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经济的全球化使得跨国公司的资本、物资、人力、信息等生产要素在全球范围内流动和配置，而这种运作的前提和结果必然带来人才国际化。跨国人才的竞争表现在两个方面,一方面是世界一流跨国公司对国内人才和跨国人才的需求,据专业资料统计，目前全球跨国公司500强中，已有400多家企业及其100多家研发中心，既带来了大量的跨国人才，也吸引了我国大批优秀人才；另一方面,改革开放以来，我国成长了一批走向国际市场和参与国际竞争的企业,这些企业迫切需要跨国人才的加盟来提高企业的竞争力和运营水平。那些拥有跨国工作经验和多国语言表达技巧，具有跨文化的好感和洞察力，能站在全球资源配置角度考虑问题、并有良好的责任意识和诚信意识的跨国人才成为跨国公司人才竞争的焦点。而跨国人才是一种稀缺资源和“昂贵资源”。
那么什么样的企业真的急需跨国人才？
1、企业要实施战略扩张，特别是国际化的发展战略。
企业国际化要看三个层面——资本、产品/服务、市场——是不是国际化，企业和国际接轨，遵守和运用国际化的标准和规则去运作企业，这就需要有跨国文化背景或跨国工作履历和工作经验的跨国人才的加盟，以尽快提升企业的管理水平，进入国际化市场。即使现在企业的产品市场还在国内，但如果产品市场的竞争氛围是国际的，也要引进国际人才以国际化的眼光和战略去思考、部署、运作企业的未来。这里的关键点即企业是否要国际化，与企业的规模大小没有关系。
2、企业要实现转型，引入先进的管理模式和体系，实现运营机制转型。
国内一大批颇具规模的企业，大多数都是借助良好的市场发展机遇，凭籍第一代企业家的智慧和奋斗，成就了良好的业绩。但发展到一定规模，特别是我国加入WTO，许多跨国公司的涌入，国内市场变成了国际市场，企业多年形成的机制上和管理人员的水平上成为一个瓶颈。这时可以考虑引进高级跨国人才，借助外力，借助跨国人才的知识、经验和能力实现企业的转型和管理水平的上台阶。
关于怎样使跨国人才人尽其材？可以借鉴跨国公司人才培育的经验，从以下几个方面着手考虑。
1、 企业要有机制和氛围，给跨国人才以一定的时间和空间，供他们施展才能。
企业一旦决定引入跨国人才，就务必在思想和行动上作好充分准备，给跨国人才以充分信任，从方针政策和战略层次上给以调控，而在具体操作上给予较大的空间。企业空降跨国人才在一定程度上会造成内部员工与空降人才心理上的对立，也有一个逐步消化的过程、适应的阶段，这期间业绩、士气可能会受到影响，甚至出现暂时的滑坡等。企业高层决策者应保持清醒的头脑，分清是人才素质的原因，还是企业发展必然的过程。如果是企业发展、改革过程中出现的暂时现象，则务必坚定改革信任，给以充分授权和信任，这样企业方能实现预期引入空降跨国人才的目的。
2、提高人才鉴别能力，对跨国人才能力鉴定和作用发挥有一个准确合适的定位。
这就需要企业决策者对人才的素质也需要有个准确的考量和把握。企业招聘高级人才都知道需要决策能力、预测能力、人际沟通能力、敏感性、成熟度、感染力、语言表达能力、逻辑思维能力等。当前国内的猎头公司在人才评估和推荐时，必须推荐行业、专业、经验都符合用人单位目前情况的人才，因为他们认为这样可能风险比较小，这实际是一个误区。从素质方面看，责任感和诚信应是一个人最重要的职业素质。
3、企业要逐步建立价值观与企业文化，用价值观和企业文化去塑造和培育员工。
经验管理、科学管理、危机管理、目标管理、薪酬激励等，都是企业管理员工的方式，但用价值观和企业文化塑造和培育员工，则是网罗人才、留住人才的制胜法宝，特别是对知识型员工、高素质人才、跨国人才。通过统一的企业价值观而将他们凝聚在一起，这些价值观影响着员工的生活方式、行为方式和价值信念，促使他们积极地为企业创造价值。
4、建立自身的人才培育机制，强化自身“造血功能”。
建立自身的人才培育机制，加强对员工的职业生涯设计和培训，营造良好的学习氛围，给骨干人才创造学习、深造机会，有计划、有目标的着力于培育自己的跨国人才。不仅给员工提供现有工作领域的培训，还在一些培训中强调未来的工作需求，为员工未来提升和担负跨国工作任务做准备。
本文已发表于《环球企业家》2004年8月号
