如何考核支持部门的绩效水平?

　　辞旧迎新之际，企业业务部、销售部的员工们总是意气风发、志得意满！他们只要根据自己的KPI指标轻轻一算就知道年终的红包数目了。相比之下，终日为这些利润部门服务的支持部门员工就多少会有些消极情绪，道理很显然：支持部门的本职工作就是支持别人，逢年过节的发点过节费，或者年底给个双薪就够意思了！

　　打个形象的比喻：企业的支持部门就像每个人身上的器官，平常你不会特别留意自己身上的这些零件，可是一旦当哪个部位不太舒服了，你才会意识到它的存在。因此，如何有效考核支持部门的工作绩效已经引起了很多公司的高度重视。一般而言，企业的支持部门主要包括人事部、财务部、市场部、培训部、采购部等。不同企业根据主营业务不同，支持部门会有变化。所以，我们可以笼统的将支持部门理解为非利润部门。

　　然而难题是：支持部门的工作价值很难用企业的效益来直接衡量，如何像利润部门那样可以直接拿签订的单子数目、合同金额、研发的新产品来衡量支持部门的“软性”工作呢？为此，新华信的解决方案是：以每个支持岗位为单位，将定性的软指标按照不同的权重转化成可以量化的“硬性”指标，同时制定出向上浮动的充裕空间，以激励该岗位员工。

　　以人力资源部为例，对于一个较规范的大中型企业来说，人力资源部门会设有以下几个岗位：

　　人力资源经理

　　薪酬福利专员

　　考核专员

　　招聘专员

　　培训专员

　　先来看看人力资源经理的考核指标（表一）。针对任何部门主管的考察，其重点都应该放在工作过程而非工作成果上，原因很简单：成果的实现是体现在每个专员身上，而主管的作用就是帮助部门内的专员排除各自工作中遇到的各种问题，以保证整个部门的各项任务顺利完成。另外，为保证主管的日常工作能够站在公司战略的高度，其绩效考核应该直接和公司总绩效挂钩，因此，可以将人力资源经理KPI分数的70%划归入公司总业绩。而对剩余的30%进行考核，重点放在部门业绩、工作态度、工作能力三项软指标，其权重比例均为10%。

　　表一：人力资源部 经理KPI构成及奖金激励额度

　　和人力资源经理的绩效考评制定难度比较起来，人力部其他职务的KPI都要相对容易些，因为每个专员各挑一摊儿，他们的工作更具体，也就更好衡量。以薪酬福利专员的考核指标为例(表二)，其绩效的硬指标就可以表现为：工资差错次数、员工福利差错次数、劳动合同差错次数、人员档案管理完整程度等，通过相应的扣分比例将本来无法量化的工作转化成可以量化的分值。为了激励该岗位员工，我们不但建议将撰写人员状况分析报告的工作交给他（她），同时希望能将此项工作作为软指标写入KPI中。因为，软指标的工作往往是对员工稍高一些的要求，如果通过KPI使之量化、并有加权的可能，会让员工感到一种正向的挑战，从而激励他（她）更积极主动的完成。另外，值得注意的是，对于该岗位的员工，我们建议考核的周期为季度，这样也能及时的帮助他（她）纠正工作中的错误，尽早争取从软指标中争取加分可能。

　　表二：人力资源部薪酬福利专员KPI组成及奖金激励额度

　　附表：薪资福利专员软指标评分表：人员状况分析报告评分表（人力资源部经理填写）

　　同理，人力部的其他职位也可以根据岗位的具体工作内容寻找到相应的硬指标（表三）。

　　表三：人力资源部其他职位KPI指标

　　以上仅仅是就人事部这一非利润部门的考核进行了具体的剖析，从中可以看出，对支持部门的KPI考评也是可以量化的，关键就在于制定者是否真正的理解了这些岗位的具体工作，是否能够合情合理的将看似笼统的工作转化成可以计算的公式。

　　其实每一个岗位都不平凡，我们希望此文能够起到抛砖引玉、触类旁通的作用，希望企业的每一个员工都能够在自己看似平凡的岗位上尽快找到做出不平凡业绩的动力源泉！