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近年来的热门话题之一就是高管薪酬治理，我们预测，从现在到未来，高管薪酬管理将一直是企业及其股东的首要关注问题。公众对高管工资水平、解聘补偿以及工资和绩效之间关系的争论，将继续受到媒体和股东活动家的推动。与此同时，信息披露、会计和税务方面的政府政策变化正在促使决策过程日趋复杂。薪酬委员会自身也正在面对更多的监督，并被要求在独立性、可论证的专业技能以及与股东利益相一致等方面达到更高的标准。
为帮助企业成功应对上述挑战，美世在此列举了全球范围内高管薪酬的近期动态，并提供了一系列最佳实践，以加强高管薪酬治理，无论你的公司是在悉尼，斯德哥尔摩还是旧金山。
高管薪酬的近期动态
最近出现的一系列发展变化提高了高管薪酬的复杂程度：
澳大利亚
澳大利亚最大的变化为，引入了股东针对关于高管薪酬的董事报告的投票政策。股东投票政策引发了对少数公司薪酬实践的批评，并促使其它一些企业提高了薪酬实践的透明度，但是，总体而言，新法规并未导致高管薪酬计划设计或水平的显著变化。有关对基于股权的薪酬费用化的规定也最近开始生效，但是对市场上长期激励做法的影响一直微乎其微，其原因是与其它成熟市场相比，基于股权的薪酬在澳大利亚是相对保守的。
加拿大
加拿大证券管理机构已完成了治理制度和披露制度，从而使公司治理正式化。作为一个相关举措，加拿大良好治理联合会(Canadian Coalition for Good Governance)发布了其工作文件——《高管薪酬良好治理制度》，要求给予高管薪酬决策过程更高的独立性；为薪酬和绩效之间建立更为紧密的联系；实行股份所有权制度；以及高管薪酬披露的形式、背景和时间安排方面采取更为重大的变化。 以银行为首的一些加拿大企业已经开始披露退休金支出和负债，并在计算整体薪酬的过程中，把股票期权的预期价值和其他股权报酬的价值考虑在内。
欧洲大陆
在整个欧洲大陆，企业受到越来越大的压力，要求提高薪酬的披露水平。在荷兰，《荷兰监督委员会公司治理法规》在其12月份报告中，提倡在年报中对高管薪酬进行更为规范的披露，信息应以简单直接的方式呈现，同时提高薪酬和绩效关联性的透明度。在德国，在2006年年度报告中上市公司首次被要求披露高管个人薪酬实践。我们预计那些未能及时披露的企业将采取自愿行动提高披露水平；否则，政府监管部门可能采取行动。
英国
自2006年4月6日对退休金立法提出改革提议后，退休金就主导了英国公司的薪酬委员会议事日程。基于股权薪酬的会计制度的引入也促使许多企业重新审核其长期激励政策。英国保险公司协会发布了其更新后的《薪酬原则和指导办法》。更新后的指导办法呼吁薪酬委员会提高对薪酬计划的关注，尤其是在薪酬和绩效的关联中寻找股东价值驱动因素方面上做出更多思考。
美国
在美国，近几年提交了数十份关于高管薪酬的股东提议，其中对限制高管辞退赔偿、在公司变更财务报告时实行激励金的收回、以及强制使用与绩效相关股权激励的支持声音越来越响。几项政府法规变化已经基本完成，包括限制甚为普遍的高管延期薪酬制度灵活性的新税务法规以及针对基于股票薪酬的FAS123(R)会计准则。证券和交易委员会（SEC）也采取了一系列措施以加强对高管薪酬的披露，并于2006年8月最终颁布相关法规。
以上五个地区均出现了一些共同的趋势：提高披露水平，将薪酬与绩效挂钩，以及股票期权费用化。某些国家可能走得更远，但是在2006年以后的很长一段时间内，所有薪酬委员会将继续应对这些问题及其所产生的后果。
对高管薪酬治理的展望
我们预计，对高管薪酬计划及决策过程的透明度的关注将持续下去。更丰富的披露可成为治疗股东不满症的一剂良药。这些股东一直在呼吁要求获得信息。但是，除此之外，我们还将看到某些新近出台的计划却将使对高管薪酬实践的不满情绪火上浇油，或者可能导致意料之外的后果，例如提高高管对基本薪酬和福利水平的期望值。更好的披露将可能促使委员会更多地从股东的角度更为密切地审视高管薪酬计划，对那些可预见性较低的薪酬条目，尤其如此。这些条目包括：离职和控制权变更福利，高管特殊福利，以及高管补充退休计划。.这些条目有时往往被忽视，但是却组成了高管总薪酬中很大的一部分，并且应当予以类似基本工资和激励薪酬计划的同等关注和考虑。
特别地，股权薪酬和基于绩效的股权激励似乎也将成为委员会首要关注对象之一。美世的薪酬研究证实，越来越多的美国和加拿大公司正在将基于绩效的股权激励作为其长期激励战略的一部分。在使用基于绩效的股权激励历史悠久的英国和澳大利亚，企业的目光正在开始超越总体股东回报和每股收益，开始引入能够与其业务战略更为密切契合的指标。
加强治理，推动成果的十三个步骤
通过加强治理实践和程序，企业将更好地在一个日渐复杂的环境中应对实现合理高管薪酬计划的挑战。根据我们在全球范围内的客户服务经验，我们相信以下十三个步骤反映了薪酬委员会针对高管薪酬进行合理决策的最佳实践。
1. 制订年度计划。主动管理年度计划将决定委员会一年的工作，对于加强治理而言非常重要。我们建议把计划与委员会议事规则进行对照，以确保委员会的所有职责在该年度得到履行。此外，所分配的时间必须充足，以完成计划内容；有关薪酬，股权战略和股东批准的重要决定应当进行深入的讨论。这可能需要两次，甚至三次会议：一次会议用于信息收集，第二次会议用于深入讨论和就方向达成初步共识，第三次用于做出最终决策和确定实施计划，包括信息披露。
2. 不要在真空里决策。委员会应当熟悉行业惯例以及普遍的市场做法。尤其需要注意的是，同类公司的惯例应作为委员会行动的参照标准。这将引发两个重要问题：首先，同类公司选取的质量决定了数据的真实性；应当投入足够时间确保对照市场是正确适当的。其次，应关注外部市场，发现新的方法。外部市场应对决策提供参考，而非进行决策。为了提高有效性，薪酬决策也应反映公司的企业和人力资源战略，并辩识其寿命周期阶段，企业文化，薪酬理念，以及吸引和保留高素质高管人员的难易水平。
3. 不要放弃薪酬比对，但是不要忘记绩效。许多批评家反对在评估高管长期薪酬水平时使用外部薪酬数据比对的方式。薪酬比对本身并不是问题所在，比对可以是一种用于评估薪酬竞争力的非常有用的方法。但是薪酬比对仅在考虑业绩的前提下才有效。在高管层尤其如此。高管薪酬在不同年度之间，或者不同公司之间，由于业绩不同，可能差异悬殊。此外，在某些情况下，应当使用不同薪酬和业绩水平的同类参考群体。薪酬比较应反映类似范围和责任的职位，一般应对应于类似行业内，规模和复杂程度类似的业务。另一方面，业绩比较应反映额外因素，例如资本密集度，资本周期性或业务成熟度。
4. 挑战薪酬评估流程。尽管薪酬与业绩挂钩是多数高管薪酬计划的目标，但是获得成功的计划却寥寥无几。对业绩目标选择、目标设定和支付水平调整的压力在增加，机构投资者在催促股权激励与业绩挂钩。股东期望公司能够解释薪酬如何反映公司业绩。同时，问题正被越来越多地放在与同类企业相比的相对业绩上。如果你的业绩相对同类群体较差，尤其当你的高管薪酬和福利较高时，就要做好被股东质疑的准备了。目前，美世咨询有很好的分析工具和方法可用来开发一套独立的评估体系，确定公司是否专注于正确目标，是否有足够的弹性，支付是否恰当地体现了所完成的业绩。
5. 全盘考虑。同时要考察高管薪酬计划中所有的要素。如果在一年的不同时间点，或者在不同年份单独进行关于工资，激励机会，业绩目标和股权收益的决策，那么将很难实施薪酬理念，并确保薪酬与业绩的挂钩。此外，不要忽略高管福利和补贴。例如，委员会应当从更广泛的同类公司高管整体薪酬方案的角度，审核其退休金的竞争力。年度审核还应包括更新的公司当前和预期的成本（包括收益开支、现金成本及应计债务）以及高管个人福利。实施薪酬计划变革前，委员会应了解任何高管福利或补贴计划的含义（包括成本）。
此外，在最有利和最不利情况下，评价所有计划——激励计划、股权赠与、退休福利、控制权变更和离职政策。即便一件低概率事件发生时，你也应当处之泰然，并对可能的后果有所准备。了解每名高管人员离职后可能引发的后果——为何发生，代价多大。
6. 质疑你的假设。环境已经发生了显著变化，许多以前的假设都失去了前提。企业应重新制订其现金，股权，福利和补贴计划的原则。计划不需要全盘废除，但是应做调整，从而与公司的薪酬理念保持一致，并符合公司业务目标。例如，为了确保某些条目得到调整，某些公司采用了一项策略，在新计划和协议内加入了终止条款，于是一项新的离职计划或控制权变更计划可能只有两年有效期，到期后，除非董事会明确执行一项替代计划，否则该计划将被终止。
7. 把高管薪酬当作战略规划的一个重要部分来考虑。战略规划为组织的未来发展绘制蓝图，并为前进型高管人才战略提供重要驱动力。例如，把你的目标销售组合结构转向高利润产品将意味着需要重新调整激励计划矩阵和目标。实行一个以客户服务、而非以成本为中心的新业务模型来争取竞争优势，将意味着做出更多投资，吸引、保留和激励高级人才实施新计划，与此同时在非关键领域减少投资。
8. 利用公司的人力资源专门知识。许多组织拥有雄厚的人力资源实力，对委员会将不断遇到的各种问题都具有经验，这些问题包括建立一个流程和标准，评估董事和高管申请人的能力，实施继承规划和领导力发展，开发高管绩效评价流程，管理股权和激励计划，以及向董事会成员宣灌与薪酬和福利有关的行业发展趋势。
9. 开发一套继承计划——并加以利用，主动管理你的人才。很少有其他任何事件能够像失去一名成功的CEO那样，对股价产生如此重大的影响。大多数公司都宣称他们有继承计划，计划一般列有一系列“A”级选手，以及人选到位的时间表。一个继承计划应当不仅仅包括“谁”和“何时”，还应包括“为什么”和“如何”。董事会不应简单请管理层找出符合他们模子的继承者人选，而应当使用为实施公司长期目标所需的技巧和能力，为确定合适人才，满足公司不断变化的需求而提供目标框架。继承计划要成为一个真正的管理工具，还须有一个开发并监控高级人才的综合战略。具体包括发现、培训、在职经验和领导力开发需求，以及开发一套明确计划满足上述需求。
10. 了解你的高管人员如何评价他们的薪酬。许多公司正在密切注意其长期激励策略，并且正在努力了解许多替代方案的优缺点。需要考虑一系列因素，包括相关会计成本，税务成本，可能的股权稀释，与业务策略的契合度和管理复杂性。但是高管感受到的价值也不应忽视。例如， 根据雇佣风险类型，一个附加业绩条件的限制性股票，外加5万美元的会计成本的薪酬组合实际上可能比价值15万美元股票期权更具吸引力。本案例还强调定期就整体薪酬方案与高管开展沟通，达到薪酬投资回报最大化的重要性。任何一个薪酬计划如果要推动成果，参与人员必须对期望业绩和相关奖励有明确了解。
11. 与你的主要股东交流。股东顾问组一般采用刚性模型，就有限数量的治理问题出建议，而并不代表所有股东的声音。机构投资者可采用其自有标准，决定在年度股东大会上如何投票，并研究决定是否剥离其资产，转向更有吸引力的项目。许多投资人欣赏就董事会提名候选人或股权授予的库存量组织公开对话，他们的观点会使你了解更为广泛的股东观点。对话不应局限于他们是否对某人有投票权之类的事务上– 询问投资人他们关注哪些财务指标将提供了解第三方如何测量你所在行业创建价值的有用信息。
12. 以股东身份阅读代理协议中的人力资源委员会报告。股东可以通过报告了解委员会如何决策，计划的设计依据，以及薪酬和公司业绩之间如何关联。如果讨论很少，股东就必须依赖代理协议中的财务声明和披露表格做出他们自己的判断。我们注意到，企业正在越来越多地使用其代理协议作为展示透明度，减少日后出现意外。我们鼓励企业披露关于薪酬-业绩关系，补贴和福利的信息。最终，如果你想检验你的报告的质量，可以读读同类比对公司和为治理社群所称赞的其他公司的报告。
13. 充分利用外部顾问。由于高管薪酬是一个复杂性日益提高的行业，专家意见很重要。委员会应当召开高管问题会议（管理人员不列席），作为定期会议的一部分，并利用某些会议机会与外部顾问就市场发展和计划变动进行坦诚对话。坦率能在两方面发挥作用；我们也注意到委员会成员在对计划变动和进展的观点上更为坦率直接。把上述讨论日常化将减少他们在以前的管理实践中遇到的“刺痛”。
委员会还应当花时间评估外部顾问的表现。该评估使委员会向顾问提供反馈和指导，并检测业已建立的沟通流程。对于委员会而言，这也是讨论组织需求如何变化，咨询业务的体例，范围和资料术语是否有必要反映该变化的机会。花时间严肃正式地思考咨询需求，以及如何最好地满足这些需求将使委员会能够做出公告性决策并提高股东投资价值。
结论
虽然拥有一套支持治理的健全流程非常重要，但是在每日工作结束时是每个成员——他们的能力、经验、判断力和人际技巧——在决定一个委员会所做决策的质量。由此，我们应当加上一条建议，那就是重新审阅薪酬委员会的组成，并实行董事轮换，从而使得委员会、董事会、股东和管理层都能够从一个新鲜的角度获益。此外，当你为委员会增加新成员时，应针对理念，当前计划，各种薪酬工具的目标，以及每位高层的历史薪酬情况（现金，股权和福利）进行深入的培训和介绍。
关于作者
Diane Doubleday是美世咨询全球合伙人，她领导公司的全球高管薪酬咨询理事会工作。Diane是美国公司董事协会2003蓝带高管薪酬理事会和薪酬委员会会员。
她的联系方式为： diane.doubleday@mercer.com或 +1 415 743 8748。
Belinda Hudson是美世咨询人力资本业务主管。她的工作领域为高管薪酬。她曾经在美世德尔塔组织架构咨询公司工作，专注于公司治理和董事会绩效。Belinda的联系方式：belinda.hudson@mercer.com或 +44 20 7178 5751。
Piia Pilv是美世咨询人力资本业务主管，她所从事的领域为高管薪酬。Piia 专注于全球基于股票的薪酬计划，并管理在荷兰的人力资本业务。 她的联系方式：piia.pilv@mercer.com或 +31 20 431 3854。
Paul Riggs是美世咨询人力资本业务主管以及澳大利亚高管薪酬咨询部门负责人。他拥有广泛的咨询和公司工作经验。Paul 的联系方式：paul.riggs@mercer.com 或 +61 3 9623 5437。
Lisa Slipp是美世咨询全球合伙人，她领导公司加拿大的人力资本咨询业务。她是公司全球高管薪酬咨询理事会成员。她为薪酬委员会和管理层工作，涉及高管薪酬问题，包括激励计划设计。Lisa 的联系方式： lisa.slipp@mercer.com或 +1 416 868 7665。
