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基本案情
小周2006年毕业后在一家外贸公司工作,受全球经济危机影响,小周所在公司今年出口订单大幅减少,公司为控制成本最近作出一项决定,即将员工分为三批,轮流休假,休假期间不发任何劳动报酬,根据工作时间缩减为原来的三分之一,因此工资也相应调整为原来的三分之一。小周觉得公司的做法有些不妥,但面临全球大环境的压力,轮休总比被裁员好。公司可以安排我们“轮休”并无薪吗?
律师分析
一、公司可以安排“轮休”吗?
首先本案中的“轮休”并不是劳动法上的标准用语,它不是工时制度,如标准工时制、综合工时制或不定时工作制,也不是倒班制度,它只是企业为应付目前生产任务下降的一种节约成本的措施。从“轮休”本身来说,就是放假,是减少员工的工作时间。公司安排员工放假,如果不涉及工资等劳动报酬问题,是企业经营自主权问题,法律不会多加干涉。
二、公司安排“轮休”可以无薪吗?
本案问题的核心在于公司安排“轮休”可以无薪吗?为应对生产任务下降,节约成本,公司单方作出“轮休”决定,并在休息期间没有劳动报酬,这是不符合劳动法律法规规定的。公司此举单方变更了劳动合同中的工作时间和劳动报酬。而根据《劳动合同法》的规定,变更劳动合同需要用人单位与劳动者协商一致,且应当采用书面形式。
三、“停工、停产”与“轮休”?
公司如果符合“停工、停产”情形,公司应当在一个工资支付周期内(一般为一个月),按原工资标准支付工资。超过一个工资支付周期的,公司可根据员工提供的劳动,按双方新约定的标准支付工资,但不得低于本市规定的最低工资标准。这其中何为“停工、停产”,法律并没有明确定义,但我们认为停工应是在一定时间内不再从事劳动,停产是在一定时间内不再生产,因此案例中的“轮休”并不符合这一要求。
另外即便公司符合“停工、停产”情形,公司也应当在一个工资支付周期内按原工资标准支付工资,超过一个工资支付周期的,公司才可以降低员工的工资标准,且要与员工协商确定,并不得低于本市最低工资标准。
如果公司没有安排员工任何工作,工资标准如何支付,各地方规定有所不同,《北京市工资支付规定》规定用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。上海对此没有明确规定,但我们认为一般也不得低于本市最低生活保障标准。
根据上述的法律分析,如果小周所在的外贸公司没有就放假期间不发工资的事宜与小周达成一致,也没有采取集体协商的方式,与职工代表进行协商确定方案,则外贸公司单方面决定放假期间不发工资的做法是没有法律依据的,是不可以的。
律师建议
一、公司与员工协商一致
本案中的“轮休”情况属于变更劳动合同的工作时间和劳动报酬,公司应与员工协商,就工作时间以及休息期间的工资发放标准达成一致,并采用书面形式予以确认。在“停工、停产”情况下,第一个工资支付周期内,公司应全额支付工资,超过一个工资支付周期的,公司应与员工协商确定工资标准,但不得低于本市最低工资标准。如公司未安排员工从事任何劳动,根据各地方规定确定工资标准,但一般不得低于本市最低生活保障标准。
二、集体协商
对于工作时间的调整以及工资水平的调整除可以通过上述与员工个人协商的方式操作外,公司也可以依据《上海市集体合同条例》的规定与职工代表进行集体协商,就此签订专项集体合同,再根据集体合同对员工的薪酬待遇进行相应的调整。
三、“裁员”或者“停薪留职”
公司根据具体情况,除上述两种情形外,还可以依法进行经济性裁员或者经过与有员工协商办理“停薪留职”。关于经济性裁员,法律对其条件和程序进行了明确的规定,只要公司符合规定就可以进行裁员,但应按规定支付相应的经济补偿金。关于停薪留职,需要公司与员工协商一致,在停薪留职期间公司可以不发放任何劳动报酬,关于此期间的社会保险费用也可以双方协商,可以由单位负担,也可以由员工负担。
相关规定
《中华人民共和国劳动合同法》:
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。
《上海市企业工资支付办法》:
十二、用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的,应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,用人单位可根据劳动者提供的劳动,按双方新约定的标准支付工资,但不得低于本市规定的最低工资标准。
《北京市工资支付规定》:
第二十七条 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内,用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资,但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。
