亚洲企业逐渐认识到弹性福利的价值

　　位于亚洲及其他地区的企业正逐步发现运用一个更加灵活和个性化的福利方案可用来吸引和保留员工。这在亚洲尤其重要，因为在亚洲人才的争夺是人力资源部门关注的焦点。再加上雇主担心福利费用增加（在亚洲某些国家该费用的增加速度更甚于美国），因而美世对新加坡、中国大陆、中国香港和菲律宾近200多家跨国公司进行的医疗与福利调查结果显示，弹性福利已成为当今亚洲经济中的重要趋势也就不足为奇了。调查响应者发现弹性福利是帮助他们在亚洲人才之战中获得竞争优势以及遏制企业医疗保健成本增加的成功解决方案。

　　令人惊奇的是，调查结果显示在中国等新兴市场中，40%的跨国公司计划在三年内实施弹性福利；而在新加坡等更加成熟的市场中，50%的跨国公司计划在两年内实施弹性福利。此外，40%以上的公司在提供弹性福利时考虑外包计划管理，因为弹性福利的管理将加重人力资源部门的工作量。计划实施弹性福利的其他国家/地区包括亚洲东南部和大中华地区。

　　弹性福利如何运作

　　弹性福利不同于传统福利:后者基于待遇确定型福利理念，由雇主决定提供哪些福利、承担未来费用的增加以及对所有员工提供相同的福利。但是，传统福利或许并不得到年轻员工或配偶福利中有重复医疗保险的双职工家庭的认可。弹性福利更多地依赖于缴费确定型福利概念，根据每位员工的薪水、婚姻状况、家属人数、职位级别、绩效和/或任职时间来为其提供固定数量的弹性福利额度。员工使用这些额度来“购买”其福利。 选择核心保险方案和医疗保健福利后剩下的任何额度通常均用于选择购买从计划的弹性开支帐户中提供的福利项目。由于雇主控制额度的分配以及福利的价格，因此弹性福利可让使用该机制的雇主通过使弹性福利额度的增加速度低于医疗保险价格的增加速度，将部分未来费用的增加转移到员工身上。

　　弹性福利的这个有利的特点完全不同于传统的医疗计划。不同的员工在其不同人生阶段关注不同的福利，因此员工可让其福利组合满足个人需求和要求，并做出最适合其优先事项的福利选择。例如:进入劳动力市场的高校毕业生并不会觉得医疗保险会和教育补助、一副新的时尚眼镜或健身俱乐部会员一样重要。而初为人父母的夫妇可能更乐于接受生育和儿科福利。55岁的员工可能更重视额外的医疗保障和更多的退休储蓄。

　　40%以上的亚洲公司在提供弹性福利时考虑外包计划管理, 因为弹性福利的管理将加重人力资源部门的工作量。

　　亚洲弹性福利简介

　　弹性福利并不是一个新概念，美国、加拿大和英国已采用它多年。但在亚洲,弹性福利所引起广泛兴趣的出现相对较晚。如今，亚洲企业逐渐认识到用作吸引和挽留稀缺人才的工具以及费用控制解决方案的弹性福利的价值。

　　在新加坡，由于大量跨国公司地区总部的存在,弹性福利的运用比其他亚洲市场更为普遍。例如，美世的调查结果显示每一家采用弹性福利的公司打算继续提供这些类型的福利。在新加坡，提供弹性福利的公司中有95%的公司视其福利计划为成功，97%的公司认为对弹性福利的投资是值得的。

　　调查结果还显示，78%的公司赞同弹性福利帮助他们遏制企业医疗费用的增加。原因是雇主只需支付员工所使用福利的费用，由此帮助减少了无效费用, 进而减少了整个福利费用。

　　调查结果还表明弹性福利帮助公司达到以下目标：

　　满足员工在不同阶段的各种需求 (97%)

　　有别于竞争对手 (89%)

　　在并购重组情况下整合福利 (81%)

　　将福利的价值传达给员工 (80%)

　　改变员工的福利使用行为 (78%)

　　提高员工对福利的认可度 (78%)

　　根据研究，89%的雇主指出在引入弹性福利计划后员工似乎对他们的福利感到更加满意。因此，在新加坡、香港和菲律宾中所有已经提供弹性福利的公司声称打算继续执行该计划也就不足为奇了。然而，位于不同国家的公司可能有不同的目标，例如，成本共享被指出是所有香港公司引入弹性福利最重要的原因，而仅有一半的新加坡和菲律宾公司指出该原因是他们的主要目标。满足员工的不同需求是位于这两个国家的公司的首要目标。

　　亚洲公司逐渐认识到用作吸引和挽留稀缺人才的工具以及作为成本控制解决方案的弹性福利的价值。

　　中国弹性福利简介

　　在亚洲最大的经济市场-中国，弹性福利才刚开始作为吸引/挽留工具出现。但是，美世对中国72家领先跨国组织的调查结果显示，事实上所有接受调查的公司均已听说过弹性福利，其中79%的公司支持让员工选择福利的观点，40%的公司计划在三年内实施弹性福利。值得注意的是，在中国，接近一半的公司愿意让员工选择或促进参与非医疗保健福利（如养老金、教育补助和住房公积金），而在新加坡，一半以上的公司将传统核心医疗保健保险（如住院和手术保险、门诊医疗和牙科）作为首选弹性福利。

　　调查显示，在中国76%的公司指出复杂的管理是弹性福利的最大劣势，其次是缺乏在弹性福利方面的市场实践(60%)、高成本(56%)和寻找合格的外包商(49%)。这些问题也同样曾在新加坡公司中出现，可通过以下方法解决： 例如，可通过成本共享和将管理外包给第三方供应商（例如美世）来降低复杂性和高成本。

　　弹性福利案例研究

　　在新加坡有近1,500名员工的某家大型全球银行发现弹性福利是吸引和留住人才的有效工具，同时也是帮助管理医疗保健成本的有效方法。

　　在采用弹性福利之前，公司的医疗开支每年涨幅高达30%。公司求助于作为企业战略伙伴的人力资源部，以管理这些费用并吸引合适的员工。

　　在2001年，公司引入了弹性福利计划并将该计划外包给美世管理。该计划着重于医疗保健，每年根据员工往年的平均医疗保健成本向每一位员工提供“开支帐户”。员工自行管理自己的帐户，未用完的福利累积到日后使用。

　　经证明，该计划是适用于员工和管理层的双赢解决方案。员工能够负责自己的医疗保健选择，同时若能妥善管理自己的开支帐户就能获得相应的回报。因此，现在除了与员工共享费用外，该银行还能共享储蓄、建立激励机制以使员工花费更少。

　　位于新加坡的大型全球银行已包含医疗福利成本，过去四年共节省了近100万美元。

　　现今，该银行的员工保留率为20%，优于行业标准，同时由于缺勤率减少、员工敬业度提高以及就业品牌改善而使得工作效率大大提高。

　　此案例研究表明，弹性福利是一种战略性人力资源解决方案，在赢得人才大战和有效控制成本方面具有重大影响。亚洲企业开始看到这一优势，在新加坡、马来西亚、中国香港、中国台湾、中国大陆和泰国，越来越多的企业计划在未来几年内实施弹性福利。随着亚洲公司逐渐转向采用能更好反应符合员工需求整体报酬方案的员工福利体系，弹性福利势必成为战略业务库中的强大武器，从而为亚洲的企业提供真正的竞争力优势。

　　Rosaline Chow Koo(曹慧玲)是亚太区健康和福利的全球合作伙伴和领导者，她领导了美世的禽流感全球倡议。她在美国和亚洲的经营管理、创业和重组方面具有20年的丰富经验。