新兴市场并购之关注中国篇——人力资本带来的挑战

　　中国的人力资源问题是并购交易方所面临的最艰巨挑战之一。在受访者提及的人力资源挑战方面，以下三个问题尤为突出：

　　·进行文化整合

　　·保留及关注关键人才

　　·在交易完成后维系与各方的关系

　　当今在中国进行并购交易来自人力资本层面的挑战

　　如何才能在中国市场成功进行并购交易？在进行交易和获得成功的过程中，来自人力资本的障碍有哪些方面？最新公布的一份报告为解答这些关键问题提供了线索。

　　在并购交易领域，中国企业既是被收购的目标，又担当了收购方的角色，交易牵涉海内外企业。从1985年开始，中国的并购交易走过了一段漫长的道路，当时正值中国改革开放之机，中国历史上首批并购交易中的其中一笔就是在当年完成的。1985年，中国并购交易的总规模不过区区1.24亿美元，但在20年后的2005年，这一金额已经突破了285亿美元，使中国一跃成为亚洲地区仅次于日本和澳大利亚的第三大并购市场。放松管制是促使并购交易大幅增加的重要原因，中国政府此举旨在鼓励外商投资并刺激经济增长。

　　中国并购交易如此火热的势头能否得到延续？《企业并购风起云涌：中国国内兼并实况调查》(The Great Buy-Out: M&A in China)给出了肯定的答案。这是由经济学人智库(Economist Intelligence Unit, EIU)在安永公司(Ernst &Young)、美世人力资源咨询公司(Mercer Human Resource Consulting)和摩根士丹利公司(Morgan Stanley)共同赞助下新近撰写的一份报告。报告通过对世界各地公司高管的调查，认为中国的并购交易在未来5年内将继续快速发展。近三分之二的受访者认为外资企业收购中资公司的交易将会上升，而一半的受访者则预计中资公司收购外资企业以及中资企业之间的并购交易将会增加。

　　“人力”层面所面临的挑战

　　《企业并购风起云涌：中国国内兼并实况调查》证实了美世中国问题专家长期以来所持的观点，即对交易方而言，在中国这一快速发展的市场进行并购交易所面临的最大挑战来自“人”这一层面，其实不论交易是否在新兴市场进行，交易方都会面临同一问题。这一挑战既包括人力资源管理方面的难题，又包含政府对人力资源管理的规范或条例。当然，还有其他也很重要的问题。例如，58%的受访者认为，被收购的中国目标企业缺乏信息透明度是一个严重的问题。

　　近一半的受访者认为目标企业的信息不足是并购交易的一大障碍。事实上，目标企业的信息通常是不完整和不准确的。收购方对中国经营环境存在误解被普遍认为是导致并购交易事后失败的一个主要原因。

　　总之，中国的人力资源问题是并购交易方所面临的最艰巨挑战之一。在受访者提及的人力资源挑战方面，以下三个问题尤为突出：

　　·进行文化整合

　　·保留及关注关键人才

　　·在交易完成后维系与各方的关系

　　进行文化整合

　　在快速整合收购方和被收购方（或是合资企业合作双方）的文化上无计可施，被普遍认为是导致交易事后出现遗憾和失去交易价值的一个主要原因。但是，鲜有收购方在交易快要完成时会制定一个翔实的文化整合计划。这种情况其实是可以避免的，原因是与美国和欧盟不同，中国目前有关反垄断的法律法规有限，并不限制相关公司在交易结束前分享相关信息。（注意，这种情况将来可能会发生变化）。不过，仅有三分之一的非以中国为基地的受访者认为公司文化将成为并购交易中的主要障碍，这表明他们可能会在交易完成后的整合过程中面临困境。（值得注意的是，有62%的以中国为基地的受访者认为公司文化是并购交易的主要障碍。）

　　保留及关注关键人才　

　　EIU的研究报告显示，保留关键人才是并购交易面临的又一个来自人力资源层面的严峻考验。共有59%的受访者认为这是在中国进行并购交易所面临的一个重要问题。收购方无疑希望在经营目标公司方面发挥重要作用，但他们同时也清楚，若想在中国获得成功，离不开原先管理团队的经验和人际纽带。有鉴于此，保留关键人才是当务之急。但是，在中国经济蓬勃发展的大背景下，富有经验和才干的经理人和雇员通常会频繁跳槽，从而使保留人才难上加难。

　　在交易完成后维系与各方的关系

　　EIU的研究报告发现，有43%的受访者对是否能在并购交易完成后维持与客户、供应商以及政府的关系感到担忧，他们的担忧不无道理。失去重要纽带可能会导致交易价值荡然无存，这一点在中国表现得尤为突出，因为在中国，人际关系对生意往来太重要了。正如其中一位受访者所述，你不得不去结识生意场上的朋友和当权者，因为这是在中国的“经营之道”。要想在中国真正开展业务，你需要先结交朋友，至少要在非正式场合认识朋友。

　　将来的并购大潮

　　大规模收购浪潮的结果终会显现。可以预见的是，一些在2006年和2007年间进行的令人兴奋的交易，一如之前达成的交易那样，事后会使企业领导者感到失望。其中的一些失望情绪在所难免。但是，经验告诉我们，如果交易方能预见到并购交易中所固有的 “人”的问题和文化方面的挑战，并为此作好准备，那么许多交易获取成功的胜算就会更大。作为人力资本专家，美世的工作就是预见这方面存在的问题，并通过人力资源尽职调查、综合项目管理以及适当、有效的整合来帮助交易方解决这些问题。通过上述途径，我们能够帮助相关利益方更快、更充分地实现交易价值。