飞速成长市场中的人才管理

　　人才管理是列在当前亚太地区所有CEO日程上的一项课题。该地区的劳动力数量占 全球劳动力总数的40%至50%，然而关于这些飞速成长市场的媒体报道普遍认为这 些市场正面临着严重的“人才短缺＂问题。

　　当公司面临着业务关键型资源严重短缺问题时，通常会投入尽可能多的资金来解决 此问题，以确保人才充足。然而在当前亚太地区人才管理的背景条件下，这些公司 却很少能够实现目标。尽管据报道印度与中国等地的薪资水平上涨了25%至30%， 但是这两个国家却均面临着人才保留以及18%至50%的人才流动性问题。

　　亚太地区的人才管理问题需要采取新的方法方可解决，明智的公司正在采取与众不 同的创新措施。尽管这些公司的薪资涨幅水平低了6%至10%，然而其人才流动率 却低于行业平均水平8%至10%。很明显，这些公司的做法是得当的。但是这种得 当的做法是什么呢？

　　我们认为存在一种对于当前成功人才管理实践的典型模式。首先，明智的公司不会 注重解决“人才短缺＂问题，因为这会不可避免地导致其制定不负责任的薪酬。相 反，他们是从另外一个角度重新审视这一问题。这些公司并非解决所谓的人才短缺 问题，而是集中精力解决技能短缺问题，即：确保通过正确的知识、技能与行为来 满足职位、工作与业务的特定需求。尽管这听起来不过是文字游戏，然而事实上这 种方法却完全改变了这些公司应对这种情况的方式。

　　其次，明智的公司认识到人才管理不仅仅是关于招聘或薪酬。仅看待一个问题是不 充分的。目前，你必须看待总体人才管理的价值链-招聘与薪酬管理只是组成该价 值链的一部分。目前亚太地区明智的公司采取的是体系观念。他们不再寻求万能的 方案，而是通过解决人才管理体系的各个方面来发展出可持续且可在竞争中立于不 败之地的解决方案来解决当前严重的人才管理难题。

　　最后，明智的公司还认识到照搬他人的答案与解决方案来解决人才管理问题是不够 的。尽管找出同行的最佳方法然后单纯照搬是一种很不错的方法，但是明智的公司 认识到还需要寻找出仅适用于其具体情况的解决方案。他们不将人才管理视为一门 艺术，而是一门科学。并且是一门需要基于证据的管理实践的科学，需要系统性地 使用数据吸取以往的成功经验与失败教训，同时通过进行前瞻性的试验找出哪些类 型的人才管理干预可以真正地与众不同。

　　人才管理 - 完整空间

　　Ignite @ TCS: 人才转变新浪潮

　　即便便是这样一家明智的公司，该公司是亚洲最大的IT服务供应商，位列全球前10位。该公司今年计划招聘4万至4.5万名员工。尽管TCS身处竞争激烈的环境当中，但却是业内人才保留率最高的企业之一。该公司曾于2007年获得过印度Dataquest所颁发的“最佳雇主奖＂。

　　TCS采取科学的方法测评与试行新的人才管理行动计划。为了创建公司人才库，TCS构想了Ignite，这是在较大的人力资源背景条件下进行的小规模试验。Ignite将印度的人才短缺是一种契机而不是危机作为前提，是一种重新想象与重新塑造整个人才价值链的战略性行动计划。

　　以往，TCS招聘工程师是为了满足其业务需求。为了提高其灵活性，该公司认识到需要使其在知识、社会与文化方面更加的多样化。Ignite向非工程专业背景的人员提供了快速学习课程，从而满足了多样性的需求。

　　Ignite于2006年12月份启动，开始时聘用、培训并部署了两批受训人员，招聘人员数量共计 1100 人。该计划成功与否从以下事实中即可得到评判，即：超过一半的人员受到了其他公司的高薪邀请，但是最终通过Ignite而选择加盟TCS。今年将有 1600 名受聘员工将接受培训；其中有超过 60% 的人员为第一代大学毕业生，有65%的员工为女性，另外有超过60%的员工来自于农村地区。

　　Ignite的创新主要围绕四大领域进行：招聘、过渡、转变与学习空间。

　　1. 招聘

　　尽管认识到“人才短缺＂问题，TCS还是坚信人才并非专属于任何特定的社会团体。问题是如何制定出发掘人才的最新、具有成本效益的方法。公司决定除工程院校之外还从理工类院校的培训基地中招聘人才来扩充其人才队伍。该公司通过与院校、校友会及其他网络合作，开发出了具有内置测评指标的SmartForm?，用于发掘适合成为全球IT工作者，并且具有编程资质的人才。

　　通常是每100名应聘人员中，只有5到10人受聘。然而，所有的应聘人员均被要求完成一项通过电子邮件进行的问卷调查，从而确保招聘过程的质量。

　　2. 过渡

　　成功的应聘人员不仅具有编程的资质，而且具有积极的态度。从受聘到加盟公司，他们需要等待 8 个月的时间，在此期间，应聘人员需要完成Ignite的新人报到流程，从而缩短从上岗到可接手工作所需的时间。TCS发现，家庭对于许多雇员来说是重要的利益相关人（超过 60%的受训人员为来自于小城镇的女性）并且父母在选择雇主过程中扮演着重要决策者的角色。Ignite利用社会网络技术将家庭纳入新人报到流程当中，并且邀请父母亲自参观培训设施。

　　3. 转变

　　由于受训人员为19岁至20岁的青年，因此他们必须学会从以前的学校生活方式向现在的公司文化转变。其中大多数人并非为计算机科学专业学生；他们所学的专业通常为数学、物理或化学，其中一些人从来没有接触到计算机。Ignite所提供的培训不仅使其从理科学生转变为软件专业人员，同时还教会其如何与大型团队协作。此外，Ignite还向受聘人员提供了展示其领导才能的诸多机会，即使是作为软件编程人员仍可获得这样的机会。

　　4. 学习空间

　　Ignite在一个充满活力，并且目的明确的学习环境中进行。TCS十分注重学习空间的结构，该设计鼓励非正式学习、同事之间相互学习、实践学习（在9小时工作日中，有3到4个小时为授课时间）以及电子学习。有4个月时间是在该学习空间中度过的，另有3个月为受训人员的工作实习时间。

　　点燃学习热情

　　Ignite的目标为确保新聘员工从加入公司的时刻起即可上手工作。鉴于此，其培训主要是围绕着“从实践中学习＂进行。所有受训人员均需要进行复杂的案例研究，TCS期望其能够达到真实的生产力水平。受聘人员必须编写出500行代码，然后公司通过自动化工具与人工评审两种方式对代码的功能、可靠性和精确性进行检验。临界反馈突出强调了职业责任的重要性。“个人成长监视器＂可使受训人员跟踪其自身的成长过程。他们可使用一个被称为“Mindex”（可生成测评与绩效驱动指标）的每日指数与自己以及与同事进行比较。所有这些均辅以人员交流与教员反馈。

　　高科技，高触感

　　从招聘到绩效管理，Ignite的整个学习过程均采用电子化。受训人员可在业余时间复习课程，同时通过技术创设一种中介学习空间，以确保受训人员适应电子学习理念。此外，还提供了虚拟中介教室并配备了来自于MIT与CMU等大学的智能型计算机化导师。所有这些之所以成为可能是一群高度敬业的世界级导师辛勤劳动的结果，所有这些导师均拥有着10到15年的行业经验。他们拥有着很高的工作热情与上进心，无论是亲自授课还是网上授课，均可使学员获得个性化的学习体验。Ignite对教员的发展以及指导进行投资。

　　Ignite见解

　　Ignite共提出了三大见解。首先，可将人才短缺视为一种机遇，而不是危机。其次，利益相关人不仅仅是新进员工，而且包括家人、导师与教师。最后，点燃创新心态可使您以较少的投入获得较多的产出，因此通常适用于任何企业。