识人三菱镜——行为面试中的三个角度帮你炼就火眼金睛

就单个事件本身而言，事件本身的复杂性和挑战性成为评价的关键，我们将这两个方面概括为事件深度。所谓复杂性，是指影响问题解决的变量多，需要动脑子进行分析和判断。而挑战性是针对个人而言的熟悉程度。复杂的工作对张三来说具备挑战性，而对李四或许只是个轻车熟路的事。

我们在面试中经常会发现，同一个问题，不同应聘者的回答虽然都符合题意，但所陈述事件本身的复杂程度却是不一样的。那么就单个问题而言，应聘者所讲述事件的复杂性就非常关键。例如，在进行校园招聘过程中，询问：请讲述在你过去的经历当中，让你感觉最有成就感的一件事情。

应聘者A回答了这样一件事情：

“暑假，我在西宁某某公司实习的第一周，客户部经理要参与一次较大的投标活动，但是标书需要做公正，由于时间问题，拿回深圳总部去做公正再去参加投标就会来不及。于是经理决定在西宁寻找公正处公正，并把这个任务交给了我去办理。询问了好多西宁的公正处都说公正不了，我非常着急，于是就拨打114查号台，查到西宁几乎所有公正处的电话，一个一个向公正处询问。终于有一个公正处回应，让我第二天带上相关资料去看看。第二天去询问后，公正处说准备的资料格式不符合标准，另外需要补充资料。于是我又回去，通过重新请教老员工、上网查询信息等方式进行修改。第三天，我陪同经理去公正处进行了公正。最终结果：标书中了近千万的标，经理在庆功会上表扬了我。”

同样的问题，应聘者B讲述了这样一件事：

“我的大学英语成绩不好，特别是口语。而我们大学的英语老师对英语要求比较严格，而且对口语能力比较重视，期末时，英语口语的考试要求随机抽取一个主题，然后进行3分钟的现场演讲，这个是我比较头疼的。为了不让我的大学英语考试因为口语而不及格，我努力想办法度过这个难关。在期末考试期间，我去问了其他班级英语口语的考试情况，并且把他们抽到的题目进行了汇总，然后根据题目，自己找了一些比较好的文章，加紧时间天天背，希望能够抽到一个自己熟悉的题目。最后，考试的时候，抽到的题目也比较简单，好像是大学生素质方面的论述，我比较顺利地通过了口语考试。”

可以看出，同样都是让自己感觉最有成就感的一件事情，两位应聘者所讲述事件的复杂程度却完全不一样，在应聘者A所讲述的事件当中，首先是在实习的第一周，对于工作环境还不熟悉，另外，工作内容又是自己从未接触过的，而应聘者B所讲述的事件当中，所需要攻克的难题是个人的英语口语，对象相对熟悉得多，而且周围的环境也相对熟悉，因此从挑战性上来看，应聘者A所面临的挑战要相对大一些。再次，对于应聘者A而言，这项工作任务基本上要自己独立来完成，而且需要通过和外界反复沟通，以及查询、搜集资料等。另外，从中标的数额以及经理的重视程度来看，这次投标对于所在单位是一个不小的项目，也就是应聘者A所需要承担的工作是具备一定的外部压力和相应责任的；而我们再看应聘者B，虽然这项学习任务也需要自己独立完成，但是取得帮助或信息并不是一件比较困难的事情，B的外部压力主要来源于学生经常要经历的期末考试，而从结果来看，成绩和抽到考试题目的难易程度有很大的关联。因此在复杂程度上，第二个事例和第一个事例是有一定差距的。

因此，在评分时，单就这个问题而言，我们可以依据A和B所描述事件深度的不同，给应聘者A打相对B较高的分数。

所谓复杂性，是指影响问题解决的变量多，需要动脑子进行分析和判断，而挑战性是针对个人而言的熟悉程度，复杂的工作对张三来说具备挑战性，对李四来说，也许是个轻车熟路的事情，评价者在面试中要着重注意这一点。

第二棱：广度——丰富性、多样性、切题性

就应聘者在整个行为面试中的表现而言，所讲述事件的丰富性、多样性以及切题性是三个重要的评价依据，我们将之概括为事件的广度。

只根据单个事件来判断一个人是存在风险的。我们在面试中会经常发现，有人从头至尾所讲述的事情都和一个事件相关甚至就是用同一个事例从不同角度回答所有问题。例如，在银行的某次内部竞聘中，某位竞聘者在讲述自己最满意的工作业绩时，谈到这样一个案例：

“前几年，我刚到城区支行当行长的时候，感觉行里业务比较单一，主要的业务就是企业的信贷这一块，但由于当地比较偏远，而主要的企业大客户又被其他几家银行包揽了，而且这种企业的借贷风险很大，我就想能不能发展一些小额的信贷业务。当时，个人信贷业务在我们那才刚刚起步，我觉得可以发展，但其实当时上级并不是很支持我们发展这项业务，感觉不应该把主要精力放在这儿，但我考虑到我们当时的情况，我就带着我的副手和几个业务骨干，开始进行市场调查，并整合一些专家的意见，论证发展这项业务的可行性，写了一个详细的报告，递交到上级单位，上级行看了我们这样一个报告，也考虑到我们的实际情况，就允许我们做这项业务，后来我们做得很好。在我调回上级行那年，我们完成的个人消费信贷额，占了当时我们行里营业额的一半以上。”

如果我们单从这个事例本身来看，这个事例的复杂性、挑战性都无可厚非。但随着问题的变化，评价者逐渐发现，应聘者所讲述的事例并没有什么变化，比如在问及协调人际关系方面，应聘者回答“在我刚刚讲到的那个事例中，需要和上级行的领导协调关系，争取上级行支持……”还是在围绕这样一个事例进行阐述。尤其是在被评价者几次问及“除了刚才讲的那个事例之外，能不能再讲一个不同的”时，应聘者思索了许久，却回答“我就觉得这个事情最能符合您刚才的问题了。”或者“这个是我印象最深刻的事情，其他的我暂时想不起来了”等。这就说明其实在应聘者的经历当中，很可能这个事情是他唯一做过能够体现他能力或者对他有较大锻炼的事情，这时我们就不能仅仅依据第一棱——事件深度进行评价了。因为从整体来看，其经历的丰富性是不够的。

有时，我们可能还会发现这样的现象，应聘者所讲述的事件虽然都不一样，但基本都在一个环境中，围绕一类工作，很少谈及到其他类别的工作。这个我们称之为多样性不足。所谓多样性，就是指应聘者所讲述的若干事件包含了不同类别的工作，这里主要是指不同的工作内容。例如在银行内部竞聘当中，针对不同的问题，应聘者所回答的事件包含了他在公司业务部从事客户营销的案例、在个人金融部从事理财经理的案例以及在办公室协调人际关系的事例。而另一个应聘者所回答的问题基本上都在公司业务从事客户营销的案例。虽然两者所讲述的事情本身并不相同，但在多样性方面后者就不如前者。

这里有必要澄清一下丰富性和多样性的区别，所谓丰富性，是指所讲述的事件内容不一样，简单说——不是同一件事。而多样性，是指所讲述的事情不是同一类事情。例如上面提到的另一个应聘者所回答的问题基本上都是在公司业务部从事客户营销的案例，案例都不同，所以是具有丰富性的，但是多样性确是不足的，因为除了客户营销这个方面外，再没有其他方面的案例了。那么此应聘者很有可能只适合从事客户营销类的岗位，对于管理岗位却不一定适合。

就应聘者在整个行为面试的表现而言，所回答问题是否切合问题本身也是评价事件广度的一个重要指标。

我们经常会发现，当我们询问“请讲述由你解决的，在之前工作中从未出现的新问题”时，应聘者却回答了一个工作中经常按照流程就可以解决的常规性问题。这样的回答，我们称之为不切合题意。那么为什么切题性不足呢？原因可能有两种：一种是理解题意有误；另一种就是没有相应的经历，只好举一个类似但并不完全切合的事例来回答。如果是前者，很简单，在理解问题方面能力不足，或者提取信息不够迅速。如果是后者，就属于我们这里讨论的，经历不够“广”。我们发现，在面试一个经历丰富的人时，无论你问什么样的问题，应聘者都可以以一个非常切合的事例进行回答。而对经历贫乏的人来说，只能找一个“差不多的”来应付问题。甚至还会出现“拿来主义”——直接把别人的事例拿来讲。

所以在单个事例，也就是在利用第一棱镜“照”不出差别时，大家不妨用用第二棱，从丰富性、多样性和切题性三个方面来评价一下应聘者。

第三棱：时空——近期性、相关性

有人提出，如果前两棱镜子都“照”不出怎么办呢？

别急，我们还有第三棱——时空。所谓时空，主要包括近期性和相关性两个方面。近期性主要是指应聘者所讲述的事例在时间上越近越好。正所谓“好汉不提当年勇”。由于行为面试所询问的都是应聘者过去的一些经历，应聘者首先从回忆中提取的应该是时间上比较接近现在的事件，因为这样的事件会比较清晰，容易回忆。如果一个应聘者讲述自己的成功案例时，总是在讲很久以前的事情，那么虽然我们不能确定他现在是否还辉煌，但最起码可以确定的是：他现在没有过去辉煌！那么我们是否该提出这样的疑问：“廉颇老矣，尚能饭否？”

曾经有过这样一个案例，在一次校园招聘中，评价者询问“请讲述你克服困难将一件事情做成功的经历”。有位女大学生就讲到“我给您讲一个我七岁时候的事情吧，我当时学芭蕾，可痛苦了，……但是我在那年还是拿了一个全市的一等奖……”。评价者追问其大学期间的经历，应聘者的回答是“因为我觉得那是我印象最深刻的一件事情了，那次最辛苦了。”可能的确学习舞蹈是一个比较痛苦的经历，但通过后面的问题，评价者发现此应聘者大学期间比较平淡，表现比较一般，印证了评价者的假设——“近期性”不够。

另外一个方面就是相关性，所谓相关性就是指事件本身和应聘者有多大的联系。应聘者在这个事件当中具体参与到哪种程度？所扮演的角色是组织者还是参与者？是从头至尾全程参与，还是只阶段性的参与？是对事情整体或全局负责，还是对其中一个部分负责？是独自一个人完成所有的工作，还是与他人合作完成工作？……在面试中，往往会出现这样的情况，当我们询问一个“由你主导的事情”时，应聘者却回答了一个“自己参与的事情”。例如，在银行某次后备干部竞聘当中，评价者询问“请讲述一个由你发起和主导并取得成功的事情。”应聘者回答：

“某年年初，我们发现有一个国企信贷客户从上年7月开始就没偿还贷款利息，已经累计拖欠了5个月，且贷款在当年9月到期。我们上门催收，发现1年内还息不太可能，预计等到贷款到期的时候，就可能转为不良贷款，那时就来不及了，支行也将因此损失几十万的绩效工资，我们就提前向法院起诉，因为该企业有抵押财产。在起诉之前，向分行请示，也咨询了相关法律部门，明确了客户拖欠利息既已违规，即使贷款未到期也可起诉。因为从起诉，到判决，再到收回资产，耗时很长，所以必须提前做，要不等到资产转为不良了就来不及了。因此，我们每个环节都制定了完成期限，以确保整个工作按日程完成。结果当年年底从法院那边划过来了大部分拍卖款，资产基本得到保全。”

请大家注意，在这类问题出现时，应聘者通常会用“我们”来代替“我”，这时大家就要注意追问，我们具体是指哪些人？你又在其中具体做了哪些工作？通过追问，评价者发现，此应聘者在所描述事件发生的前一年年底刚到此部门任主管，而案例中提到的“我们”除了应聘者本身外，还包括他的上级——部门副总。当再询问应聘者都承担了哪些具体工作时，回答是：“我当时刚到此部门，还不熟悉业务，主要是跟着副总上门催收，做一些资料的准备工作等……”。所以如果不考虑事件和应聘者的相关性，只是依据这个事件进行评价，就会出现很大的风险。

三面棱镜，七个视角，能帮助大家有效甄选人才，而三面棱镜的哪一面更重要？根据以往经验，我认为第一棱镜还是相对更重要一些。但选拔人才是件很复杂的事情，综合运用上述方法才会提高你看人的准确度，帮你炼就火眼金睛！