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在今年举行的全国两会上，当代表、委员们热议与民生紧密相关的保障房、房价高企问题时，地产大佬胡葆森却提出了一份关于“恢复房地产经营管理专业”的议案，一时间成为众人议论的焦点。有人说老胡避重就轻，也有人说老胡切中了房地产行业发展要害，不管怎样，这份提案重新唤起了开发企业、监管部门、教育系统对房地产专业人才紧缺的关注。
这份提案背后，有着老胡不得已的苦衷。该提案源于建业独特的省域化战略遇到的人才瓶颈。与众多知名开发企业纷纷开展全国化扩张不同，建业选择的是依次渐进向下的省域化战略，即以河南市场作为长期目标，从郑州向省内的地级市、县级市快速渗透。目前建业的业务已覆盖河南省内绝大多数的地级市，甚至进入了县级市，业务的迅猛发展证明了建业眼光的独到性。
建业的业务覆盖面宽，年开发量大，因此对人才需求量大，尤其需要高水平的职业经理人，但深处内地的河南省内二、三线城市对高端人才的吸引力很弱，即使许以高薪、期权等激励措施，想吸引北京、上海、深圳的高端人才逆流“比登天还难”。而在人才供给方面，自1998年教育部取消房地产经营管理专业、分别将其并入工商管理和工程管理专业之后，房地产经营管理专业人才供给一直处于断档状态。目前高校工程管理专业以土木工程课程为主，缺乏房地产维护、运营、销售等知识；工商管理专业则缺乏建筑学、项目施工、工程预算、金融地产、物业管理等专业知识，等同于通用的企业管理专业。急迫的现实需求与供给的偏离，造成管理类毕业生就业难度增加、企业人才培养成本增加。
在如此的现实背景下，老胡的提案显得正当其时。建业遇到的人才困境，在行业内并非个案。
在网略咨询与建设部人力资源开发中心联合主办的“地产新十年关键竞争力考察”活动中，人才紧缺、培养难度大几乎成为国内知名房地产开发企业的第一大痛。在市场竞争越发激烈、业务规模不断提升的今天，人才紧缺，尤其是高水平的规划设计、营销策划以及高水平的项目管理人才的紧缺，很大程度上制约了企业的快速发展。
广州恒大集团主席许家印对越来越严重的人才短缺发出感叹：“我一只手有‘财’，另一只手却没‘才’，现在恒大在全国二十余个省市安营扎寨，如果有更合适的人，我们的开发线路一定能拓展得更宽” 。保利地产也面临同样的问题。2007年，保利地产确立了打造“千亿俱乐部”成员的部署，凡300万人口以上的城市都要布点，但关键人才的稀缺迫使保利地产内部高管一人身兼数职，其广州总部也存在同样的问题。评级机构标准普尔最新的研究报告中，将人才与土地储备和融资渠道并称为2008年中资地产商将面临的三大挑战。
解决房地产行业的人才紧缺问题，已是迫在眉睫。
房地产行业人才紧缺，一方面有行业发展快、市场供给不足的原因，但深层次的原因则在于开发企业人力资源体系不健全、人才培养模式缺失。中国房地产是个年轻的行业，在过去十年相对宽松的竞争环境中，广大的开发企业在拓展业务、赚取利润的同时，对内部管理、尤其是人力资源管理体系重视程度不足，投入资源偏少，造成人力资源体系与战略和业务发展脱节，后备人才储备与培养不足，在企业高速发展急需人才时捉襟见肘。
人才培养非一朝一夕之事。一般来说，工程类人才培养周期约为3—5年，综合管理类人才的培养周期更长。另外，由于中国房地产开发企业文化差异较大，因此行业内还未形成通用的人才培养模式。但在众多企业感到人才压力的同时，也有一些标杆企业通过深厚的管理积淀和成熟的人才培养体系，为企业的高速发展输送了大批适用人才，保证企业持续领跑。“地产新十年关键竞争力考察”活动走访的80家百强企业中，不乏万科、中海、招商、万达等人才培养体系较为健全的知名企业。这些企业拥有较完善的员工素质能力模型和成熟的校园招聘流程，在全国范围内选取与公司企业文化相容的优秀毕业生，辅以大量的实践、轮岗和培训机会，通过绩效管理和激励措施的结合，促使毕业生快速成长；通过社会招聘补充关键岗位人才，多渠道获取其他行业的高端人才，给企业带来新思维的冲击；此外，万达准备开办企业大学，探索商业地产运营人才的培养模式；诸如此类的优秀做法，不一而足。
总的来说，在打造人才培养体系时，须注意以下方面：
· 严把进人关，做好新进员工文化相容性测试；
· 员工来源以校园招聘为主，社会招聘补充关键岗位；
· 创造宽松的工作氛围，营造简单的人际关系，调整架构、理顺流程，避免组织官僚化，为毕业生创造适宜成长的土壤；
· 在设计员工能力素质模型时，充分考虑毕业生的特点，力争达到个人能力、态度、管理潜能与职位要求相匹配；
· 重视毕业生的入职引导工作，设立专业导师（直接上级）和文化导师（职能区域负责人）制度，多种渠道激励导师对毕业生进行传帮带；
· 在对毕业生的工作安排上，保证其满负荷运转，同时尽可能为其创造学习的机会，并辅以多种激励措施；
· 针对毕业生由学生转换为职业人的特点，加强沟通与交流，重视毕业生的想法；
· 创造尽量少犯错误的环境，同时敢于授权给毕业生，过程中适时监控；
· 设计适宜的绩效管理体系，促进毕业生绩效不断提升；
· 在薪酬具有竞争力的同时，不断完善各种福利手段，实现短期激励与长期激励的平衡。
