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对于中国高管薪酬的过快增长争议，美世最新报告显示，当前全球经济发展减缓的趋势会使2009年对该问题的争论发生明显变化
China
Beijing, 5 December 2008
近年来，中国上市公司高管薪酬的过快增长一直备受各方面的争议。在西方国家，2007年的信贷危机已经影响到了高管薪酬的增长情况。根据目前国外有关高管薪酬的报道显示，一些大型上市公司在2007/08年度的高管薪酬增长速度将大打折扣。那么，由金融风暴引起的全球经济发展减缓的趋势是否也会迫使中国近年“极快”的高管薪酬增长速度出现减缓或停滞呢？
来自各方的调查或报告表明，国内上市公司总经理的平均薪酬在过去一年飙升了超过40%。然而，作为全球最大的咨询, 投资及外包服务的美世公司的一份最新研究表明，2007年度沪深300指数公司的高管薪酬增长速度并非像其他报告中所说的——“国内高管薪酬暴涨”情况。通过此次研究，美世对中国未来高管薪酬的走势和争议持有新的看法。
美世亚洲区高管薪酬业务负责人郑伟博士表示：“面对这些年度的薪酬变化数字，投资者和媒体自然会焦虑，尤其在目前的艰难时期。但通过研究一个高管数据样本，即高管在2006年到2007年度职位没有发生变化，属连续任职者的数据样本，我们发现沪深300公司董事长和总经理的薪酬增长率中位值分别只是25%和27%，并非如市场争议的过快增长。”
图表一
美世中国区合伙人、高管薪酬专家谭颖基补充谈到：“在大多数西方国家，与上年同期数字相比的薪酬变化（Year on Year Movement）和连续任职者的年度薪酬变化（Same Incumbent Movement）一般有类似的趋势。然而，在我们研究的沪深300公司中，相当数量的一部分公司在2007年更换了其总经理。一般而言，像中国这样对高管人才需求旺盛的市场会导致新入职高管的薪酬高于在任高管的薪酬。所以，按照连续任职者口径统计的年度薪酬增长率明显低于按照全部任职者的年度薪酬变化统计的薪酬增长率。” 当然，并非所有新任高管都可以在经济紧缩期间获得像在经济快速增长期的高薪，有人据此预期中国2008到2009年的年度高管薪酬增长速度将会减缓。然而，美世认为，如果明年的年度高管薪酬增长速度与去年相比保持不变的幅度或者只稍有降低的话，将毫不惊讶——因为在目前的环境下公司必须提供有竞争力的薪酬以激励和保留那些可以在当前市场环境下取得高绩效的人才。
这次调研的另一个重要发现是，高管薪酬和公司业绩之间表现出紧密的联系。根据这份研究，2007年净利润增长率高于66%的公司，其总经理的2007年度的薪酬增长率中位值为52%。与此相比，那些净利润增长率低于22%的公司，其总经理的薪酬增长率中位值仅为22%。
图表二
美世中国高管薪酬业务总监屈朝指出：“这种趋势在沪深300中的国有企业中更为明显。那些净利润增长率、净资产收益率或收入增长率较高的国有企业，其总经理的2007年度薪酬增长率明显高于其他沪深300中的国有企业。”这些发现十分鼓舞人心。这种继续向“为绩效付薪”的转变将会对我国企业的业绩产生积极的影响，特别是在目前的困境中。
高管薪酬在2009年的展望毫无疑问，这种有关高管薪酬的公开争论将会在2009年继续存在，但是美世的咨询顾问认为辩论的关注点将转移到下述两个问题上：“在经济衰退期，高管薪酬和企业业绩之间是否还像去年一样存在明显的相关性”，以及“高管是否也会和那些可能薪酬增长速度连通货膨胀速度都跟不上的普通员工一起分担经济不景气所带来的痛苦和压力”
“很多沪深300公司今年的收益率都降低了。很有可能大多数行业的高管在2008年的薪酬增长幅度都将受到抑制。然而，在经济紧张的形势下激励和保留优秀的高管人员就显得尤为重要了。我们预期将看到，企业会关注激励和保留那些有能力在经济衰退期管理好企业的核心高管，并且更多的企业将乐于为这些商业明星支付超出市场平均水平的薪酬。因此，高绩效的高管和其他高管的薪酬增长率差距会进一步扩大”，郑伟博士总结道。
美世提出在经济波动期高管薪酬方面的四个考虑要点
1、利用浮动薪酬有效拉大高绩效者和平均绩效者或差绩效者之间的薪酬差距。具体地说，通过加强公司的绩效管理，来有效地区分高绩效者和平均绩效者，并且将有限的奖金分配给高绩效者。同时，也在一定程度上引入相对业绩的手段，即在考虑公司完成绝对的业绩目标的同时，也要考虑公司的业绩与同类其他公司的业绩相比，以此调整奖金的发放。
2、将激励奖金的业绩考核时间延长，如使用奖金递延工具，以确保组织的长期和可持续性的成功。将部分年度奖励递延，在将来根据公司的财务表现确定发放；在西方国家，此做法的普及度在近几年有很明显的上升趋势；有些企业甚至将部分年度奖励以股权形式支付，并要求持有一定期限。
3、更加强调风险管理和衡量，并恰当的定义绩效衡量的关注点和时间范围。目前中国上市公司中部分公司使用年度净利润增量提取年度奖金池的方式，可以在一定程度上屏蔽风险。预期未来，增量提取的方式还将进一步被广泛推广。目前国内上市公司的业绩衡量大部分只关注年度或短期业绩。为了更好的防范业绩风险，公司的业绩衡量体系需要综合和平衡短期（年度）、中期（二到三年）和长期（五年和五年以上）业绩结果，同时公司要建立与不同业绩衡量周期相对应的激励体系
4、当以现金支付奖金出现问题时，应更多考虑使用长期激励以及和股票相关的激励，以奖励真正持久的高绩效者。根据美世的这份调研，目前，沪深300公司中仅有36家公布了股权激励方案，仅占12%，而在这些公司中，采用股票期权的公司占三分之二。截至2008年11月中约有三分之二已实施股票期权激励的公司的收盘价格已经跌破了股票期权行权价，上市企业应当重新对股票期权以外的其它长期激励工具作更全面的思考。
关于本次调查
美世自2006年以来连续3年跟踪了沪深300指数公司在公司治理、高管薪酬和股权激励计划等方面的发展趋势。今年，美世对截至2008年3月归入沪深300指数的公司300家上市公司年报披露的高管薪酬数据以及截至2008年11月各企业的股权激励计划进行了分析，研究了上市企业的公司治理、董事薪酬、高管薪酬、薪酬与业绩的关联、高管薪酬与员工薪酬的关系、以及股权激励实践最新趋势和特点，同时也比较分析了香港上市的H股和红筹股公司高管薪酬。
