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2009年3月28日-3月29日，由中外管理杂志主办的“2009中外管理人力资源发展论坛”在北京西苑饭店举行。下面是杉杉投资控股CEO胡海平的演讲：
胡海平：尊敬的杨教授，尊敬的各位领导、各位朋友，尤其今天来参加这个会的嘉宾们，我们衷心感谢大家。实际上今天参加这个会议，我作为一个主讲，实际上是一个学习，我坦率讲我不是一个HR的专家，今天让我讲这个东西非常惶恐。正因为我不在行，可能给在座的专家有一些外行的启发，如果有不恰当的地方，希望大家能够理解、支持。最后希望有一种互动，我有一种深刻的体会，我们中国的教育都是填鸭式的，上面讲，下面听，听完拉倒。但是国外从小学到大学的整个理念，一直是争论，一直是对话。所以，我建议，我们《中外管理》杂志，以后可以更互动一些，这样对主讲人也是一个学习。所以，我今天准备的内容并不多，我觉得现场的互动更重要。
我今天讲的内容有些已经做了，企业里面人的管理像水一样，遇方则方，遇圆则圆。我们要干一个事情要悄悄地做，而有很多企业没有做就开始炒，最后不成功，实际上把这个企业推上了一个不敢说死路，也是悬崖。本来现金流非常可观，现在一下子供应量就要断，下游市场就要萎缩，非常困难。所以，我觉得我们这样一个决策是受综合的政治经济影响。那么，我们所幸，我们悄悄地，成功了以后再说。这就反映了我们企业的一种本质，企业是靠干活过日子的，不是靠吹牛过日子的，当然偶尔让大家认识一下也是有一定必要的。
我喜欢用老外的一句话叫“Bad news is good news”，什么意思呢？HR出身的人，我首先要说一个不是太好的消息，因为从中国的企业发展，尤其是老外五百强的发展，很少有HR出身当GM的，一般来讲都来自于赚钱部门。但是有一个好消息，中国的专业是越来越细分，中国企业来讲越来越注重人力资源的发展，人力资源出来的经理们，越来越走向核心的工作岗位，当然这个HR不是一个单一的HR，它是一个非常非常复杂的，是一个综合的HR，要求你要学的内容很多。
再一个，你如果现在是专家，从我角度上讲你已经懂了很多，对我来讲，你如果想往CEO岗位走，作一个启发，如果你不想往那边走，听了意义也不是特别大。我一个判断，人的能力大小，怎么判断？我理解怎么样在一个陌生的环境，在陌生的事物，能够最快的达成你的目标，掌握这个事物，并且解决这个问题，并且达成目标，最短的时间里，这跟读书有关也无关，跟先天有关，也跟后天有关，人实际上是一个综合性的。我们说美国国力强大，从它的历史来看，还是一个人才的竞争，还是回到今天的主题—人力资源，怎么样选人。
很多人总是会说机遇不够，运气不够，你为什么成功？如果给我一个机会，我肯定比你做的更好，我们总会听到很多这样的想法，我很遗憾地讲，你这样的说法只说到了20%，80%是错的，因为你没有抓住机会，抓住机遇本身就是一种能力，这有一些是老生常谈，因为你没有做思想准备。
举一个例子，我们很多同学读了博士、硕士，他们好多人外语能力超不过我，我在国外待的时间并不是太长，为什么？这就在于你用心不用心，你不用心，你说我是硕士、博士，你在生活中不坚持自己的长处，到最后只是说我是一个博士，但是我不会讲英语，怪谁呢？怪自己，因为你没有准备好，你把你原来的优势给放弃了。所以，我觉得人关键要牢牢抓住自己的特点，我最适宜干什么，我最不适宜干什么，认准自己的长处，这个世界上大家都知道，人无完人。
有些说政治家可能需要全面，企业家我认为不需要全面，你就是赚钱的工具，成功的企业家都是咄咄逼人的，都是非常有攻击力的，不是太顾及周边的环境，因为他要对自己所做的事情负责任。作为企业家跟常规人的理解不一样，不是人人能当老板，不是人人能当企业家，他需要奉献精神，需要创新精神。也不是大家开个会，把人力资源学好了，就好了，只是一个具备条件，不是一个充分条件。
我们讲到人，讲到人力资源管理。我今天更多强调，中国企业和世界五百强企业的根本差别是定量化和定性化。我们中国人用人基本上是看看这个人挺好，很漂亮，我们现在用人往往比较直观，所以现在女大学生都拍特别的真人秀，来体现自己的漂亮，美丽，动人，这个当然也是社会需求。但客观来讲，我们中国人注重表，不注重里。我当了十几年的经理，我深刻体会用人最难，如果我们掌握了人的诀窍，实际上你这个人就成功了一半，甚至说全部。中国企业最大的问题，怎么样从定性到定量。
大智慧，大智慧是要政治经济学，眼睛后面还有眼睛去看待问题。我们中国的HR目前没有做到，你们哪一个人跟我说做到了，我可以当场测试一下。没有，我们没有做到，我们粗放型的，大概有几张表格填一下，业绩表格，是很粗放的。
HR，我个人理解，从五个方面做好：
第一、人性化。当然大家会说，你胡海平说到定量，最后讲到人性，前面又要求严。我们认为以人为本，所以要人性化，人是活的，你是管不住的，他的思维是不断变化的，所以人性化非常重要，非常重大。我们一切的设计，以怎么样激发人的动力为原则，人的欲望必须要控制在一定的范围之内，有张有驰，不一定按照你原始的欲望或动力做事。
第二、流程化。什么叫流程化？很简单，我们讲了很多标准。世界五百强大企业特别注重流程化，你这个地方能不能动明火，这个地方能不能暗箱操作，他有他的依据。
第三、规范化。说了就要做，说了不做等于是空的。
第四、系统化。系统化更加强调和谐的统一，有机的整体。
刚才讲到世界五百强企业，我92年有幸在保洁服务部，有一个体会它确实做到了定量化，可以做到什么呢？每周有一个周报告，季报告，年报告，他对于你的功课不断回顾，通过你自己的汇报材料，通过你的工作情况来运作，运作完了以后，他有不同的意见，非常细化，最后就是良好。老外特别注重细节，而中国的企业往往都高年底总结，基本上大会、小会，就最后一句，今年完成了多少任务，最后奖励多少，大家都差不多。我想这在中国的国有企业和政府机关，尤其明显。
这次应对世界金融危机上，我们是滞后的，我们在2008年5、6月份之前还在大喊通货膨胀，我们还在讲准备金利率要提高，实际上我们忘了一条，当中有些专家有先见之明，我们那一次的通胀实际上是叫输入性通胀，不是消费的通胀，老百姓的消费水平没有根本性的提高，我们的通胀是由于石油的紧缺，由于粮食产量等等所导致的，包括国际买家抬的，不是中国本身自己大规模的全面通胀，我们判断失误，我们一直任务这个火热了，不得了了，要压，一定要把它压死，最后熄灭，等到7、8月份，9、10月份就青黄不接，突然转向就来不及了。
这就反映了什么，我们还不是专家制度，当然我们有很多领导都是清华、北大毕业的，我个人认为这个专业你是专家，经济学的专业那是要重新学习的。所以，我经常跟我的朋友们说，我们有一个例子，你们在座的很多同学朋友们去看，基本上读书成绩最好的，还不一定是社会上混的最好的，当然混的好不好的标准是不一样的，因为行行出状元，读书读得好你造原子弹是可以的，并不代表你的社会能力，EQ能力是最强的，所以不要不服气。人家成功了，你还老是留恋自己当时辉煌的业绩，所以你不愿意厚着脸皮去求人，在这个社会上需要求人，需要互动，一定要努力学习。
实际上我们的应对措施，反映了中国现在出来的治国专家，还不是真正的法学界、经济界出来的专家，还不是在企业第一线，真正通过充分市场经济竞争出来的专家，我们都是当官了企业出来的，所以这个情况，客观来讲，实际上是外行在领导内行，当然我们国家综合实力还是非常强。我是从经济角度来讲，我们还有许多需要学习和提高的。
再讲到现在的网民文化管理，实际上我说的也是一个HR的延伸。最近大家也听说一个案例，最近中国有一个市长，地级市的市长，应该说是一个非常好的政府官员，网上抨击他，他说了一句赚了是你们的，亏了是我们的。他的本意并不是别的，无非就是招商引资，增加内需，政府要给大家信心嘛，可以理解，但是我们网民说贪官污吏，查一查，要杀他，怎么样。说穿了，我们HR的知识没有学会，我们总是看到一件事容易走极端，所以我们整个社会还缺乏HR的系统管理，就这个问题。从官到下面，我们整个社会的管理系统，运行系统，就是跟现在的生产力相适应，我们要通过这个障碍，实际上还任重而道远。我们应该理性去分析，他为什么说这个话，我们要参考现实，不应该完全抓住一个把柄攻击对方。结果，把贪官保护了，把清官杀了掉，你高兴吗。
再一个，职业经理人目前的运作，最有名的第一职业经理人唐骏。我个人理解，他确实是中国值得骄傲，尊重的职业经理人。我个人理解，我们更多的作为一个经理人，应该把企业的利益当做自身的最高利益，什么意思呢？你只有为企业付出更大的心血，呕心沥血，全力以赴。人首先爱这个企业，把企业当做你的第二生命，你才能融入这个企业，最终才能经营好这个企业，社会才会给你一个应有的舞台，而我们现在炒作明星经理人，我觉得有点过，因为评价一个明星经理人的素质，业绩，最重要靠你所在的企业效益。
江浙一带企业的领导你去看，很多都很低调，但都很扎实，他需要一个团队坚韧不拔，要耐得住寂寞，而不是每天的夸夸其谈，像这种明星经理人最终企业会把你当做一个花瓶，因为人家无法控制你，最终可能造成的效应，破坏性会更大。
杉杉企业在中国不是最强，也不是最大，但是最稳健之一。我们的产业横跨服装，服装是多元化的，服装旗下有20多个品牌，像我今天穿的品牌是世界级品牌，你们看到很多大牌，实际上都是我们在运转，效益都非常好。为什么要这么做？很简单，我们理解成为做商人要以盈利为准则，品牌也需要，品牌赚的钱也需要赚，我们如果不引进国际品牌，不跟他合作经营，他迟早要进来，不会因为你杉杉不引进他，他就不发展，与其这样，利用我在行业上的地位，我们主动嫁接，中国的内需实际上就是世界性的市场，我们一定要理解成为中国的就是世界的，我们不要理解成为中国的就是中国，好像国外不得了，国外也有优势，但是国外的最大优势都是按部就班，但中国现在处于快速发展的一个时期。我们服装领域20多个品牌，现在经营的非常理想，我们有很大的一个服装产业。
最近又有一个非常大的动作，我们全力以赴，在未来的5到10年推出奥特赖斯品牌，到欧洲城乡结合部的地方，有大量的这样的店。我们为什么要这么做，上下游产业整合，做自己专长的领域。我服装那么多品牌，宁波开始了，下一步全国都会设网络，实际上是商业网络，同时又是休闲，还可以把国际品牌引进，我们又这个优势，外行做这个事，人家是不会信的。
我们还在设想，把北京虚拟社区的模式引进，很简单，上网去玩的时候，我就专门开一个让成人、小孩都玩的，我们现在往往都是玩完就完了，而我还给你实物，从虚拟到实际。这就在实体经济结合一个虚拟，我们现在很多玩的太虚了，如果实的也给你，漂亮的衣服送给你，这样我们准备了虚实结合，在全国经营这样一种网络体系。大家想一下假如20个这样的店，这样就把服装产业放大了。实际上像现在家电业的国美、苏宁是一样的。所以我们应该放大，跟周边品牌包容了，这就叫竞和，所以做企业一定要有灵活的合作商业模式。
我们还有新能源新材料，现在奥巴马提出“新能源战略”，这个企业是我一手创建的，已经几十亿的销售规模，我们是中国最大的锂离子电子材料中心，也是国际上数一、数二的。所以，最近杉杉的股份今年初涨的是排前二位的。实际上就是奥巴马推的新能源汽车这个产业，我们转型已经10年了。单一的服装产业支撑不了杉杉想成为世界五百强企业这么一个雄心壮志，我们转型整整10周年了，我们10年以后还在讨论企业怎么转型，怎么升级。这个产业现在迎来了最辉煌的时刻，你想想它现在只是用在手机，用在小的电动工具，笔记本电脑上，但是大家想，用在汽车上，用在太阳储能上，这个应用范围是不得了的，那个产业就是几百亿，上千亿的，所以我们开了一个好头，十年磨一剑，当然还需要努力。
我们碳产业也有几年的工夫，我们觉得这个产业有很大的潜力，为什么？最近国家刚刚出台了太阳能的新型能源，这对我们企业来讲就是千载难逢的机会。目前我们主要是出口国外，下一步在内需上将会更大量。所以，做企业的人一定要研究企业的发展。
再一个是生物医药产业，我是一个非常敢于挑战的人，不怕苦，人生这个东西就是挑战，不去努力老等着人家给你施舍，是没有的。当前收购宁广夏，经过我们精心努力倒是一个稀缺资源，我们现在目前是世界上最大的脱咖啡茶厂家，当然我们还没有自己的品牌，下一步我们要做品牌。我们单一的某一产业早就走向国际化了，我们缺少的只是一个品牌，就是在生物领域。它覆盖食品、添加剂、日用品、化妆品、药品。我们这套装置当年觉得很难，但是事在人为。我们中国的清华也好，浙大也好，请了一些专家，他们还要向我们请教技术。这个项目收购到现在已经整整6年，我们谋划的事情都是比较超前的。
我们还有生物垃圾处理技术，5000万买来的技术。应该说我们对新能源，新技术的把握是很尽心的。我们还有造船业，我们还有很大 的科技园区，我们现在有三个科技园区，宁波有两个，孵化、创新、培育，因为宁波是一个很有实力的地方，但是它的高新技术相对比较落后。最近，我们做了一个很大的叫空港物流，空港物流是什么意思？国家税收可以享受保税，我们现在提出一个口号做政府的合作者，是阳光的合作者。
我们在周边有一个廊坊，我兼了两年的董事长，我们做了一个很大的工业园区，跟联合国工发组织合作，我们吸引了300多家基金，最后落地扎根。实际上在廊坊做的就是把中科院吸引到廊坊去，我既是一个基础设施的提供商，同时又是一个金融服务、科技管理、市场销售的综合服务者。我做科技，科技成功了，我也做载体，做一个中间商。希望大家理解的是企业家的思维，是一种战略，不是单一的你做产业成功与不成功的问题。
九游网，就是我们杉杉旗下的。所以我跟大家报告的是什么呢？我们目前在做的都是在行业里面比较前沿的，不断地有一个增长点，过三年五年有一个新的增长点，来确保这个企业可持续的经营。这是企业的一个基本情况。
着重要讲的是人力资源。能支撑我们杉杉企业快速发展，横跨7、8个产业，我们在每个产业上基本上都有所成功，为什么？还是一个人力资源的核心竞争力，我觉得最大的核心：一是执行主席，我们的胸怀。我们牢牢抓住了眼前利益和将来利益。眼前利益解决我们员工们的基本待遇，家家户户都要养家糊口，都要吃饭，眼前利益一定要解决，否则人家不会给你干。第二就是要解决将来的发展，将来利益。所以说，这一点我们非常非常清楚，我们杉杉核心高层里面来看，五个股东基本上都是14年、15年、20年，我们这个企业里面没有8年到10年的，到不了杉杉的高层。因为我们选择人，必须通过磨难，必须通过战役，有成功，有失败，有经验教训，才能放心。
我们到现在为止，在中国推出了一系列的产业链的延伸和发展。96年我们在上交所上市，中国服装企业第一的。01年控股了中科英华上市公司。我们又是徽商的第一大民营企业的第一大鼓动。最近又要打造一个很有名的民营银行。就说我们对金融产业理解的非常透彻，这样庞大的产业链需要一个人才，利益结合非常关键。可以这儿说，服装到现在为止，我们造就了一大批的千万富翁，也有好几个亿万富翁。我们最最核心的一个理念，实际上就是一个“合作者 ”，我们提出一个理念“合作制”，我们不是把你当做打工的，我们很多明星经理人自己把自己就定义为自己是打工的，这个理念不一样，不能说我是对的，他是错的，我是错的，他是对的，人生各有追求。我们的理念是培养合作者，培育合作者，共同来发展。短期可能捞一把走人，但是长期来讲，他会觉得这样做不一定是最合适的，所以我们是培养合作者，这一点是我们人力资源里面的核心竞争力。你要当将军，就得要努力去拼搏，所以我们老是说一个概念，中国人才里面当个团长以下的人才比比皆是，要师长、军长，人才太少，原因什么？我们中国整个国家的氛围造就了急功近利，能捞一把是一把，我们很热衷于包装，很热衷于曝光，很热衷于让大家赶紧了解我，来显示我的能力有多大，我们大部分都是半桶水都不到。当然不可能指望人人都去当老板，人人当帅才，这不现实。但是我给大家一个启发，你想成为一个什么样的人，我们中国初级阶段还是在竞争，你不竞争，不去努力就不行，非常现实，因为中国的资源太有限了。我们贫富差距大，你不努力就会下岗。
所以，我们的文化是一种竞争文化，我们要面对现实。在目前的情况下要选拔将军，可以说现在企业里面最缺少的就是独当一面的帅才，将才。你的目标就应该成为不可被替代，或者绝少能替代的人。我比较注重一条，我要细细听你讲来你所做过的事，你说我当过一个企业的总裁，你跟我讲，讲的越细越好，最后我判断你说的是真话还是假话，因为我自己从小到大一仗一仗打出来，有些人是包装的。所以，咱们一定要记住一条，用人不是看他讲一百句话，关键是要听他讲的重点一两句话，这个很关键。你们不要光看他的简历写的多风光，要面对面谈，但首先你自己是不是个才，你自己HR本身就不很专业，你选择的人肯定不会好。怎么办呢？你一定要请这方面特别强的，实战丰富的人来帮助你，你不一定作为一个主面试官，这个一定要细心。
面试能面试出来很多东西，像当年我在保洁面试，第一条就是什么是领导力，你怎么组织，怎么在困难下说服你的员工，说服你的团队，让大家最后都按照你的意图执行你的使命，最终把人家做不成的你能做成，你的创意。第二条就是主动性，你的自发性，你有没有想过在公共场合下表现自己，怎么样让领导人马上记住我这个人。第三条就是攻击性。攻击性要很强，就是要制造亮点，让人家感觉我的不同，但是你要练功夫，你要有实实在在的东西，说明我是一个非常有冲劲的，拼搏的人。第五条就是沟通能力，你一定要让你的上司了解，你的沟通能力非常好，政府机关你看，当面说一大堆，背后说一大堆，包括民营企业也存在，但是我现在一直倡导对事不对人，创造企业文化就要公开，非常坦诚的文化，不应该是一种藏藏掖掖，怕得罪人。
中国生产力不能根本性进步的很大一部分原因是勾心斗角，我相信今天在座的朋友们应该有共鸣，很多话都不敢讲，当然讲话要有艺术，要一分为二。我们主张的是一种沟通能力，对上不对下，一件事情永远不去说，人家怎么知道，你老是把你的领导想象成多么伟大，你当领导比他还厉害，他也是普通人，你不要想象成他是你肚里的蛔虫。所以，沟通能力非常要紧。
第六条就是创新能力，创造能力。你怎么样在芸芸众生中脱颖而出，你有没有创新的思维，你有没有实际的创新的行为，像杉杉企业的文化，杉杉企业的战略，我回过头来看，实际上就是一个创新。我请全中国最好的人才，给他一个最好的激励机制，我并不一定懂，我选行业的前几位，他一定成功嘛，死的早就死掉了。所以我们老是说只有夕阳的企业，没有夕阳的行业。所以，从人力资源这个角度来讲，我们要牢牢把握这个核心，人的创造是最关键的，否则不要当企业家。人力资源也是如此，最终让大家得益，我们要讲的是最终能超出什么养老金。这需要靠什么，靠你的脑袋，创新的思维，马云为什么成功？有新的思维嘛，你一定要比人家超前一步。
第七条就是要建立一支非常强大的团队，要有合作精神。说了老半天，你这个人很牛，没人帮你，你干什么，没有用，我们说了“三人行必有我师”。要尊重人，人要学会尊重人家，理由什么？因为我们的父母不是天底下最优秀的，所以我们肯定不是最优秀的，这句话你们仔细琢磨，实际上是HR里面一个道理，正因为我们不是最优秀的，所以我们要懂得互补。人最核心的一点要认清我是谁，我来到这个世界上干什么，我为什么成为我自己，人生来一遭，实际上就是一个结果到结果，过程到过程，实际上是生不带来死不带去的，上级就是中间的升华过程。我讲的这个意思是说，我们一定要有团队，要有合作精神，我们都是爹妈生的，都不是最优秀的，所以要有互补的团队结合，才能做更大的事。古代帝王将相，刘邦也好，这些例子我就不再举了。
讲讲我们对员工的考核，对员工的认可，提拔。我个人认为，作为一个企业股东利益最大化，人家跑到你企业里面去，一定要尊重股东，尊重老板，你是人力资本。目前，在中国来讲，这个资本比我们的人力资本还是重要，人家真金白银赚来的钱，放在这儿创造一个企业，给你一个发展的平台，我们要感谢这个股东，感恩老板，而不应该说你有什么了不起，错误，鸡是人家的，你借鸡生了一个蛋而已。所以，我们一定要理解股东利益最大化，你为股东干活，股东为谁干活，为社会纳税，解决就业，希望作为HR的人牢牢记住，股东利益最大化，有了股东才有回报。
程序比权力更重要。说穿了就是一个管理的流程。权力，中国的企业往往是CEO的权力过大，当然你很伟大，在特殊时期可以，但是长久来讲，你这个企业终究是会消失的。日本人做事真叫慢呀，你根本理解不了，为什么？因为上百年历史下来了，业务很稳固了，我们很快，机会太多了，所以我们很匆忙，当然也能赚到大钱，所以我们一定要牢牢记住程序比权力重要，牢牢记住这个领导一定要面试过的，没有面试过的一定不能用。
任何事情你没有办法定量去评估它，你就没有办法定量的去管理它。这话什么意思呢？我们很多同志经常抱怨，搞销售有销售业绩，我们搞行政工作的怎么考核，我没法考核，我们企业面临这个问题，我相信你们做这个事情也面临这个问题，实际上很简单，关于你用不用心的问题。
举一个例子，作为一个接线员，当一个电话铃过来的时候，三声四声你一定要接，你一定要说你好，我是什么公司，这些话要说吧，有没有按时接，有没有一个电话错过，有没有给人家回答，有没有通知相关的领导，通知相关的部门，你只要用心去做，一定可以做好。
再比如说清洁工，清洁工要达到干净，什么是干净，有什么评价标准。一定要养成一种制度化，程序化，规范化，首先就要定量化。我不知道在座的HR 经理们做到了这一点没有，我们有没有做到定量化管理，首先对他的岗位职责有没有做到定量化描绘、分析、判断。任何事物没有办法定量的评估，就没有办法定量的管理，这话一定要牢牢记住，反过来讲，任何事物都可以被定量，都可以被定量化评估，都可以被定量化管理。你们说佛教不能定量化，也可以定量，一二三四。把已知的彻底定量化。我们中国企业就比较粗矿，HR管理就比较粗。
我们企业，第一有本土优势，我们的凝聚力就一句话，赚钱，赚钱就分钱，你赚了多少钱，说清楚。所以我们企业理念很简单。我们很多同志老是在讲，你给我50万年薪，首先你是不是一块材料，否则你没有价值过一两年就会走了。所以，不要简单地去评价工资待遇。
我们原来是服装，服装相对而言，高科技的人才就不一样，做网络游戏的人才就不一样。我们产业结构不断升级，导致我们对人才的需求，实际上给我们的高层人才有一个发挥的空间。这就讲到了眼前利益和将来利益，将来利益的空间就很大。我们企业里面一定要创造一种文化，因人树岗，而不是因岗树人，你是一个帅气，老把你放在一个地方，那等于是耽误了你，也耽误了企业。
我们产业板块多元化，国际化拓展。我们跟世界五百强很多公司合作，到目前为止，国家政府机关出来的，我们公司也有几位。我们宁波发改委主任当我们宁波开发区管委会主任，我们一个副总裁是长春应用化学研究所的一把手。所以，我跟大家报告说，我们这样的企业已经成为了一个政府官员下海人才，国际化人才的聚焦的地方，为什么能做到这一点，原因是你是怎么样的人，我给你什么样的空间，前提是我们的决策者要有这样的胸怀。所以说，人力资源对我们的活力，我们有多成分的补充，好多人现在都是独当一面，当副总裁，产业集团总裁，好多。
新产业开辟了，我自己挂帅一段时间，然后培养一支团队来，再放手，而不应该一开始就放手。对人考核要定量化，实际上我缺乏了定量化。要多提几个为什么？我们这个企业团队特别强调要强劲的经营开拓能力，要如狼似虎的。举一个例子，当年我在比亚迪(30.25,1.65,5.77%)，比亚迪现在是我们主要的锂电池这块，我要从头干起，该送礼，该请客都要做，我们在座的有没有不达目的不罢休的毅力，这样做人力资源的经理，去选拔人才也就对了，执着。我们自己集团的员工也非常在意，要给他一个发展的空间，要培训。我们下一步要去学习，杉杉跟世界五百强企业差距太大了，所以说请一腾中给我们培训，给我们洗脑，一定要接轨，你不接轨，过五年、八年同样会面临一个危机。
所以，中国现在上的课，不是上国外扩大生产基地，而应该是培养一大批的，中高层的管理人员，国际化接轨理念，这样的人才能战无不胜。所以我们请一腾中进来的目的，就是提升HR的管理水平，提升整个企业的综合管理素质。每到一个时期，我们一定要走好每个时期的路。我明确指出，跟一腾中必须全面配合，谁不配合谁就走高压线，谁就走人，不换脑袋换人。我们中国企业现在有没有这样的决心，我们有这样的决心，我们已经意识到了，我尽管来自于世界五百强大企业，我也已经被本土化了，我的理念也已经比较灵活了，有比我更职业的人来管理。
所以，杉杉集团下面的一个副总裁就是日本人，一定要让授权他。所以我们在讲HR的时候，已经走向了国际化的运作模式，做企业一定要不断向前推进，中国这一次为什么出现这么重大的金融危机，中国经济面相对比较好，我认为中国比较保守，但是一直要保守下去吗？我们总得学习西方好的经验。
对员工怎么保障，我们现在能做到的：第一，尽量少裁减人。第二，年薪休假制度。第三，家里有困难的我们全力以赴。最最重要的是我们企业特别注重培训，我们跟复旦大学有合作论坛，我们经常请教授讲课，因为给大家要洗脑。我们所建的工厂都是非常漂亮，非常现代化，都是花园性的工厂，因为这是员工生活的环境。现在可以这么说，杉杉出去的人才很正常，人才一定要流动，企业所需要的核心人才，并不是每个人适应你的文化，就像保洁倡导的我只要20%就足够了，我们这个企业文化也是这样，不要害怕人才流动，当然我一直提醒的一条，我们一起合作过的员工，合作过的同事，一定要善于相待，要能够互相学习。如果他在外面的企业里聘上总经理，或总裁了，我觉得特别高兴，我一直有这样一个理念，离开了还是朋友，有什么事情还可以合作，所以我的心态非常开放。当然我真正需要的人才我死活都要保住，如果少了这个人企业就不能运转了，我肯定要去，三顾茅庐，四顾我也要去的。
我们下一步的策略，我们评估2009年肯定很困难，2010年也不会靠到哪儿去。加强规范管理，向世界五百强企业学习，同时还要保持我们这个企业的灵活策略。我们企业的理念就是“让我们改变自己”。我提出16个字的经营理念：迅速反应、以变应变、马上行动、注重结果。做错永远比不做对，就是你去做了，下一次还有机会，比不做强，因为你不做永远不会进步，企业要靠效益，没有效益什么都没有。
中国的机会很多，我们完全按西方的理念来经营企业，也是要出问题的。所以说，我个人理解，小企业是做事，大企业是做人。还有一个人能否成功，成功的定义是不一样的。我认为要取得自己的成功，最大的特质：一是执着，这个最重要了，当您认为最困难的时候，实际上成功也就不远了。二是坚韧。刀在口上，我咬咬牙。三是专注。四是甘于寂寞，你要耐得住寂寞，今天炒股票，明天做房地产，最终肯定不是一个社会特别认可的人。您看中国知名的企业家，一个共同的特质就是执着，坚韧不拔，执着比什么事情都来得重要。
还有一句话，你努力、执着，扎扎实实去做，人生是马拉松，到60岁回过头来评估的时候，才能知道你是成功还是不成功，你是身体健康，周围因为你的帮助而感谢你，只要你执着下去，你一定会成为百分之五到十的一分子，当然要成为百分之一可能需要天分和机遇，但执着能帮你达成，十到五，五到一，只要去努力。
再一个，能讲的不一定能做，能做的往往都不吭声的，啥意思呢？因为你的人生精力是有限的，这也可以解释很多企业家做的很成功，但是他的口才很一般，因为他的能量都积累到他的内心里面，而不是每天滔滔不绝。所以，你们口才好的，不一定是最强的，记住还要努力，还要脚踏实地。口才差的，成功的人往往都是口才差的。所以，这一点大家要明确。
我最近看了一个《杜拉拉升职日记》，看了以后特别有启发，这本书里面写了一个HR的杜拉拉，从基层奋斗，成为独当一面的HR总监的一个位置，我体会很深。好好学习他，很多体会在里面，我能理解他的苦衷，他的艰辛和努力，和最后取得的成功。他写的一个非常准确，早日实现退休理想需要眼光和智慧，具体理念我就不详细讲了。最后，祝大家信念度过金融危机，多发财。谢谢！
提问：
你好胡总，我想问一下，您认为在中国的企业，杉杉集团国内骄傲的一个品牌，在企业不同的阶段，对HR这个部门或者是这样一个职能，会有什么样的要求？
胡海平：
这个问题问的既宏观也微观，应该说比较难回答，我再强调我不是HR的专家，我是一个冲锋陷阵的CEO。我们早期用的应该是拿来主义，马上就用，因为自己培养没有那么快，这是最最早期，因为企业要发展。到中间阶段，就要注重企业的文化理念，你这个人愿不愿意跟我执着的一起吃苦耐劳，我只能给你一个平台，但是未来还需要你去创造，因为企业在中等阶段，还没有强大到随便选人的地步。到现在这个阶段，我们讲究国际化，认同企业文化需要，但不是主要的，关键是能不能按照他的职业素养来做事，你在东家也好，西家也好都可以，你到我这儿来了，能不能把你的历史经验给我，同时你具不具备国际化视野。再一个你有没有工作责任感，可能更加看重你的职业素养，职业操守以及你的职业能力。
