绩效导向御寒冬，过程控制不能松

如果此时老板提高你的业绩标准，不代表老板不喜欢你，而是因为外部经济环境的变化，使组织对所有员工的要求都在提高。其次，要想提高奖金的有效性，就得既要设计合理且有挑战性的目标，又要科学考核，公平实施。再次，节省人工成本也得注意调整企业的薪酬结构，特别是注意减少福利部分的内容。

吴春波：我认为不能等到冬天来了才忙着去推销绩效管理，为什么好的、规范的管理办法不早早实施呢？我非常赞同曹总的观点。目前的经济形势下，除了一些垄断性企业，大多数的企业都要靠绩效、靠给顾客创造价值来取得自己生存的权利，取得自己在产业链上的位置，取得自身的社会价值。所以，绩效管理的核心就是高绩效，对于员工来讲就是要求不断改进；对企业来讲则是要不断提高人均生产效率。而且持续改进和强化绩效管理，不管冬天还是春天，对企业来说都不会有任何变化。例如IBM从郭士纳开始，就由家庭文化转向高绩效文化，而华为多年来持续提高的人均效率更充分地证明了这一点。毕竟，对一个企业来讲，可持续发展的永恒动力来自于人力资源潜力的开发，来自于人均效率的持续提高，这是我们每个企业走过冬天最主要的内在动力和内在源泉。

另外，中国高速成长30年，很多企业依靠这种高速成长的机会，大赚了一笔，这是幸运的一面。但问题是中国经济还能高速增长30年吗？冬天过去，春天还是原来的春天吗？因此，中国企业需要反思自己的管理行为、管理理念，以及身上那些浮躁的违背商业基本规律的东西。对每个企业来讲，依靠真功夫，依靠核心竞争力，而不是靠外部环境谋发展才是硬道理。

朱元璋的幕僚有一句话为明朝带来了几百年的昌盛，而这句话也可以借用过来说给HR们听，那就是“高筑墙，广收粮，缓称王”。所谓“高筑墙”就是守住我们成长的土地，“广收粮”是提高我们的效益，“缓称王”则是别折腾，别做那些不该做的事，要耐得住寂寞，在自己擅长的领域做大自己、做强自己，实现可持续发展。

既要看所谓的结果，同时也要看过程，这个过程其实是我们员工日常行为体现的。比如，在目前的情况下要特别强调一点，就是“CAN DO”，相信办法总比困难多，这样的行为是所有的企业目前都急需的，也是需要很好地强化的，因为这会对高绩效的产生有着直接的影响。

提到质量管理，员工的工作热情和责任心显然是必不可少的，而这需要靠激励。心理学家有这样一个调查，当员工被激励时，他能发挥80％－90％的能力，当员工做了好事却未被激励，此时员工的能力只能发挥20％－30％，若员工工作突出且被及时激励，他能发挥出150％以上能力。可见在严冬之下，如果让员工抱成一团，有激情地工作，质量问题自然而然会得到解决，而且企业的内部管理环境也会变得更融洽。从另外一个角度讲，比如为了让员工持续改进工作绩效，每天做得更好一点，你会选择“每天表扬一点点”，还是会选择“每天批评一点点”呢？其实大家都知道表扬比批评好，这就是激励的力量。所以，我本人觉得在绩效管理里面，我们对激励这个话题本身还是要去好好地研究，这个潜力非常大。

吴春波：由于绩效管理的行为论和结果论，都无法被准确验证，这就要求我们即重视结果也重视行为，例如华为的绩效管理就是以行为结果原则为导向，月度考核关注行为，季度考核关注结果。
另一方面，绩效管理包含了对行为和结果所有指标的管理。强调高绩效，并不是要单纯的结果导向，这不是机会主义。因此，如果企业在绩效管理层面一味强调结果，临时抱佛脚，在冬天再讨论危和机就没有意义了。

其实现在的问题不是说要不要使用强制比例分布，而是要考虑如何弱化强制比例分布的负作用。我认为关键是要回归绩效管理的基本原则，就是个人绩效承诺目标和绩效实际对比，这样才能使与强制比例分布挂钩的末位淘汰更公平。另外，末位淘汰还要和员工培训相结合，一个员工短期内不能胜任工作，我们可以给他培训的机会，给他换岗的机会，给他做耐心细致的政治思想工作，一个员工如果一年都达不到绩效标准要求，就需要明确，企业不是慈善机构，市场经济不相信眼泪，就要采取相应的措施，如降薪、辞退等。虽然我不主张企业大量裁员，但我认为对那些长期达不到绩效要求的员工必须保持这种压力机制，这样才能适应市场需求，才能保证其他员工得到公正对待。否则这样的员工如果不处理，他就成为剥削者了，剥削全体公司员工的劳动。

曹渊勇：在最近劳动争议频发的今天，强制比例分布与末位淘汰不仅是一个管理问题，还是一个法律问题。在此我特别强调的是，在解聘沟通时，要讲沟通技巧，尽量协商达成一致，因为根据强制比例分布的结果做出的解聘结论，未必有充分的证据能证明员工并没有达到业绩标准。

整体经济实力的积蓄，等待机会。如有必要，还应该利用别人降薪、裁员的机会，通过增加工资、奖金等方式来大量吸纳高级人才。

曹渊勇：另外，我觉得此刻比降薪更重要的是组织设计，重新调整企业组织结构，去掉臃肿的中间层，精炼现有职位。其次就是探讨一些非现金激励员工的方法。例如企业高层自动放弃自己的年终奖，如此则可以大大激励员工的积极性，让员工觉得跟这样的老板一起工作是件愉快的事情。

刘文忠：在此，我想请大家思考一个问题，企业绩效是从哪来的？或许它是来自于市场，来自于垄断性资源等等，但我觉得他更是来自于员工是否勤奋、敬业、努力。再深入挖掘，员工的敬业、勤奋、努力又来自于什么？实际上是背后的员工激励，再往后探究则是管理者的领导风格、管理风格、情商等。例如，当我们做了新东方的人才盘点后发现，一些部门业绩不好是因为管理者出了问题，因其缺乏成就导向自然就无法提升学校的业绩。如此看来，即使在冬天，我们仍然要做好HR的本质工作，更大程度地调动员工的主观能动性，处理好员工和管理者的关系，准确地选人、培养人、用人，当然，这一系列的人力资源管理工作必须跟着业务模式往前走，要积极配合企业战略发展做出灵活变化。

刘昕：对，HR在寒冬季节不能整天盯在降薪和裁员的问题上，要想适应冬天的特殊气候，就必须调整业务，人力资源管理则应该根据企业的变化做一些更有建设性的工作，实现对业务的支持。