去他是一把手,管理很多事情,企业员工也都认可,如今让他和经理人划清界限就很困难。

　　面对这些问题,国资委都在探索,有些做法还处于过渡阶段,需要不断完善。比如企业内部原来的一把手变成了董事长,这样的作法只能是过渡模式,将来国资委打算让这些人多当几个企业的董事,这样他就没有精力管理经理人的具体事务了。要通过制度和组织的调整使分权制衡得到保证。通过一段时间要尝试慢慢地把董事长变成外部董事。在试点企业中,有三家实行了外部董事作为董事长,由于外部董事长不是很熟悉这个企业和专业,他就不会具体地管企业的经营,这样高管层和董事会可以相应地分开,各司其职。

　　国有企业治理结构中还有一个问题:党委书记由谁来接任?我们也探索了多种模式。外部董事长不能当党委书记,那么党委书记是由总经理兼任,还是他人担任?我们都在试,各种模式都有。不管采用哪种方式,目的都是既要建立规范的董事会,又要充分发挥企业党组织的作用,这是国有企业的政治优势所在,也可以说是中国特色的治理结构的体现。

　　总体来说,董事会的试点是改革的方向,也是完善国有资产监管体制的根本出路,试点企业取得了重大成效和宝贵的经验,但这是一项涉及经济政治体制改革各方面的系统改革,目前还处于探索阶段,很多问题需要在实践中创新,并且需要其他方面的改革配套,在此之前改革还不能完全到位。就拿企业经营者的薪酬来说,目前就还没有完全交给董事会决定,原因在于,经营者的选聘权,现在还没有赋予董事会,薪酬的管理必须与人员的管理相一致。

　　开始推进董事会试点时是有争议的。出了中石化陈同海事件以后,大家认识到一把手负责的风险非常大,这么大的企业兴衰完全系于一人,个人权力没有制约,一个人出问题企业就受损失,这种体制肯定是不行的。所以现在各方面已取得共识,要求加快试点的步伐。

　　根据有关领导的要求,将来国有企业领导人要以市场招聘方式为主。如果这个条件具备,董事会试点就是一个很大的突破。一旦经理人由董事会而不是组织任命,薪酬和考核也就可以由董事会来定。这样,国资委就不再需要直接管理企业的具体事务,包括薪酬考核等,国资委作为出资人,履行职能的方式就会发生变化,从直接管理转变为按公司法规定的程序和内容进行管理,包括制定相应的规则并监督规则的执行。根据出资人的利益比较哪些企业做得比较好,有哪些好的作法可以相互共享,对存在的问题可以提出质疑等等。将来国资委与企业的董事会就变成这么一种关系,国资委制定一些大的原则,或是评价性的意见,而由董事会在第一线按照市场化操作。

　　董事会试点可以说是国企改革的一个根本性的突破,其难度之大可能超出原来的预料。包括合格董事的来源不足,都是制约试点的因素。最稀缺的是董事长的人选,他是企业灵魂人物,不去管具体的事,但他随时要去补位,对这种人才的要求非常高。此外,国企自身的文化能否适应分权制衡的体制,也是一个问题。过去一个人说了算,效率比较高,指挥也比较灵活有效,形成董事会格局以后,原有的管控模式能不能和现在的治理有效对接?从上到下可能都需要很长时间的磨合。

　　宁向东:

　　外部董事太多未必效果好

　　我们讨论到现在,说到底无非两件事:第一件事就是国企管理者的收入是不是要跟大家的差距拉开?第二个问题就是业绩是不是由你的努力带来的,还是有多少是垄断因素?现在要改革,无非是拿出一个堂堂正正的规则来消除这些疑惑,否则,困惑和争议将持续下去。

　　从熊局长刚才讲的情况看,坦率讲,现在拿出一个大家都服气的规则和办法还不现实,涉及面太广了。熊局长是操刀的,他要有信心;但我作为研究者来说,信心没有他那么足。短时间内,我不太乐观。

　　首先,业绩是最重要的薪酬激励依据。美国董事会制度之所以做得好,公司治理之所以相对健全,是因为他的资本市场好。, 美国的公司治理是西医,西医看病倚重各种仪器检测的报告单,验血、X光、B超做完以后,受过一般医学训练的人,都能得出差不多的结论。由于美国的董事会在标准化的环境下运作,资本市场就对业绩提供了一个非常明显的显示机制。但中国现在没有健全的资本市场,因此现在需要中医。所以,我个人的看法是外部董事太多不见得效果好。此外,中国的人治传统很强,没有民主的机制,这可能预示着,董事会的运作体系效果会有问题。

　　刘明:

　　经理人市场要双向流通

　　国企高管薪酬到底该不该和国际接轨?最近我们做了一个调查,给欧美一些最大的跨国公司的高管发问卷,问他们最愿意去哪些国家当高管?结果很有意思,第一是土耳其,第二是印度,第三是俄罗斯。中国远远没有排在这个榜上。土耳其给外资高管的平均薪酬大概是7.9万欧元,印度是7.77万欧元,俄罗斯是7.74万欧元。先不说国企,中国企业给外资高管开出的平均薪酬其实要比这个高,为什么他们还是不愿意过来呢?我们发现,土耳其、印度、俄罗斯这三个国家有两个共同点:第一,薪酬体系和欧美跨国公司是对接的,总的薪酬回报也能令他们满意;第二,最重要的条件就是文化融合。总结一下就是:一方面高管要拿不低的薪酬,更重要的是,心里要舒服。合益集团最新的高管薪酬调查结果还发现,巴西国企高管的薪酬已经大大超过了跨国企业在巴西本地高管的薪酬水平,欧美公司当地高管开始成规模地流向巴西国企,但前提是巴西90年代就基本完成了国有企业改制,相当数量的国有企业已经真正市场化运营了很长时间。

　　也就是说,高管薪酬要和国外市场接轨的话,国外经理人市场和国内经理人市场一定要双向流通,既有外资的高管愿意来国企,国企老板也要能够流向外资企业。再看中国的情况,这两个市场基本上是分隔的。当然,央企从全球招聘是一个很好的起点,但是因为时间比较短,还没有看到效果。反过来,现在基本可以说还没有外资跨国企业从国有企业挖最高管理者,为什么?第一,不知道国企高管能力的高低;第二,最主要的是担心文化的融合,外资企业在这方面很谨慎,我从一些国际上的猎头公司了解,他们基本上也没有打开这个通道。

　　既然目前国企高管的薪酬还不能和国际接轨,那么从哪里入手规范才能找到根源呢?我认为还是要加强公司治理,加强董事会建设。董事会到底怎样有效地建设,才能够让高管安安心心地全力投入去做事?要培养一批董事,让他们有能力去做。合益集团有一个“3C”模型。第一个C是能力(Capability),要找到有能力的人;第二个C是激励(Commitment),通过激励把有能力的人吸引过来做事;第三个C是明确(Clarity),教会引进来的人如何履行职责。我个人的判断是:在欧美,第一个C和第三个C已经很完善了,他们不缺有能力的人,同时公司治理很完善了,董事和高管都知道自己应该做什么,因此大家讨论的焦点是在高管薪酬激励上面。而在国内,关注高管薪酬其实还不是根本,最重要是把董事的能力真正培养起来,有一个合适的董事群体。

　　郑培敏:

　　实现职业经理人身份的切换

　　我并不认为部长下来做企业家就一定做不好。马蔚华是海南人民银行行长,一纸调令,到招商银行当行长,十年后招商银行就成了全国最优秀的上市银行。所以,并不因为他过去是部长,就不能给他市场化的待遇,关键是怎么完成职业经理人流通身份的切换。

　　当中石油、中石化也可以把壳牌的老总变成它们的CEO时,国企薪酬问题可能就没有困惑了。如果不能自由流通,人才市场是完全割裂的,分国内和国外,党内和党外,组织内和组织外,制度本身就决定了会有困惑。

　　我们的经理人市场可能也需要有新的改革,包括董事会制度改革,产权制度改革,其实最后的结果也是要让产权自由流动、职业经理人自由流动。产权自由流动之后,才有收购兼并市场,才有控制权争夺的市场,职业经理人才会有所顾忌。这个改革远比股权分置改革要难上十倍。证监会尚福林主席做股权分置改革用了两年半时间,完成了99%;而董事会制度和产权制度的改革恐怕要经历几任总理,是一个非常漫长的过程。对于国有企业薪酬改革以及国企深层次治理结构改革,三到五年内我是不乐观的,但最终一定是要胜利的。大家要有一个宽容的态度,一定要看到进步,不要指望一步到位。