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东西方文化的发展不同，对于管理实践的影响也不相同。笔者从东西方文化的差异以管理体系的差异进行深层次分析，希望这些分析对企业家的管理实践起到良好的启发作用。
东西方文化的差异
东西方人在思维方式上存在的差异，其根源是什么呢？在这里我们可以借鉴美国著名文化心理学家尼斯比特的观点。他认为，东西方文化的发展有着各自的轨迹：西方文明建立在古希腊的传统之上，在思维方式上以亚里士多德的逻辑和分析思维为特征；而以中国为代表的东方文化则建立在深受儒教和道教影响的东方传统之上，在思维方式上以辩证和整体思维为主要特征。
东西方思维方式的差异主要体现在辩证思维与逻辑思维上：学者们常常用辩证思维来描述东方人，尤其是中国人的思维方式；用逻辑思维或者分析思维来描述西方人，尤其是欧美人的思维方式。在他们看来，中国人的辩证思维包含着三个原理：变化论、矛盾论及中和论。
1. 变化论认为世界永远处于变化之中，没有永恒的对与错；
2. 矛盾论则认为万事万物都是由对立面构成的矛盾统一体，没有矛盾就没有事物本身；
3. 中和论则体现在中庸之道上，认为任何事物都存在着适度的合理性。
对中国人来说，“中庸之道”经过数千年的历史积淀，甚至内化成了自己的性格特征。与中国人的辩证思维不同，西方人的思维是一种逻辑思维。这种思维强调世界的同一性、非矛盾性和排中性。
1. 同一性认为事物的本质不会发生变化，一个事物永远是它自己；
2. 非矛盾性相信一个命题不可能同时对或错；
3. 排中性强调一个事物要么对，要么错，无中间性。
西方人的思维方式也叫分析思维，他们在考虑问题的时候不像中国人那样追求折衷与和谐，而是喜欢从一个整体中把事物分离出来，对事物的本质特性进行逻辑分析。
东西方文化影响下管理体系的差异
这种文化差异下导致管理体系的差异。西方文化影响下的管理体系具有以下特点：
开放性、精确性、契约性。
1. 开放性是指这种管理体系是开放的，能够比较包容的看待新事物，鼓励新事物的出现，愿意采用新的方法的处理具体事件，并且具有自我完善能力；
2. 精确性是指这种管理体系是讲究科学、讲究精确数据支撑的；黄仁宇在《万历十五年》中描述：“美国的好处是这些问题在国富继续增进的情形下容易用数目字的方式解决。这样一来，其高层机构及低层之间可以以最灵活的商业原则作联系。”
3. 契约性是指这种管理体系讲究主体之间的权利、责任和义务，它既够以全体的力量来保证个人的人身和财富，又能够使每个结合者不丧失自由和平等。因此社会契约的要旨是在订立契约时，人人无保留地将自身及其全部与政治结合体有重要关系的权利转让给集体，并同意接受“公意”的指导，目的是保障自己的自由、财产和人身的安全，条件是人人无例外地遵守契约。
在这样特征下，西方管理体系注重在高效、日渐完善公共设施基础上的强化个人努力，注重建设精确细致的社会公共体系平台，注重制度制约与个人权利保障相结合，实现社会的共赢。正如美国立国的关键在于美国宪法，而不是华盛顿。
东方文化影响下的管理体系具有以下特点：封闭性、模糊性、一元性。
1. 封闭性是指这种管理体系是封闭的，难以容纳新的想法和事物，喜欢采取传统和习惯的方法处理具体事件，不愿意进行改进；
2. 模糊性是指这种管理体系采取了抽象的管理原则进行管理判断，比如儒学的经典，而不是具体的量化数据；
3. 一元性是指这种管理体系强调集权的力量，或者“胜者为王败者为寇”的强权观点，不能够通过制度体系保障个人的基本权利和社会公正。
在这样特征下，东方管理体系注重在圣人或者贤人的精明和能力，不注重建设精确细致的社会公共体系平台，不注重制度制约与个人权利保障相结合，实现的不是社会的共赢，而是派别的成功。正如辛亥革命的关键在于袁世凯，而不是民国宪法。这些特征在黄仁宇先生的《万历十五年》中得到很好描述：
1. 封闭性：“在开国之初，政府厘定各种制度，其依据的原则是“四书”上的教条，认为官员们应当过简单朴素的生活是万古不磨的真理。”“当一个人口众多的国家，各人行动全凭儒家简单粗浅而又无法固定的原则所限制，而法律又缺乏创造性，则其社会发展的程度，必然受到限制。即便是宗旨善良，也不能补助技术之不及。”
2. 模糊性：“从这种观念出发而组成的文官集团，是一个庞大无比的组织，在中央控制下既没有重点，也没有弹性，更谈不上具有随着形势发展而作调整的能力。各种技术力量，诸如交通通讯、分析统计、调查研究、控制金融、发展生产等等则更为缺乏。”“笔者以为，中国二千年来，以道德代替法制，至明代而极，这就是一切问题的症结。”
3. 一元性：“万历皇帝朱翊钧，大学士张居正、申时行，南京都察院都御史海瑞，蓟州总兵官戚继光，以知府身分挂冠而去的名士李蛰，他们或身败，或名裂，没有一个人功德圆满。即便是侧面提及的人物，如冯保、高拱、张鲸、郑贵妃、福王常洵、俞大猷、卢镗、刘廷，也统统没有好结果。这种情形，断非个人的原因所得以解释，而是当日的制度已至山穷水尽，上自天子，下至庶民，无不成为牺牲品而遭殃受祸。”
管理变革中的借鉴
以上两种不同文化影响的管理体系导致后果的不一致已经不言而喻。对于中国企业的实施管理变革过程中，这些认识很有借鉴意义。在现实管理实践中，往往遭到很大阻力，既有个人利益或者派别利益的抵制，也有深层次观念的抵制。
鲁迅先生曾对此加以评价：“中国人的性格总是喜欢调和的、折中的。譬如你说，这屋子太暗，必须在这里开个窗，大家一定不允许。但如果你主张将屋子拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开窗了。没有激烈的主张，他们总连平和的改革也不可行。”
黄仁宇描述了东方管理体系变革的危险之处：“表面上的宁静通常是虚幻的。文官集团缺乏应有的和衷共济，反而集中了无数的利害冲突，形成了一个带有爆炸性的团体。”“皇帝的励精图治或者宴安耽乐，首辅的独裁或者调和，高级将领的富于创造或者习于苟安，文官的廉洁奉公或者贪污舞弊，思想家的极端进步或者绝对保守，最后的结果，都是无分善恶，统统不能在事业上取得有意义的发展，有的身败，有的名裂，还有的人则身败而兼名裂。”
因此，在管理实践中，管理变革的关键点不单纯在于原有体系上的励精图治，而是观念上变革，并且建设公共管理体系；不单纯在变革的领军人物的精明和强力，而在于让广大的员工认识到原有体系的深层次不足，共同建设一个对所有人都有好处的公共管理平台，如同政府管理中交通通讯、分析统计、调查研究、控制金融、发展生产系统，在于企业就是市场营销、研发、人力资源管理、财务、IT等等的公共管理平台。
