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案例：
Ａ企是华东地区的一家大型船用柴油机制造企业，随着近几年国际市场对船用柴油机需求量的大幅增长，公司的效益也呈现出稳步上升的趋势。为了稳定和吸引内外部人才，提高企业竞争力，公司先后出台了一系列有关福利政策的改革方案和措施，如增加福利项目的种类，提高福利项目的额度等。然而，在随后的民意调查中，许多员工却仍然反映对新的福利政策有着诸多的不满，归总起来主要表现在以下两个方面：
首先，不同年龄、不同岗位的员工群体对于福利的需求不尽相同，总有部分福利项目对某些员工群体而言没有太大需要，比如正处适婚阶段的年轻员工，迫切需要解决住房问题，对补充养老则没有兴趣；而临近退休的老员工关注养老生活，多数对住房补贴不太关注，但如果员工不使用这些福利内容，则多半会作废——这种福利项目则变成了让员工食之无味，弃之可惜的鸡肋；
其次，有些福利项目，比如住房补贴，员工现在很需要，可是公司在这方面给予的福利额度太低，如果员工现在享受的话，自身的负担又会很大——这类福利项目对改善员工环境所起的作用总会让人产生隔靴搔痒之感。
同样，面对基层员工的不满，公司领导也有诸多的难处和困惑：过去，在福利方面的大额投入，并没有在核心员工的使用和保留方面起到预想的激励与约束作用，尽管福利额度很高，员工该走的还是要走；现在，外部市场竞争愈发激烈，企业投在员工福利方面的钱比以前也花的更多了，可大家还是会有这样那样的牢骚与不满，怎样才能把投向福利方面的资金用在刀刃上？如何才能更好地满足不同类型员工的需求，有计划、有步骤地调动他们的积极性？
分析：
近年来，人才的激励与去留问题一直是众多企业最为关注的焦点，谁能吸引和留住人才，谁就能在未来的商战中取得更多的胜算。目前，影响员工去留的因素有很多，福利虽然不是最重要的，但却是企业所必需的：有着较高福利水平的企业，往往能够在行业中树立良好的知名度，从而达到更好地吸引人才的目的。遗憾的是，许多企业过分关注了福利水平的高低，却常常忽略了员工自身的需求与感受。
该案例中，员工之所以对新旧两套福利制度都不满意，原因就在于改革前后福利制度的实质内容并没有发生太大的变化——都是采用固定福利项目的操作思路：不论男女老少，一律享有大体相同的福利项目，并且只有在员工实际参与该项活动时才能凭发票予以报销，否则便视为对该项福利的自动放弃。事实上，不同员工在对待福利内容方面有着不同的需求。年轻职员正处于适婚年龄，住房紧张，比较关注住房公积金等项目；老员工退休在即，又很少有房贷压力，则主要关注养老方面的福利；而企业的业务骨干由于工作节奏紧张，经常面对公费旅游的机会无奈放弃，同时企业也并未给予适度的补偿……长此以往，自然会引发许多员工的不满。事实上，员工对待福利的态度其实是“各有侧重，各取所需”的，大家更愿意根据自己的实际需求来有针对性地选择福利项目，显然案例中的福利制度难以满足不同员工的特定需求。
一项好的福利制度，首先要从员工自身出发，通过人性化的设计，来发挥“保健因素”的作用，即能够消除员工不满的情绪。弹性福利则不失为一种较好的激励模式，它有别于传统的固定福利，允许员工根据需要，自由组合自己“专属的”的“福利套餐”。弹性福利制度非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。这其实就是一个充分授权与信任的过程，在实施初期，会极大地激发员工的自主性与积极性。所以，企业实施弹性福利制度比固定福利制度对员工所起的激励效果要大的多，企业应该从满足员工需求的角度出发，实行针对性更强的弹性福利制度。
由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中会逐渐演化出多种不同的运作模式。然而，不管哪种模式，如果所有的福利条款在期初就设定好而不根据员工日后表现做出后续调整的话，则会形成一种静态博弈。只要员工以后不犯什么大的错误，所选福利项目基本不变，这样对员工并不会起到多大的约束作用；只有在实施过程中，根据员工的表现而做出不同的反应来，员工的行为才能在与企业进行的动态博弈中，受到一定程度的约束和限制。企业需要通过长效的保障，在一定程度上影响人才的去留选择，同时再辅以分阶段累积变现，从而起到较高的激励作用。弹性支出账户法就是顺应这种动态约束的需要而设计的一种弹性福利方案。
方案设计：
A企在随后的福利方案改造中，重新定位并采纳了“弹性支出账户”福利方案，经过前期的大力宣传和实施讲解，逐步得到了员工的认同，并在随后的运转过程中，取得了良好的成效。
这一方法的基本思想，是在总金额限制的前提下，员工可以从企业为之建立的福利账户中自行选择相关的福利项目，并且账户内金额的享受额度是要根据员工在企业的工作年限和实际的工作绩效来进行分阶段调整的。具体操作中通常分为三个步骤：
首先，为每位员工建立对应的福利账户，按岗位工资的一定比例，制定统一的福利系数。具体比例要结合不同公司的实际情况而定，员工可以根据总体金额限制，来自行决定选取的福利类型和数量。根据新华信正略钧策2005年～2006年制造企业外部薪酬调研发现，国内不同类型的制造企业的福利薪酬比差异明显，平均水平在20%～30%，具体见下图：
（资料来源：正略钧策企业管理咨询有限公司数据库——05～06年度制造企业外部薪酬调研数据）
表1：不同类型企业“福利薪酬比”差异比较
福利总额的设计要在遵从国家法律的基础上考虑企业特点、员工接受和成本控制三个因素。根据A企的实际情况，初步确定其福利薪酬比为30%。这里需要注意的是，较高的福利比重，并不代表员工短时间内便能享受较高的福利，而是一段时间内只能享有公司规定的一定比例的福利金额，其余部分要在某些条件满足的前提下才能兑现。
其次，企业每年可根据员工选取的福利项，从员工账户中进行开支，但累计使用额最多不超过累计发放额的50%，未使用完的部分，都自动累积到第二年的福利账户中。这里需要说明的是，50%这一额度是在企业实际操作中经常设定的数额，设置过低则影响当期的保障作用；设置过高，则会降低未来的激励效果，同时为了便于实际操作，通常都选取折中方案。
通过这一步的操作，在实现了员工保障的基础上，又确保了每个员工的福利账户在经过了若干年的运作后，能积累大量的福利资金。如果不是正常退休，或经过企业允许而中途离职的员工，就不能拿到弹性福利账户中剩余的福利款项，从而起到一定的“留人”作用。
在实际操作过程中，很多企业由于不了解弹性福利账户的操作方法，在具体操作时，经常会发生一些问题，其中常见的漏洞是，对员工弹性福利账户使用额的限制通常只限于“每年的实际使用额不能超过账户中剩余金额的50%”，这会造成一个问题，就是不同员工对账户中福利金额的不同使用方法，会产生大相径庭的影响。
假设员工甲和乙的条件相同，在公司再工作10年就要退休，企业每年为这两位员工缴纳相同的福利金10000元，在不考虑这笔资金时间效应的前提下，两人在公司工作的10年间，企业一共要为甲和乙分别向各自的弹性账户中存入100000元的福利金，如果10年间甲乙两名员工的福利金没有变动的话，我们可以具体比较研究两个非常极端的结果：
一种情况是，员工甲最初每年的福利项目都不选用，直到第10年（退休前），一次性选择本人账户中全部金额的一半，则一共使用了50000元的福利金；另一种情况是，同样按企业规定，员工乙每年完全使用了账户剩余金额中的50%，则第1年用了5000元（1/2*10000），第2年可用7500元[1/2*（5000+10000）]，第3年则可使用8750元[1/2*（7500+10000）]……依此类推，10年间，员工乙共计使用了90010元的福利金。员工乙每年福利的具体使用额和账户剩余额详见下表：
表2：员工乙每年福利的具体使用额和账户剩余额
这样一来，员工乙就比员工甲多使用了40010元，其到退休时可领金额不到10000元，对于员工乙而言，弹性福利账户的剩余金额对其一直留在公司所产生的吸引力就会大打折扣。假设第10年甲乙两人不是正常退休，而是准备中途离职，那么这种规定对乙的约束力就要比甲的约束力小得多，员工乙极易离职。
在上述分析与比较下，理性的员工，一定会将每年的福利金额最大限度地拿来使用，使得弹性福利账户失去其本应起到的“留人”作用，而如果规定为“累计使用额最多不超过累计发放额的50%”，就会保证每个员工的福利账户中，每年最少保留前面发放总额的一半，这样使得员工在企业工作的时间越长，弹性支出账户中的剩余金额越多，同时可使用金额也在相应提高，从而逐渐提高了员工的“离职成本”，在一定程度上抑制了核心员工离职率的提升。
最后，为了进一步调动员工的积极性，企业在员工入职的一定年度（比如第5、10、15年），可以分别发放弹性福利账户余额的一定比例（比如20%、30%、30%），账户中剩下的部分则至退休时（企业允许的离职，或经过总经理特批的情况除外）统一发放，若员工自行离职则不予发放或只发放很少的一部分。这一步是对上一步操作的完善与补充，通过定期向员工发放弹性账户中剩余的部分资金，及时肯定员工前一段时间的工作成果以及对公司所做的贡献，从而进一步达到“留人”和“用人”的目的。
任何一种激励手段都是“双刃剑”，既存在对企业有利的一面，而如果操作不当，又容易产生不利的一面。弹性支出账户方案在实施过程中，一方面通过逐步的深入细化，使员工渐渐提高了对企业的忠诚度和归宿感；另一方面，也从制度上杜绝了漏洞，防止出现激励失效的局面。整体的弹性支出账户的操作方法及示意，参见下图：
图1：弹性支出账户的操作示意图
弹性福利支出账户的顺利推广和实施，除了要求方案本身的设计合理以外，更多的还是有赖于企业领导的大力推动和支持，以及实施前期对广大员工，尤其是骨干员工的培训与讲解，让大家明确福利制度改革的好处和特点，从而主动参与到该项福利改革的进程中来。任何一项改革的成功实施，都离不开中高层领导的指引和基层员工的拥护，并且需要让大家有一个渐进、熟悉，乃至接受的过程。
另外，福利项目，尤其是可选福利的弹性支出账户常常会涉及到比较复杂的法律问题和税务处理，在实际运作中可由公司的相关部门统筹安排。要保证具体的弹性支出账户的设置内容及相关规定不违反国家的法律、法规的规定，在合法的前提下为企业合理避税。
实践表明，这种福利方法的设计和实施，对包括A企在内的多数企业的员工有着较大的促动和激励作用，加之企业整体人力资源管理水平的不断提升，使得部分岗位原来经常出现的1-3年即跳槽的现象大为减少，而且这种福利操作方式更适用于员工的长期稳定和保留，结合其他薪酬激励制度的跟进和完善，必将对企业的发展起到更大的推动作用。
作者系北京正略钧策企业管理咨询有限公司顾问。
